Разработка и принятие управленческих решений в современных условиях

     Проведя исследование персонала Филиала  мы выявили, что более 75% работников это женщины. 

       

Диаграмма №2 Структура персонала по возрастному признаку 

     Проведя данное исследование можно сказать, что по возрастному признаку структура  достаточно нормальная (правильная), т.е. доля каждой группы занимает достаточное  место в структуре. Средний возраст составляет 26 – 35 лет. Среди работников есть и «молодые люди» - 18- 35 лет, среднего возраста 36 – 45 лет и работники, имеющие большой стаж работы. Это в целом положительно влияет на деятельность Филиала, потому что жизнеспособной организацией может считаться та, в которой есть люди разных возрастных групп.

       

Диаграмма №3 Структура персонала по уровню образования 

     Исследовав  персонал по уровню образования, мы выявили, что более 50% - это люди со средне – специальным образованием, что, в общем, создает картину вполне успешного предприятия. 24,9% работников Филиала имеют высшее образование. У 93% управленческого персонала имеется высшее образование, а среди специалистов у 36%. 45% специалистов и 7% управленческого персонала имеют средне – специальное, большинство продолжают повышать квалификацию. 15% - люди со средним образованием, не имеют никакой квалификации и не желают продолжать учиться.

     На  предприятии интенсивно проходит процесс  подготовки, переподготовки и обучения вторым профессиям, то есть процесс  повышения квалификации кадров. Для повышения квалификации работников используются следующие формы обучения: производственно-технические курсы; курсы целевого назначения.

     Основной  формой повышения квалификации являются производственно-технические курсы и текущая учеба работников отдела охраны        (Приложение 11). Итогом текущей учебы является итоговый квалификационный экзамен. Производственно-технические курсы созданы в целях углубления и расширения знаний, навыков и умений работников по имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего требованиям производства. Не проводится Обучение специалистов и руководящего состава, что может привести к снижению эффективности деятельности предприятия. При приеме на работу не предъявляются должные требования к специализации образования специалистов. В Филиале не проводится аттестация, следовательно, что работники не подтверждают  свои знания, квалификацию и могут не соответствовать занимаемой должности.

     Как на любом другом предприятии осуществляется планирование. Но оно осуществляется не достаточно эффективно. Не все принятые решения оформляются документально, некоторые решения доводятся до исполнителей в устной форме. Не ведется должный контроль за исполнением решений. Эффективный контроль наблюдается со стороны директора Филиала,  но там где контроль возлагается на начальника отдела кадров (Приложение 10), действия выполняются не качественно, либо не верно. Это может быть связанно с недостаточной компетенцией начальника отдела кадров. Наиболее тщательно оперативное планирование.

     Оперативное планирование – это ежедневная работа руководителя, задачи на небольшой период. Но не все руководители в Филиале умеют составлять планы, а некоторые считают вообще не нужной «вещью».

     Так же на предприятии существуют свои методы мотивации сотрудников. Мотивация  происходит в виде материального  стимулирования, это заработная плата, квартальные и годовые премии сотрудникам за выполнение запланированных показателей, а также за решение внештатных ситуаций. На предприятии применяется два начисления заработной платы: сдельная и повременная. В Филиале постоянно совершенствуются и пересматриваются положения о премировании, стимулируя выполнение производственной программы и повышения качества продукции, производится анализ рабочего времени у работников сдельщиков и повременщиков; определяются нормы трудовых затрат.

     На  предприятии применяются экономические  методы управления, которые обеспечивают эффективную деятельность системы  управления на основе материальной и моральной мотивации, увязывают в единую систему государственное регулирование, экономические интересы предприятий и заинтересованность работников. На материальном уровне это выплата обязательных платежей, налогов, отчисления в пенсионный фонд, на уровне предприятия ведётся экономический анализ, сотрудникам выплачивается заработная плата и премии. На моральном уровне – это размещение фотографий на доске почета, вручение грамот (Приложение 15) и медалей, публичное поощрение.

     Административно – правовые   методы в Филиале создают организационную основу для совместной работы, обеспечивают эффективную деятельность системы управления, способствуют рациональному распределению функций, полномочий и ответственности. Они проявляются через организационное нормирование, инструктирование, издаваемые приказы, распоряжения.

     Социально-психологические  методы на данном предприятии практически не применяются, а если быть точным, они не эффективны, из-за недостаточной компетенции работников отдела кадров (Приложение 9) Филиала. Начальник отдела кадров имеет высшее техническое образование, поэтому социально-психологические методы в основном проявляются через беседы руководства с сотрудниками, анкетирование.

     Изучив  элементы внутренней среды организации  и существующие методы управления в  ней, можно сделать вывод, что  цели предприятия соответствуют  деятельности, задачи, направленные на достижение этих целей выполняются, цели достигаются. Методы управления применяются не достаточно эффективно и не во всех направлениях. Руководству нужно более эффективно контролировать выполнение и заданий и направлять работников в нужное «русло».

     В данном филиале присутствует первичная  профсоюзная организация работников. Руководит первичной профсоюзной  организацией –  председатель цехового комитета. Все решения, которые касаются условий труда и его оплаты, социального обслуживания работников. Гарантий, компенсаций, льгот и др. согласовываются с председателем  цехкома Руководствуется организация коллективным договором (Приложение 8) между руководством Филиала и работниками Филиала.

     Анализ  внешней среды

     Многие  факторы внешней среды могут  влиять на организацию. Раньше руководители концентрировали внимание преимущественно  на экономических и технических  обстоятельствах, однако изменение  установок людей, социальных ценностей, политических сил и сферы юридической  ответственности заставили расширить  спектр требующих учета внешних  воздействий.

     На  организацию оказывают влияние  как факторы прямого, так и  факторы косвенного воздействия

     Среда прямого воздействия

     ПОТРЕБИТЕЛИ. Потребителями услуг данной организации являются платежеспособные юридические лица, как Новосибирска и Новосибирской области, так и  всей России (ОАО «НАПО им. В.П. Чкалова»).

     КОНКУРЕНТЫ - это важнейший фактор, влияние  которого невозможно оспаривать. Руководство данного предприятия никогда не задумывается о том, что у них есть или могут быть конкуренты. А предприятия, которые считают, что у них нет конкурентов трудно функционируют. Главное преимущество нашего предприятия, что его действия и финансирование «хорошо подкреплены» государственной поддержкой. Основные конкуренты – это ЧОП и «Драккар».

     КАПИТАЛ. Для функционирования и развития организации нужен капитал. В  качестве потенциальных инвесторов выступает головной офис предприятия (в него финансы поступают от потребителей и государства), а так же охраняемые объекты.

     ТРУДОВЫЕ  РЕСУРСЫ. Для эффективной деятельности организации, для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, кадровое агентство обеспечено персоналом нужных специальностей и квалификации, чего нет в данном филиале.

     ЗАКОНЫ  И ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ.

     Трудовое  законодательство, многие другие законы и государственные учреждения влияют на организацию. Главный орган государственного контроля – Министерство промышленности, науки и технологий.

     Органы  государственного регулирования деятельности: Федеральный закон от 14 апреля 1999г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране», Федеральный закон "Об оружии" от 13.11.1996 г., Федеральный закон "О лицензировании отдельных видов деятельности" и др..

     КОНТАКТНЫЕ  АУДИТОРИИ. Для привлечения персонала основной рекламой о свободной вакансии на предприятии является реклама в печатных изданиях, Интернете. Она используется потому, что сравнительно дешева, привлекает широкий круг кандидатов.

     Также на организацию оказывают факторы косвенного воздействия. Это политические, экономические, социокультурные и технологические факторы.

       

     

1. Политические  факторы

• будущие изменения в законодательстве;
• регулирующие органы и нормы (деятельность организации регулируют госорганы и законы);
• государственное регулирование конкуренции;
• ужесточение госконтроля за деятельностью (более жесткие требования к претендентам, желающим получить лицензию на пользование и владение оружием);
• государственное регулирование в отрасли (Федеральный закон от 14 апреля 1999г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране» и др.);
• разработка и внедрение национальных программ и проектов;

2. Экономические факторы

• уровень информации;
• динамика занятости;
• количество денег в обращении;
• уровень инфляции;
• уровень безработицы;
• контроль над ценами и заработной платой;
• цены на энергоресурсы;
• налогообложение.

3. Социокультурные факторы

• мобильность населения;
• отношение населения к труду;
• уровень образования (необходимо для привлечения  высококвалифицированного персонала);
• тенденции образа жизни

4. Технологические факторы

• изменения НТП (сокращения численности штата, с целью замены работников охраны на постах камерами видеонаблюдения);
• повышение производительности;
• доступ к технологиям, лицензирование;
• развитие конкурентных технологий (развитие технологий конкурентов быстрее/медленнее, чем в Филиале);
• зрелость технологий.

 

 

     

     2.2. Анализ системы разработки и  принятия управленческих решений

     Одно  из основных предназначений организации  — решение стоящих перед ней  задач в соответствии с её миссией, стратегическими и тактическими целями либо в соответствии с её концепцией устойчивого развития и  выживаемости.

     Рассмотрим  процесс принятия решения внутри Филиала.

     Одним из основных свойств организации, влияющих на реализацию решений и планов, является иерархическая структура  управления.

     Иерархическая упорядоченность присуща всем целенаправленным системам. Иерархическая организация представляет собой многоуровневую структуру, состоящую из взаимосвязанных подсистем, элементы которых имеют право принимать и реализовывать решения [7, стр. 55].

     Иерархия  определяет управленческие функции  и ответственность, порядок подчинения в организации. Вышестоящие, согласно иерархической структуре, подсистемы (подразделения) принимают решения, обязательные для исполнения нижестоящими, и имеют право вмешиваться  в их действия.

     Нижестоящее подразделение обладает, как правило, определенной степенью свободы в рамках, поставленных перед ним задач и ограничений. Эта свобода заключается в возможности принятия самостоятельных решений в рамках делегированных ему полномочий.

     Рассмотрим  иерархическую структуру Филиала (Приложение 6)