Разработка стратегии управления предприятием

 

Рассчитанная плановая среднесписочная численность продавцов, кассиров,

контролеров-кассиров может быть уменьшена с учетом выполнения части их работ

работниками других должностей и профессий (если такая практика сложилась на

предприятии).

По результатам  расчета плановой потребности в  работниках отдельных

должностей, профессий  и уровней квалификации на предприятии составляется

штатное расписание. В нем отражаются также работники, занятые неполный

рабочий день или  неполную рабочую неделю (по таким  должностям и профессиям

показывается соответствующая  доля штатной единицы).

4.     Формирование  персонала предприятия предусматривает  осуществление

комплекса мероприятий  по отбору необходимых работников на рынке труда, их

подготовке в  соответствующих учебных заведениях, а также по повышению

квалификации собственных  работников. При этом обеспечивается замена

выбывающих работников.

При решении задач  управления движением персонала  особое внимание должно

уделяться предотвращению его текучести. Уровень текучести  персонала

оценивается по формуле:

                   

    

 

Предотвращение  увольнения работников по собственному желанию обеспечивается

выявлением и  удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением

адаптации вновь  принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их

работы).

    

    

2.3.  Управление производительностью  труда 

    

 

Эффективное использование  сформированного на торговом предприятии персонала

в значительной степени  обеспечивается разработкой системы  мероприятий,

направленных на повышение производительности труда. Основной целью

управления производительностью  труда на торговом предприятии является поиск и

реализация возможных  резервов ее роста при обеспечении  высокого уровня

торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает ряд

последовательно выполняемых этапов работ и в графическом виде представлено

на рисунке 3:

Построение системы  показателей, в наибольшей степени  характеризующих

производительность  труда персонала данного предприятия, является одной из

важнейших предпосылок эффективного управления этим процессом. Процесс

построения системы  таких показателей основывается на следующих основных

принципах:

a)     понятие  производительности труда применимо  ко всем категориям и

профессиям работников торгового предприятия. В практике оценки труда

работников торговли такой подход принят в большинстве  стран с развитой

рыночной экономикой (в нашей стране это понятие  на протяжении многих лет не

применялось по отношению  к персоналу управления в связи  со сложностью оценки

результатов его  труда);

b)    производительность  труда на торговом предприятии  характеризует затраты

только живого труда. В принципе возможна оценка производительности с

использованием  объема затрат не только живого, но и  овеществленного труда, но

такая оценка не входит в систему управления персоналом;

Принципиальная  формула расчета производительности труда имеет следующий вид:

                     

    

 

Как результаты, так  и затраты труда на предприятиях торговли могут быть

выражены различными показателями. Система основных из этих показателей

приведена в таблице 1:

Таблица 1. Система  основных показателей оценки результатов  и затрат труда на

предприятиях торговли.

    

 

Комбинируя сочетание  различных показателей оценки результатов  и затрат труда,

можно получить обширную систему показателей производительности труда для

конкретных условий работы любого торгового предприятия. В процессе такого

комбинирования  могут быть охвачены все виды и  уровни его деятельности.

                                

2.4.  Управление стимулированием  труда 

В условиях перехода к рыночной экономике система  управления стимулированием

труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана

создать новый  мотивационный механизм трудовой активности персонала на

предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм

деятельности.

Основной целью  управления стимулированием труда  является обеспечение роста

доходов персонала  и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым

вкладом отдельных  работников в общие результаты деятельности торгового

предприятия.

Управление стимулированием  труда охватывает ряд последовательно выполняемых

этапов работ:

1.     Выбор  форм и систем заработной платы  представляет собой начальный  этап

организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли

применяются две  формы оплаты труда: повременная  и сдельная. При повременной

форме заработная плата начисляется работнику  по его тарифной ставке или

окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой

оплату в зависимости  от выполненного объема работ по заранее  установленным

сдельным расценкам.

2.     Построение  на предприятии тарифной системы  заработной платы

представляет собой  важный этап организации стимулирования труда на тех

предприятиях торговли, где заняты работники различной  квалификации и где

имеются существенные различия в сложности выполняемых  работ. Зарубежный опыт

показывает, что  тарифная система заработной платы разработана и применяется

всеми крупными торговыми  фирмами. Однако принципы ее построения существенно

различаются. В  основе европейской практики построения тарифной системы

заработной платы  на предприятиях торговли лежит принцип  дифференциации

окладов (ставок) в  зависимости от уровня квалификации работников;

американской –  от сложности выполняемых работ; японской – от стажа работы в

данной фирме.

Определенное распространение  в нашей практике могут получить на предприятиях

торговли так  называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит

минимальный уровень  заработной платы, устанавливаемый на предприятиях

торговли для  работников самой низкой квалификации (он может превышать на

предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система

коэффициентов повышения  размера заработной платы, выплачиваемой  по тарифам,

по мере повышения  квалификации работника (такая система  коэффициентов

квалификации может  быть заимствована из государственной  тарифной системы или

разработана предприятием торговли самостоятельно). При построении тарифной

системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным

размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

3.     Построение  системы дополнительного стимулирования  отдельных аспектов

трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию

персонала. Эта  система использует различные формы  – премирование за текущие

результаты хозяйственной  деятельности; доплаты и надбавки; различные

единовременные  поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам

работы за год  и другие (социальные выплаты персоналу  в различных их формах в

эту систему не входят, так как они не связаны  со стимулированием труда).

Каждая премиальная  система включает в себя в качестве обязательных элементов:

показатели премирования; условия премирования; размеры и  шкалу премирования;

круг премируемых  работников.