Разработка заработной платы

     2. Переменной (А) – на основе  оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;

     3. Переменной (Б) – связанна с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

     Постоянная  компонента должна дифференцировать профессионала  и начинающего при их равной степени  ответственного отношения к делу.

     Переменная  составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении  к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0¸5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ. Данный подход отображен в таблице 6. 

 

Таблица 6 - Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК

 

     В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой  и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении олучить более высокий КДУ.

     Переменная  составляющая (Б) определяется с целью  – увязать эффективную работу работника участка (отдела) и предприятия.

     Менеджмент  определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы –  участку, отделу на основе его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела (участка) на основе корпоративных критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники участка (отдела), контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю работника.¹⁹

     Таким образом, переменная «Б» – это  процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход  работника включает:

     1. Должностной оклад на основе  уровня исполнения или функционала;

     2. Оценку личного результата, влияющего  на общий итог деятельности  предприятия при выполнении задач,  связанных непосредственно с  зоной его полномочий;

     3. Оценку его вклада в конечный  результат хозяйственной деятельности  предприятия на основе оценки  вклада структурного подразделения  и работника в составе данного  подразделения (% дохода предприятия).

     Данная  система обеспечивает:

     1. Выполнение работником функциональных  обязанностей, что обеспечивает  бесперебойную работу всего предприятия  в плановых заданиях;

     2. Проявление инициативы, ответственности  работника с целью улучшения  показателей в рамках его функционала;

     3. Заинтересованность работника в  проявлении инициативы, обеспечивающей  эффективную деятельность подразделения  и предприятия в целом для  получения дивидендов.²⁰

     В результате проведенного анализа, вследствие внедрения методов мотивации персонала получены следующие данные:

• выручка от реализации продукции, услуг:
• в технико-экономической деятельности – увеличилась на 25020 тыс. руб.
• в строительной деятельности – увеличилась на 19960 тыс. руб.
• в консалтинговой деятельности – увеличилась на 5060 тыс. руб.
• Себестоимость реализации продукции, работ, услуг:
• в технико-экономической деятельности - увеличилась на 23610 тыс. руб.
• в консалтинговой деятельности - увеличилась на 21420 тыс. руб.
• в строительной деятельности - увеличилась на 3460 тыс. руб.
• прибыль (убыток) отчетного периода:
• в технико-экономической деятельности - увеличилась на 140 тыс. руб.
• в консалтинговой деятельности – уменьшилась на 1490 тыс.руб.
• в строительной деятельности - увеличилась на 1600 тыс. руб.
• среднесписочная численность:
• в технико-экономической деятельности - увеличилась на 11 чел.
• в консалтинговой деятельности - увеличилась на 1 чел.
• в строительной деятельности - увеличилась на 3 чел.

     Все это говорит о большой эффективности  применения мотивации персонала  в процессе деятельности любого предприятия.

     Таким образом, в целях создания эффективной  системы оплаты труда, необходимо осуществить  действия в следующих направлениях:

     Дифференциация  оплаты труда:

• управленцы, то есть менеджмент;
• специалисты консалтинговых подразделений;
• основное производство.

     Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

     Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

• возможностей изменений;
• перспектив развития изменений;
• определение приоритетов в оплате.

     Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей  системы стимулирования персонала.

     Любая система оплаты, ориентированная  на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при  наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.

     В свою очередь, это возможно при наличии  организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

     Анализ  оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

     Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: 

     Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда) 

     Таким образом, предложен путь совершенствования системы мотивации труда, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления. 

 

Заключение 

     Сложившаяся ситуация на рынке труда в современных  условиях требует новых решений. Прежде всего, необходимо решить главную  задачу – это стимулировать экономическую  и трудовую активность работников, улучшать условия труда для производительной деятельности.

     Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятию; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

      В экономической системе выделяются следующие функции заработной платы: воспроизводственная; стимулирующая; регулирующая; социальная. Выбор предприятием той или иной формы оплаты труда  зависит от многих факторов, но в  любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его  руководителей, традиции, а также  учитывать находящиеся в его  распоряжении ресурсы и материальные интересы работников.

     Целью данной работы было изучение, анализ и  совершенствование системы оплаты труда и эффективности базовой заработной платы в ООО «Примстройлюкс».

     Исследования  подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

     В работе были раскрыты теоретические  вопросы по данной проблематике, проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ООО «Примстройлюкс» оплата труда персонала, используется неэффективно.

     Кроме того, были предложены предложения  по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

     Для достижения целей системы оплаты труда было предложено использовать комплексный подход: 

     Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда) 

     Таким образом, предложен путь совершенствования системы мотивации труда, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления. 
 

 

Список  литературы 

I. Нормативно-правовые акты 

1. О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» [Электронный ресурс] :  Федеральный закон РФ от 24 июня 2008 года № 91-ФЗ. – Режим доступа :  http://www.consultant.ru/popular/24/08/fz/.html.
2. О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации [Электронный ресурс] : Федеральный закон РФ от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ. – Режим доступа : http://www.consultant.ru/popular/20/07/fz/.html.
3. О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс] : Федеральный закон РФ от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ. – Режим доступа : http://www.consultant.ru/popular/19/00/fz/.html.

 

II. Учебники и учебно-методическая литература 

4. Анализ  и диагностика финансово-хозяйственной  деятельности предприятий : Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Позднякова. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 617 с.
5. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом : модели управления : учеб. пособие / Ю.Н. Арсеньев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с.
6. Балабан, В.А. Основы общего менеджмента : учеб. пособие / В.А. Балабан. – Владивосток : Изд-во ДВГАЭУ, 2005. – 72 с.
7. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн. : Интерпрессервис, 2005. – 352 с.
8. Васильева, Л.С. Финансовый анализ : Учебник / Л.С. Васильева, М.В. Петровская. – 3-е изд., стер. – М. : КНОРУС, 2008. – 816 с.
9. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала : учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М. : Т.Д. «Элит-2000», 2006. – 304 с.
10. Волгин, Н.А. Оплата труда : производство, социальная сфера, государственная служба : Учебник. – М. : Норма, 2007. – 448 с.
11. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда : учеб. пособие / Б.М. Генкин. – М. : Экзамен, 2005. – 224 с.
12. Грузинов, В.П. Экономика предприятий : учеб. пособие / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. – 2-е изд., перераб. и доп.– М. : Финансы и статистика, 2005. – 208 с. : ил.
13. Жилкина, А.Н. Управление финансами. Финансовый анализ предприятия : Учебник / А.Н. Жилкина. – М : Инфра-М, 2006. – 504 с.
14. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда : Учебник / А.Я. Кибанов. – 2-е изд. – М. : Центр экономики и управления, 2008. – 312 с.
15. Ковалёв, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : Учебник / В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. – М. : ТК Велби, Издательство «Проспект», 2007. – 424 с.
16. Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда : Учебник / И.И. Кулинцев. – изд. 2-е, перераб. и доп. – М. : Центр экономики и маркетинга, 2005. – 312 с.
17. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия : учеб. пособие для вузов / Н.П. Любушин. – М. : ИНИТИ-ДАНА, 2006. – 471 с.
18. Молотов, С.В. Экономика предприятия. Конспект лекций : учеб. пособие / С.В. Молотов, А.С. Оганесян. – М. : Издательство «ПРИОР», 2006. – 112 с.
19. Пелих, А.С. Экономика предприятия : учеб. пособие / А.С. Пелих. – Рн/Д : Феникс, 2005. – 416 с.
20. Раицкий, К.А. Экономика предприятий : Учебник для вузов / К.А. Раицкий. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2007. – 1012 с.
21. Романенко, И.В. Экономика предприятия : учеб. пособие / И.В. Романенко. – 2-е изд., доп. –  М. : Финансы и статистика, 2006. – 208 с. : ил.
22. Сверчкова, В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли : учеб. пособие / В.Б. Сверчкова. – Владивосток : Изд-во ДВГАЭУ, 2007. – 93 с.
23. Селезнёва, Н.Н. Финансовый анализ. Управление финансами : учеб. пособие для вузов / Н.Н. Селезнёва, А.Ф. Ионова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 639 с.
24. Семешко, М.М. Экономика и социология труда : учеб. пособие / М.М. Семешко. – Владивосток : Изд-во ДВГАЭУ, 2005. – 64 с.
25. Сербиновский, Б.Ю. Экономика и социология труда : Учебник для вузов / Б.Ю. Сербиновский. – Рн/Д : Феникс, 2005. – 512 с.
26. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30.12.01 г. (с комментариями к изменениям от 30 июня 2010 г.) – М. : Индекс Медиа, 2010. – 448 с.
27. Экономика организации (предприятия) : Практикум : учеб. пособие / Под ред. проф. А.Е. Карлика. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 272 с.