Разработка методики исследования системы управления грузоперевозками

     Экономия  за счет дальности маршрута связана  с тем, что чем длиннее маршрут, тем меньше транспортные расходы  в расчете на единицу расстояния. Например, перевозка одного груза  на расстояние 800 км обойдется дешевле, чем доставка двух грузов (такого же суммарного веса) на расстояние 400 км. Этот эффект также называют принципом  убывания, поскольку удельные издержки на единицу пути сокращаются по мере увеличения дальности грузоперевозки. Экономия за счет дальности перевозки  возникает в силу тех же при-1 чин, что и экономия за счет масштабов  перевозок. Постоянные издержки, связанные  с погрузкой-выгрузкой транспорта, должны быть отнесены к переменным затратам на единицу пути. Чем длиннее  маршрут, тем на большее расстояние распределяются эти затраты, что  ведет к сокращению транспортных расходов в расчете на единицу пути [14].

     Эти принципы необходимо учитывать при  оценке альтернативных стратегий транспортного  обслуживания. Следует стремиться к  максимальной загрузке транспортных средств  и максимальной протяженности маршрутов  грузоперевозки при обязательном удовлетворении всех сервисных ожиданий потребителей.

     Оптимум транспортных издержек должен быть таким, чтобы общие логистические издержки оставались минимальными. Достигается это путем установления баланса транспортных расходов и качества транспортного обслуживания, критериями которого являются скорость и надежность перевозки. Надежность характеризуется постоянными частотой и продолжительностью перевозок, что позволяет оптимизировать уровни запасов и повышать эффективность логистики. 

1.3. Деятельность  грузоперевозок как процесс 

    Рассмотрим  работу отдела закупок как процесс. Бизнес-процесс «работа отдела закупок» включает в себя следующие основные подпроцессы:

• оформление всех необходимых транспортных документов;
• юридическое сопровождение на всех этапах перевозки грузов;
• информирование о местоположении партий груза и транспортных средств с возможностью предоставления архивов;
• таможенное оформление грузов;
• страхование всех возможных рисков, а так же страхование единым пакетом по принципу “всё включено”;
• консультации клиентов по всем возникающим вопросам.

Рис.1 Схема  управления процессом 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1

Элементы  процесса системы управления грузоперевозками

 

      Вход  системы - это продукт, который в ходе выполнения процесса преобразуется в выход. На входе процесса к ресурсам и заявке предъявляются следующие требования (Таблица 2): 
 
 
 
 

      Таблица 2

Требования, предъявляемые к входу

     Задачи  управления системой:

1. Постоянная  работа с поставщиками;

2. Подготовка  и оформление соответствующей  документации;

3. Согласование  цен с заказчиками;

4. Согласование сроков и объемов перевозимых грузов;

5. Контроль за выполнением доставки, отгрузки.

      Управление системой является непрерывным и взаимосвязанным процессом.

       Выход (продукт) - материальный или информационный объект или услуга, являющийся результатом выполнения процесса и потребляемый внешними по отношению к процессу клиентами.

       Таблица 3

       Критерии  и показатели оценки выхода

 
 
 
 
 
 
 
 

       II. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ГРУЗОПЕРЕВОЗКАМИ

       2.1. Оценка «входа» системы

     Оценка  персонала организации — процесс  сбора, накопления и анализа информации об эффективности деятельности сотрудников  по достижению целей компании, необходимой  для принятия дальнейших управленческих решений.

Правильно реализованная оценка персонала  организации дает руководителю возможность:

• Выбрать наиболее перспективных сотрудников и прицельно развивать их;
• Сформировать у сотрудников желание учиться и развиваться;
• Оценить эффективность персонала и задать сотрудникам стандарт успешного поведения в компании;
• Через полгода-год получить существенно более компетентный и замотивированный на работу коллектив.

Для качественного  проведения оценки персонала организации, необходимо наличие следующих условий:

• заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;
• наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за  проведение оценки персонала организации и работу системы оценки;
• подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);
• своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать;
• установление четкой связи системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.

Выбор конкретной методики оценки персонала  организации зависит от цели оценки эффективности персонала в организации, категории персонала, которую предполагается оценивать, а также наличия временных, человеческих и финансовых ресурсов, которые компания готова выделить на проведение оценки персонала организации.

     Метод «360 градусов» - это оценочное мероприятие, которое заключается в сборе  информации о человеке (или группе) от взаимодействующих с ним лиц, с последующей обратной связью. В  основе метода - «круговая» оценка по компетенциям сотрудника руководителем, его коллегами, подчиненными, клиентами, а также самооценка [17].

     Существуют  и другие направления применения этого метода, кроме непосредственно  получения мнений о человеке. Например, оценка:  
• работы компании ее коллективом, либо ее окружением;  
• одних подразделений организации другими подразделениями.

     Результаты  указанных процедур также могут  быть применимы для формирования коммуникаций в компании, удержания  персонала, развития корпоративных компетенций [6].

     Традиционные  цели оценки «360 градусов»:

• развитие и личностный рост;
• определение потребностей в обучении;
• повышение эффективности работы;
• преемственность, подготовка кадрового резерва;
• стимулирование диалога «начальник - подчиненный».

     Задачи  оценки «360 градусов», основанные на перечисленных  целях:

• получение данных о сотруднике для выявления областей, требующих развития;
• определение кандидатов в кадровый резерв;
• корректировка корпоративной культуры;
• перемещение сотрудников внутри организации.

     Важно: оценку «360 градусов» не применяют  как основание для пересмотра заработной платы и начисления премий.

     Преимущества  метода

     Оценка  «360 градусов» имеет следующие  преимущества по сравнению с другими  методами:

     1. Вовлеченность персонала - предоставление рядовым сотрудникам возможности высказывать свое мнение повышает их чувство значимости и сопричастности к тому, что происходит в компании.

     2. Гибкость - методологию оценки «360 градусов» можно адаптировать под индивидуальные нужды компаний.

     3. Повышение доверия, а также качества обратной связи. В роли оценивающих выступают не «отстраненные» эксперты, а сами сотрудники.

     4. Учет мнения клиентов (как внешних, так и внутренних).

     5. Высокая объективность результатов (в мероприятии участвует группа сотрудников, поэтому вероятность получения объективных данных больше, чем в случае, когда человека оценивает только его руководитель).

     6. Невысокая стоимость. Она в данном случае ниже, чем у большинства других видов оценки, в расчете на одного человека. Этот фактор становится особенно значимым при массовой оценке персонала. Однако с приглашением внешнего провайдера ее стоимость возрастает.

     Риски

     Оценка  и исследования в компании - это, как правило, трудоемкие процессы, требующие  квалификации организаторов, значительного  времени на администрирование, обработку  данных и оформление отчетов. Если же количество персонала на предприятии  исчисляется сотнями и тысячами, то сложность работ возрастает катастрофически. А в этом случае увеличивается  и вероятность ошибок.

     Другой  фактор, снижающий достоверность  результатов, - отсутствие гарантии конфиденциальности для заполняющих анкеты.

     Наконец, при недостаточной предварительной  подготовке может возникнуть сопротивление  сотрудников, итог которого - некачественное заполнение опросников.

     Риски можно значительно уменьшить  путем автоматизации метода «360 градусов». Например, в этом случае опросники заполняются непосредственно на сайте провайдера услуги, что гарантирует конфиденциальность. Обработка данных и генерация отчетов происходит автоматически, что исключает возможность ошибок.

     Типичные  ошибки

     Типичные  ошибки, встречающиеся при проведении оценки методом «360 градусов»:

     1. Самостоятельная разработка самой процедуры оценки и компетенций «с нуля». Организация мероприятия и использование его результатов требуют опыта, поэтому важно, чтобы в первый раз оценку проводил внешний провайдер, который запустит технологию в компании и обучит сотрудников отдела персонала.