Пути формирования эффективной команды

Пути  формирования эффективной  команды 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы исследования. На сегодняшний день организации любого рода стремятся обогнать своих конкурентов различными способами. Но какими бы эффективными эти способы не были, без развития самой организации гонка в конкурентной борьбе невозможна. Развитие организации в первую очередь подразумевает ее стратегические изменения. Чтобы эффективно развиваться, необходимо изменяться. Изменения могут быть различными, начиная от организационной культуры, заканчивая реструктуризацией всей организации. В большинстве своем, для эффективного проведения стратегических изменений руководству организации необходимо заручится поддержкой своих сотрудников, хотя бы небольшой их частью. Для этих целей и необходимо создавать команду изменений, которая будет способствовать осуществлению процесса стратегических изменений в организации.

     Степень разработанности  проблемы. Проблемам, связанным с формированием команды изменений посвящены многочисленные научные публикации как отечественных, так и зарубежных специалистов по командообразванию.

     Среди наиболее значимых исследований, внесших  определенный вклад в построение модели формирования команд, являются работы следующих видных российских и зарубежных авторов: А.А. Авдеев, Е.П. Валь, Т.П. Галкина, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д.Ф. Фролов, Т.М. Грабенко, В.В. Исаев, В.И. Корниенко, М.В. Красностанова, Ю.Н. Лапыгин, Д.А. Новиков, Г.Н. Сартан, В.Н. Тренeв, М.И. Магура, С.В. Леонтьев, Л. Фаткин, К. Морозова, Г.Л. Ципес.

     Однако  следует заметить, в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы, связанные непосредственно  с построением модели формирования команды. Данная проблема и послужила  причиной выбора данной темы курсового исследования.

     Цель  курсовой работы заключается в выборе путей формирования эффективной управленческой команды.

     В соответствии с поставленной целью  в ходе исследования были определены следующие задачи:

1. проанализировать представленные различными авторами процессы формирования команд;
2. выявить и проанализировать факторы, влияющие на сплоченность команды;
3. проанализировать представленные различными авторами подходы и механизмы создания успешной команды;
4. разработать модель построения команды изменений.

     Предметом исследования является процесс построения команды стратегических изменений.

     Объект  исследования - социально-экономическая система (фонд социальной поддержки населения г. Омска).

     Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов, занимающихся проблемами стратегических изменений и формирования команд для их осуществления в частности, а также материалы специализированных журналов.

     При решении поставленных в курсовой работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: дедукции и индукции, анализа и синтеза, аналогии, дополнительности, моделирования, контент-анализ, методы социологического исследования (анкетирование).

     Логика  исследования отражает последовательность основных стадий исследования представленных ниже. На начальных этапах работы выясняется, что представляет собой процесс формирования команды, ответственной за управление и поддержку изменений, а также рассматриваются основные факторы, влияющие на сплоченность внутри команды изменений, подходы и механизмы создания успешной команды. Далее анализируются результаты анкетирования, направленного на выявление наиболее существенных факторов и наиболее эффективных подходов и механизмов создания команды изменений. Затем выясняются основные принципы построения модели формирования команды. В итоге, полученные результаты исследования, позволили разработать модель построения команды стратегических изменений.

     Научная новизна работы, выносимая на защиту, состоит в следующем:

1. определены наиболее актуальные факторы, влияющие на процесс формирования эффективной команды;
2. выявлены наиболее эффективные подходы и механизмы создания команды;
3. построена модель формирования управленческой команды, ответственной за поддержку и управление процессом стратегических изменений;
4. сформирован набор рекомендаций по формированию команды стратегических изменений;

     Практическая  значимость работы заключается в возможности применения на практике разработанной модели формирования команды стратегических изменений.

     Структура курсовой работы отражает логику исследования и соответствует направленности поставленных в работе задач. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

 

      ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ

1.1 Личность и изменения 

     По  мнению различных авторов, личности присущи определенные качества и  признаки. По одному из мнений, личность не совпадает с индивидуумом. Человек  принадлежит сразу двум мирам. Он одновременно существо падшее и восходящее. Двойственная природа человека прямо видна, так как действия человека определяются с одной стороны стихийными силами, а с другой стороны он желает преодолеть свою падшесть. Ведущий философ послевоенной Европы Бердяев Н.А. делает следующее утверждение. Он пишет, что личность это не часть и не может быть частью по отношению к какому-либо целому. И поясняет: “Для личности раскрывается бесконечность, она входит в бесконечность и впускает в себя бесконечность, в своем самораскрытии она устремлена к бесконечному содержанию”. Отсюда следует, что не может быть никакой иерархичности личности, и факт непознаваемости личности как объекта. Личность это категория духовная, это усилие духа, его работа над душевной и телесной частью человека. Бердяев Н.А считает, что следует различать личность и индивидуальность, так как последняя вовсе не требует обязательного усилия по своей реализации. Личность это изменение и имеет неизменную основу. Изменение необходимо личности для ее развития, но пугает изменение, которое делает личность неузнаваемой [5; с. 12-14].

     Нельзя  не согласиться с мнением Бердяева Н.А., личность нельзя ставить на одну ступень с другими категориями  и рассматривать, не сравнивая и  не соотнося ее ни с чем. Но в тоже время, на личность постоянно оказывают  влияние различные по своей природе факторы, будь то окружающая обстановка, требующая в той или иной степени адаптации к ней, или же непосредственное влияние отдельных людей (других личностей).

     Научный руководитель Консалтинговой группы “Bi to Be” Наталья Боровикова считает, что именно личностный аспект в организационных изменениях является фундаментальным, потому что поведение людей в организации в итоге определяет, что можно изменить и какую это даст пользу. Сотрудники должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь изменения, которые, на первый взгляд, могут казаться чисто техническими или структурными, но в дальнейшем могут повлиять на них определенным образом. Следовательно, меняющаяся организация меняет и людей, в ней работающих: они должны приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения и менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Перемены в ценностях и отношениях необратимы, поскольку без них невозможны какие-либо реальные изменения [30].

     Но, в тоже время, перемен в ценностях  и отношениях обычно и боятся люди. У сотрудников возникает боязнь того, что те отношения, которые строились  ими в течение долгого времени, могут взять и рухнуть или  как минимум измениться в худшую сторону. Поэтому с Боровиковой Н. можно и не согласиться в случае, что перемены не возможны без изменений в ценностях и отношениях. Как раз это опытному руководителю необходимо постараться сохранить, так как это “личное”. Хотя не исключены случаи, когда изменения необходимы именно в отношениях и имеющихся ценностях персонала.

     Вот еще одно мнение специалиста в  области стратегических изменений. Людям требуется отказываться от старых привычек и учиться действовать  по-новому. Для этого им необходимы иные нормы и ценности. Но в этом процессе они часто обнаруживают, что их статус и власть в организации оцениваются по-другому. Эти перемены приводят к извечному конфликту между человеческим стремлением к постоянству и поисками нового. Сопротивление - это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды перемен для себя. По этой причине новые инициативы руководства часто вызывают противоречивую реакцию у подчиненных [31].

     Советский психолог Журавлев А.Л. предложил выделять различные социально-экономические типы людей по их отношению к организационно-экономическим нововведениям в зависимости от интенсивности проявления трех психологических компонентов (см. рисунок 1) [5; с. 18-20]. 

       
 
 
 
 

Рисунок 1 - Три психологических компонента 

     Разные  сочетания желаний, знаний и действий, по мнению А.Л. Журавлева, позволяют разбивать людей на следующие социально-психологические типы (таблица 1), названия которых даны условно:  

Таблица 1 - Социально-психологические типы людей

 

     Несмотря  на небольшое количество компонентов, выделенных Журавлевым А.Л., они достаточно полно указывают на те элементы, которые должны присутствовать у  людей, которых могут касаться организационные  изменения. Самое главное, чтобы  персонал был первоначально предрасположен к изменениям, для этого необходимо проделать немалую работу, а уже перед самими изменениями нужна дополнительная подготовка, так как любая допущенная ошибка может привести к непредвиденным последствиям. Поэтому немало важно выявить социально-психологические типы людей, это может значительно облегчить саму подготовку к изменениям.

     Руководитель  рассчитанной на управляющих международного уровня Программы изменений в  Международном институте подготовки менеджеров в Лозанне (Швейцария) Пол  Стрибл, утверждает, что люди боятся изменений, прежде всего потому, что крупные преобразования меняют условия личных соглашений, регулирующих отношения работников с организацией. Стрибл выделяет три общих аспекта таких соглашений (см. рисунок 2) [32].  

       
 
 

Рисунок 2 - Три аспекта соглашений 

     Формальный  аспект “охватывает основную задачу работника и основные требования к выполнению им работы, определенные такими документами компании, как  расписание должностных обязанностей, договоры найма и трудовые соглашения”. Формальный аспект дает ответы на следующие вопросы наемного работника (рисунок 3):

 

       
 
 
 
 
 

Рисунок 3 - Ответы на вопросы, которые дает формальный аспект 

     Психологический аспект личных соглашений касается тех  сторон отношений занятости, которые  по большей части остаются неявными. Этот аспект дает ответы на следующие  вопросы наемного работника (рисунок 4) [13; с. 47]:  

       
 
 
 
 

Рисунок 4 - Ответы на вопросы, которые дает психологический  аспект 

     Наконец, наемные работники оценивают  культуру организации через социальный аспект своих личных соглашений. Люди всегда оценивают не только слова, но и поступки в подтверждение слов. Особенно внимательно они относятся к декларациям руководителей компании. Это касается, в первую очередь, корпоративных ценностей и стратегии компании. Социальный аспект дает ответы на следующие вопросы (рисунок 5):