Разработка заработной платы

     Таким образом, на основе изучения системы  оплаты труда работников ООО «Примстройлюкс», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «Примстройлюкс» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

     Было  проведено исследование значения заработной платы для работника предприятия, посредством опроса ( таблица 5).

Таблица 5 - Значение заработной платы для работника ООО «Примстройлюкс» (оценка по пятибалльной системе)

     Показатели  позволяют определить ряд выводов  о значимости заработной платы для  работника:

     1. Заработная плата крайне важный  показатель их деятельности;

     2. В сегодняшних условиях уровень  зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в  обществе;

     3. Имеет место тесная корреляция  между заработной платой, уважением,  отношением в коллективе;

     4. Работники уделяют внимание системе  оплаты труда и справедливости  оценки труда;

     5. Работники не удовлетворены ни  системой оплаты, ни реальной  заработной платой;

     6. Сопоставление своей заработной  платы с другими работниками  своего отдела (участка) – значимый  показатель, для работника.

     7. Заработная плата и отношение  к ней, сопоставимы с положением в регионе;

     8. Сопоставление заработной платы  рабочих и менеджмента не значимый  показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

     Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора  мотивации для работников ООО, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда. 

 

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЭФФЕКТИВНОСТИ БАЗОВОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО «ПРИМСТРОЙЛЮКС» 

     Результаты  анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала  – система оплаты труда, также  было выявлено, что существующая система  оплаты труда не соответствует задачам  заявленным руководством предприятия.

     Следовательно, достижение целей, стоящих перед  системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности  системы.

     Менеджмент  использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

     Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий  учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

     Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение  вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

     Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем  оплаты труда для каждого функционального  направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность.

     Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому  корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг.

     За  основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда  поощрительное начисление увязано  непосредственно с результатом  деятельности, позволяющим сократить  расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

     Любая модель оплаты труда должна учитывать  ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое  положение предприятия.

     Исходя  из вышеуказанной концепции, автор  предлагает следующий подход в совершенствовании  системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ООО «Примстройлюкс».

     Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

     Постоянная  составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия  на основе выполнения работником своих  функциональных обязанностей.

     С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении  постоянной составляющей:¹⁵

     определить  квалификационные уровни работников в  рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с  интервалом 0,25, таким образом, будут  иметь место пять должностных  уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

     Предлагается  проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

     1. Квалификация

     2. Профессиональный опыт

     3. Стаж работы

     4.Ответственность

     5. Овладение смежной профессией

     6.Психологическая  нагрузка

     7. Физическая нагрузка

     8. Условия труда.

     По  каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

     Переменная  составляющая может формироваться  следующим образом:¹⁶

     1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного  уровня работника, однако, она  не увязывается с тарифной  ставкой и является пунктом  соотношения перевыполнения или  невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

     2) Система премиальных долей или  бонусов должна быть увязана  с достижением экономического  эффекта в деятельности работника.  Автор предлагает за основу  принять систему месячных бонусов  (критериев) и установить следующие  критерии начисления долей или  бонусов;

     а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

     б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

     в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

     Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

     - не выход на работу

     - нарушение технологии

     - брак

     - поломка механизмов, инструмента

     - нарушение дисциплины

     - нарушение принципов организационной  культуры.

     3) Диапазон премиальных и штрафных  долей должен быть в интервале  (0ё2), что позволит стимулировать  и работников с высокой базовой  долей.

     4) При определении доли прибыли  на формирование переменной составляющей  зарплаты целесообразно, чтобы  она составляла в зарплате  не менее 30%. В данном подходе  автор разделяет результаты исследования  Ф. Тейлора о норме премиального  вознаграждения к постоянной  зарплате.¹⁷

     Цель  предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции  и необходимости обязательной выплаты  зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для  менеджмента с целью создания базы для совершенствования и  развития предложенного подхода.

     Таким образом, система оплаты труда будет  иметь следующий вид: 

     ЗП = П (КДУ) + П,                             (3.1) 

     где, П – постоянная составляющая;

     КДУ – оклад по ставке;

     П/ - переменная составляющая;

     ЗП  – зарплата; 

     соотношение П/П/ - ≤ 70% /≥ 30%. 

     Расчетные показатели сопоставимы по сумме  с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в  противоречие с подходами менеджмента  корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время  используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

     В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему  оплаты, которая, по мнению автора, должна состоять из трех частей:¹⁸

     1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);