Разработка заработной платы

 

     Как видно из таблицы 1 в 2010 году по сравнению с 2009г. произошел рост выручки от реализации на 25020 тыс.р. или на 36,5%.

     В тоже время необходимо отметить, что  прибыль в 2010г. увеличилась всего на 140 тыс.р., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2010г. 6,9 %.

     Рассмотрим  показатели ООО «Примстройлюкс» по основным направлениям деятельности. 

Таблица 2 - Основные показатели строительной деятельности ООО «Примстройлюкс»

 

Таблица 3 - Основные показатели консалтинговой деятельности ООО «Примстройлюкс»

 

     Таблицы 2 и 3 показывают, что уменьшение рентабельности продаж произошло за счет строительной деятельности ООО «Примстройлюкс», несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2009 годом в 1,34 раза, произошло падение показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2009 году 3310 тыс. р. и 5,6%, в 2010 году 1820 тыс. р. и 2,3%, в свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2010 году по сравнению с 2009г. на 51,6%, рентабельность продаж в 2010 году – 31,3%. 

2.2 Оценка мотивации  и организации оплаты труда на предприятии

ООО «Примстройлюкс» 

     Для стимулирования труда работников руководство ООО «Примстройлюкс» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

     Наиболее  значимым экономическим методом  мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной  и сдельной системам оплаты труда.

     Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции.

     Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке.

     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад –  абсолютный размер заработной платы, установленный  в соответствии с занимаемой должностью.

     Помимо  оклада выплачивается премия, связанная  с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

     На  предприятии установлено так  же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям  и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный  год.

     Помимо  выше перечисленных работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

• оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
• доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки;
• доплата за классность.
• Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.
• К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:
• повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
• оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

     Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании  рапортов линейных руководителей.

     Методом опроса были получены данные об эффективности  использования системы мотивации  в целом и отдельных элементов  в частности.

     Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых:

     а) система оплаты труда;

     б) система условий работы.

     в) вовлечение работника в управление производством;

     г) МВО (управление по целям);

     д) использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

     Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 4.

     Таким образом, менеджмент компании имеет  систему мотивации персонала  основными компонентами, которой  являются:

     1. создание условий труда

     2. создание системы оплаты труда

     3. формирование благоприятных отношений  в коллективе

     4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

     Стиль управления характеризуется как  авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Таблица 4 - Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО «Примстройлюкс» (по пятибалльной шкале)

     Вместе  с тем, данные результаты свидетельствуют  о неудовлетворенности персонала  вопросами организации системы  оплаты труда.

     Оплата  труда является составным элементом  системы мотивации персонала  и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно  рассматривать данный компонент  с точки зрения системного подхода.

     Сопоставление целей деятельности руководства  компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать  вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

     В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской  деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности  труда в целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.

     В Положении «Об оплате труда работников предприятия ООО «Примстройлюкс» сказано: Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.

     Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия  – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие  задачи:

     1. Повышение интенсивности труда  работника;

     2. Заинтересованность работника в  увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного  показателя деятельности предприятия;

     3. Дифференцированный подход в  оценке труда работника;

     4. Контроль и оценка деятельности сотрудника;

     5. Предупреждение отклонений в  работе персонала, связанных с  отношением к выполнению служебных  обязанностей и регламента предприятия;

     6. Вовлечение коллектива в оценку  деятельности работника.

     При рассмотрении системы оплаты труда  существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.