Регулирование корпоративной культуры организации

     Тренинг: «Создание команды»

     Нередко в СМИ можно встретить недовольство работой компании Связной. Наиболее активные пользователи интернета даже умудрились создать книгу жалоб. Все это можно объяснить тем, что компания не может быть привлекательной для всех, ведь ее пользователи люди разных возрастов, полов и профессий. Несомненно все недовольства отражаются на персонале и их взаимоотношениях, поэтому обязательным я считаю включение в программу тренинга «Стрессоустоичивости»

      Следует вести целенаправленную работу по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения, чтобы люди, вновь приходящие в организацию понимали ради чего они трудятся.

      Одним из инструментов осуществления улучшений служит бенчмаркинг. Бенчмаркинг может использоваться как по отношению к конкурентам, так и по отношению к собственным подразделениям. Бенчмаркинг - это механизм сравнительного анализа эффективности работы одной компании с показателями других, более успешных, фирм. Бенчмаркинг находит применение во всех сферах деятельности предприятия - в логистике, маркетинге, управлении персоналом и т. д.. Поэтому компании Связной  нужно чаще всего использовать конкурентный бенчмаркинг - сравнение результатов своих работ с аналогичными позициями конкурентов. Если одна компания что-то придумает и добьется успеха, а конкурент это повторит, то вероятность получения такого же результата очень высока.

     Как бороться с текучестью кадров? В первую очередь следует оценить условия работы сотрудников. Необходимо обратить внимание не только на общее состояние производственного оборудования и оснащенность рабочих мест, но и на такие «мелочи», как  наличие кондиционеров, работу системы отопления, освещение, количество сотрудников, работающих в одном помещении и т.д. 
После этого изучить потребности персонала: необходимо понять, что есть сейчас и чего не хватает сотрудникам. Для анализа удовлетворенности сотрудников условиями работы на данный момент нужно провести анкетирование. Посредством этого простого метода можно выявить и прогноз «текучки персонала», включив в анкету вопрос о возможной перемене места работы. Полученную информацию об условиях работы сотрудников и их пожелания полезно сравнить с показателями конкурентов.  Ведь сотрудники, увольняясь, уходят в другие компании.Может быть, нет такой большой нагрузки, более удобные смены, лучше техническое оснащение и т.д. И здесь волей-неволей придется соответствовать. 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Корпоративная культура представляет собой большую  область явлений материальной и  духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента  образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

     Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит  под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях.

     Культура  материализуется в корпоративных  преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании. Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и станутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.

     Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     [ 1] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2000.

     [ 2] Смолкин А. М., Менеджмент: основы организации — М.: «Инфра-М», 2001.

     [ 3] Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2002.

     [ 4] Виханский О., Наумов А., Менеджмент — М.: «Гардарики», 1999.

     [ 5] Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке — М.: «Вильямс», 2000.

     [ 6] Минцберг Г., Структура в кулаке — С-Пб.: «Питер», 2001.

     [ 7] Румянцева З., Саломатин Н., Менеджмент организации — М.: «Инфра-М», 1995.

     [ 8] Лэнд П., Менеджмент — искусство управления — М.: «Инфра», 1995.

     [ 9] Кубр М., Управленческое консультирование – М.: «Интерэксперт», 1992.

     [10] Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.32.

     [11] А.Б.Матвеев, А.В.Алексеев-Практикум

     [12] Радугин А., Радугин К., Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: «ОСТ», 1995,С.86

     [13] Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997.С.127

     [14] Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - Управление персоналом. /М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112.