Роль власти и авторитета руководителя в развитии культуры организации

     Директор ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» практически находится вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются.

     Применительно к данному типу власти можно использовать теорию Грегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда.

     Директор ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» ограничивает свободу и автономию подчиненных.

     Директор считает, что давление с его стороны необходимо для достижения целей ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж», а строгость в управлении и частный контроль над сотрудниками неизбежны. Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение.

     Директором ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» проводятся еженедельные планерки, на которые он созывает главного бухгалтера, заместителей директоров, старшего мастера и раздает им указания.

     В ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» главенствует такой тип отношений, как лидерский. Это отношения «лидер - последователи». Характеризуется данный тип тем, что директор ГАОУ СПО РК «Индустриальный колледж» только один занимает в Колледже центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над сотрудниками всех рангов. Помимо типа «лидер последователи», в Колледже применим тип «мастер-раб». Очевидно, что директор предприятия тратит огромные силы во благо деятельности учреждения.

     Эффективность жизнедеятельности ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» проявляется быстро и позволяет в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, директор часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах других сотрудников. В-третьих, временное отсутствие руководителя (отпуск, командировка) расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности. На время своего отсутствия, директор не оставляет за себя руководителя: не определяет возложение обязанностей за кем-либо, право первой подписи остается за ним. Это связано не только с его деловыми, но и личными качествами – он противник частых и длительных поездок.

     Директор ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» выступает в роли управляющего. Однако сотрудники ждут от него не только жесткости, но и определенной мягкости.

     По сути, директор ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж»является личностью харизматической, так как он не только лидер, но и личность, оказывающая глубокое воздействие на персонал. Руководитель испытывает высокую потребность во власти, имеет сильную потребность в деятельности и убежден в моральной правоте того, во что верит. Потребность во власти мотивирует его в стремлении стать лидером. Его вера в свою правоту усиливает эту потребность. У данной харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти и полным фокусом на самого себя.

     Руководитель ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» является неэтическим харизматическим лидером. Этому типу присущи следующие черты директора: продвижение только своего личного видения; пресечение критики в свой адрес; требование беспрекословного выполнения своих решений; коммуницирование только в одном направлении: от себя вниз; нечувствительность к потребностям и нуждам сотрудников; применение удобных внешних моральных стандартов для удовлетворения своих интересов.

     Суммируя  сказанное, можно сделать заключение, что менеджер высшего звена ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» является харизматической личностью, тип отношений на предприятии - лидерский. Управление на предприятии осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над сотрудниками всех рангов. В ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» применяется авторитарный стиль руководства, который характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Это является причиной подавленности сотрудников, полного отсутствия коллективного мышления. В коллективе складываются отношения по типу «дедовщины». В свою очередь, данные факты влекут за собой снижение работоспособной активности персонала, и, как следствие – ухудшению финансовых результатов деятельности.

     Стиль управления ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» характеризуется жестким руководством персоналом учреждения, основанным на использовании административного ресурса. Этот стиль, по большей части, является эффективным в плане достижения финансово-экономических результатов, так как основан на беспрекословном исполнении задач. Основным его недостатком является отсутствие учета психологических качеств отдельного работника. В этой связи необходимо заменить авторитарный стиль руководства на более лояльный – демократический.

2.3 Роль власти и авторитета руководителя в развитии культуры ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж»

     Одним из главных направлений реализации стратегических целей, стоящих перед ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» в настоящее время, является отношение к своему персоналу как к основе организации, её главной ценности и источнику благополучия. Для осуществления процесса служебного продвижения персонала создана система формирования резерва руководящих кадров. Резерв группы организаций подразделяется на внутренний резерв подразделений и резерв ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж».

     Главным критерием отбора является уровень  профессионализма квалификации, уровень образования, способность качественно выполнять работу, соответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат.

     В целях повышения уровня кадрового  планирования необходимо:

• совершенствование процесса приёма на работу отбора персонала на конкурсной основе с использованием передовых технологий;
• обеспечение взаимосвязи и сбалансированности опережающего кадрового планирования финансовым, производственным, техническим планами, планом реформирования технического развития;
• введение    комплексного    текущего    планирования    всех    процессов управления персонала на основе анализа:
• образовательного уровня персонала;
• демографической ситуации на предприятии;
• уровня текучести, а также количества самовольных невыходов на работу, трудопотерь по уважительным причинам и др. факторов.

     В целях повышения достоверности  комплексности и оперативности  кадровой работы необходимо:

• автоматизировать систему движения персонала.

     Основными этапами решения проблемы подбора  являются:

• внедрение комплексной оценки персонала с привлечением специалистов;
• совершенствование технологии работы с персоналом (аттестация кадров, резерв, ротация, повышение квалификации и переподготовка кадров);
• разработка мероприятий по привлечению работников остро дефицитных профессий из ближайших городов.

     Все преподаватели ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» проходят аттестацию и подтверждают свои навыки и знания.

     Колледж направляет на обучение, курсы повышения  квалификации, семинары по профессиональным предметам каждого педагогического сотрудника и специалиста.

     Для совершенствования действующей  на предприятии системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров рещаются следующие  задачи:

     1. С целью удовлетворения потребности  в персонале развивается внутренний рынок специалистов за счет обеспечения связи обучения персонала с планированием численности и дополнительной потребности в персонале, организации трудовой адаптации вновь принятого персонала.

     2. С целью подготовки персонала  к проводимым на предприятии изменениям обеспечивается более тесная взаимосвязь профессионально-технического обучения с проблемами повышения качества, планами и внедрением новой техники и другими задачами, стоящими перед предприятием.

     3. Внедряется система материального и нематериального стимулирования повышения квалификации и переподготовки кадров, передачи имеющегося опыта работникам предприятия.

     4. С целью оптимизации процесса  обучения внедряются действенные  механизмы учета, контроля и  анализа процесса обучения.

     5. С целью обеспечения управленческой  компетентности руководителей предприятия  шире применяются разнообразные  виды обучения за счет организации  краткосрочных курсов повышения  квалификации, деловых игр, тренингов  с приглашением квалифицированных  преподавателей ВУЗов, а так же участия в презентациях и выставках.

     6. Обеспечиваются условия для самообразования  управленческого персонала путем  приобретения научно-технической,  учебной литературы, периодических  изданий.

     7. Уделяется особое внимание оценке  результативности и эффективности обучения, учитывать ее в ходе оценки персонала.

     При формировании внутреннего резерва  подразделений используется традиционный способ подбора замены на конкретные позиции в виде дублеров: на каждую руководящую должность в резерве планируется два кандидата (оперативный и перспективный резерв).

     В процессе формирования резерва ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» используются технологии современного менеджмента с расширенным поиском и привлечением максимального количества перспективных, заинтересованных в служебном росте работников. Резерв предприятия формируется путем участия в конкурсном отборе как наиболее перспективных представителей внутреннего резерва подразделений и работников ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж», так и имеющих намерение к самовыдвижению на руководящую должность. Состав резерва общества подразделяется по уровню управления на резерв высшего звена управления и резерв среднего звена управления.

     Критерии  и методы отбора рабочих в резерв:

• экспертный опрос (оцениваются профессиональные и личностные характеристики, качество труда). Кандидат для включения в «Золотой фонд» должен получить наивысшую экспертную оценку;
• степень теоретической подготовки - оценивается квалификационной комиссией предприятия;
• уровень профессионального мастерства - оценивается квалификационной комиссией предприятия путем выполнения пробных работ;
• опыт (стаж) работы по профессии - не менее, как правило, 5-ти лет;
• владение смежными профессиями.

     Основой для планирования служебной карьеры работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья.

     Продвижение может быть:

• горизонтальным, когда работник растет как специалист или когда переходит на другую равнозначную должность с целью расширения диапазона своих познаний;
• вертикальным - продвижение по иерархии должностей;
• переменным (вначале горизонтальным, а затем вертикальным).

      Целями  в области управления персоналом в ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» являются:

• создание экономических и социальных условий для повышения результативности труда, трудовой активности, развития деловой инициативы;
• реформирование трудовых отношений путем повышения мотивации труда работников, их заинтересованности в качестве выполняемых работ;
• внедрение надежных механизмов соблюдения предприятием правовых гарантий, предоставляемых работникам, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.