Регулирование корпоративной культуры организации

     Министерство  образования и науки Российской Федерации

     Федеральное агентство по образованию

     Казанский Государственный  Технический Университет

     им. А. Н.Туполева

     Институт  бизнеса и информационных технологий 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Курсовой  проект:

     Регулирование корпоративной культуры организации 
 
 
 
 
 

     Выполнила  студентка группы 8303 

     Научный руководитель:

     доцент  кафедры ИПП Осадчий И.С. 
 
 

     Казань 2010

     ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  и социальную значимость темы курсового проекта обуславливает необходимость регулирования корпоративной культуры для обеспечения нормального функционирования предприятий. Потому что от уровня ее развития зависят не только внутренние мотивационные настрои работников предприятий, но и результирующие показатели функционирования, будь то рентабельность, прибыльность и конкурентоспособность.

     Основная  проблема выбранной темы заключается в том, что руководители компаний уделяют недостаточно внимания корпоративной культуре, забывая о том, что культура существует в любой компании и оказывает на нее серьезное воздействие. Она не только влияет на внутренний и внешний имидж организации, но также может подталкивать или, наоборот, тормозить развитие бизнеса, во многом именно от нее зависит успешность компании.

     Целью проекта является изучение корпоративной культуры и разработка мер по ее регулированию.

     Цели  проекта реализуются в решении ряда задач:

     1.Определение понятия корпоративной культуры, ее структуры и содержания.

     2. Изучение методов  формирования и  поддержания корпоративной культуры в организации

     3.Разработка программы регулирования корпоративной культуры ЗАО «Связной –Казань».

     Объектом  исследования данной работы является корпоративная культура, а предметом- процесс регулирования корпоративной культуры.

     Теоретической и методологической основой проекта явились исследования в области управления персоналом авторов А.М. Смолкина, П.Друкера, Г.Минцберга, З. Румянцевой, Н.Соломатиной. Для полного раскрытия сущности и содержания корпоративной культуры как социального явления были использованы работы Т.Ю.Базарова, А.И.Пригожина, В.А.Спивака, Э.Шейна.

     Работа  состоит из 2-х основных разделов: в первом  рассматриваются теоретические  аспекты исследуемой темы, вторая- практическая часть, посвящена анализу и разработке программы регулирования корпоративной культуры ЗАО «Связной-Казань».

     Практическая значимость работы. В использовании полученных данных могут быть заинтересованы работники ЗАО «Связной-Казань». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.1 Понятие корпоративной культуры ее структура и содержание.

     За  последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

     Новый термин «корпоративная культура» кажется  таковым только на первый взгляд. Когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

     Корпоративная культура — это не только имидж  компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

     Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

     На  практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрю и проанализирую наиболее распространенные определения данные разными исследователями:

     …Корпоративная  культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. [10]

     …Корпоративная  культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. [14]

     …Корпоративная  культура - специфическая, характерная  для данной организации система  связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. [12]

     К примеру по Б.Фегану, корпоративная культура- это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Данное  определение в большей степени импонирует мне в силу  реалистичности и яркости передаваемых эмоций.

     …Корпоративная  культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых  всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях. [14]

     …Корпоративная  культура - это сложившийся психологический климат работы в компании.[13]

     Проанализировав эти определения в них можно выделить следующие общие моменты.

     Во-превых, большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

     Ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной  культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

     И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.

     Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом.

     «Корпоративная  культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами  организации и получаемых выражение  в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. 
Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения». 
Однако, такое определение не отражает в полной мере всех основных принципов функционирования корпоративной культуры компании.

     Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, "снизу", и передается "из уст в уста", с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.

     Естественно, если во главе организации стоит  сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

     Однако  без четкого "научного" управления этим процессом, без создания корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах,  основная цель саморазвитие организации не будет достигнута.

     Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

     В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

     1.поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п.  Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

     2.подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.