Психологические аспекты планирования карьеры менеджера

    3.2. Результат тестирования по методике Орлова Ю.М. «Оценка потребности в достижении».

    Второй  тест, использованный в исследовании, является методика отечественного учёного Орлова Ю.М.

    Исследуемым предлагалось ответить на 23 вопроса. Ответ требовал лишь «да» или «нет».

    Затем, на основании специальных ключей к тесту, ответам присуждалось значение баллов- «1» или «0» каждому, баллы  складывались и «сырые» данные переводились на основании таблицы в числовой уровень  шкалы мотивации достижения от 1 до 10.

    Результаты  разделялись на три группы уровня мотивации -  низкий, средний и высокий. 

    Диаграмма 2. Результаты тестирования по оценке методики достижения

    Данные  в диаграмме №2 приведены в  том же порядке, что и в результатах  прошлого тестирования.

    То  есть первые шесть результатов - результаты сотрудников с предпринимательским типом личности, следующие два - конвенциональный тип и последние два - социальный тип личности.

    На  диаграмме хорошо видно, что результаты «предпринимателей» уступают результатам сотрудников с социальными и конвенциональными типами личности.

    Можно предположить, что данный результат  является следствием характеристик, полученных  в прошлом тесте.

    Социальный  тип направлен на работу с людьми, а не предметами. Советование и консультирование - своеобразный конёк этого типа, поэтому потребность в достижении перед этим типом стоит достаточно высокая - главной задачей является помощь клиентам. Отсюда стимул к росту своих вербальных способностей, а также росту качества взаимодействия с людьми, ведь от этого зависит основной результат.

    Конвенциональный  тип личности, напротив направлен  на работу не с людьми, а с предметами - в нашем случае с документацией  и техническими средствами (компьютер, интернет). Результат труда в данном случае зависит от собственной сознательности, практичности, самоконтроля, плановитости и бережливости. Скорее всего, это и объяснятся тем, что потребность в достижении в данной группе нашего исследования столь высока.

    В общем то, результаты данного теста находятся приблизительно на отметке 4-5 баллов, что характеризуется как средний уровень мотивации достижения.

    Однако  очень интересно заметить тот  факт, что самый низкий уровень  мотивации достижения находится  у старших менеджеров тур фирмы. 
 
 
 
 
 
 

    3.3. Результаты экспресс - диагностики личностной конкурентоспособности.

    Третья  методика в исследовании дипломного проекта была сформирована как биполярная таблица, в которой испытуемому  необходимо было выбрать одно из 2-х  качеств более подходящих к нему и оценить его по шкале от 1 до 3, либо поставить оценку «0» обеим характеристикам.

    В данном случае результат теста - «уровень личностной конкурентоспособности»- понимается как форма межличностного взаимодействия, характеризующаяся достижением  целей в условиях противоборства с добивающимися этих же целей другими индивидами.

    Шкала оценки такой конкурентоспособности  в данной методике варьируется от -33 до +33 баллов. Отрицательное значение означает преобладание свойств, препятствующих проявлению этой самой конкурентоспособности.

    Диаграмма 3 «Описание личностной конкурентоспособности».

      

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Данные  в диаграмме №3 для ознакомления с результатами тестирования «Экспресс - диагностики личностной конкурентоспособности» представлены по такому же принципу, что и в диаграмме №2. Первая группа испытуемых- с выраженным предпринимательским типом, затем - социальный тип и конвенциональный в завершении таблицы.

    Сразу же стоит отметить, что отрицательных  результатов, по окончании тестирования, в группе испытуемых нет. Все результаты находятся в диапазоне незначительного и среднего уровня личностной конкурентоспособности.

    В целом, результаты теста в коллективе достаточно хороши и показывают, что  в нём собрались конкурентоспособные  специалисты. Наибольшие значения личностной конкурентоспособности имеют старшие менеджеры фирмы, менеджер по организыции внутреннего туризма и менеджер по оформлению сайта компании.

    Данные  результаты свидетельствуют о добротном  уровне положительных психологических  качеств руководящего состава, а  также показывают о преобладании таких качеств у остальных сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3.4. Выводы и обобщения проведённых тестирований.

    Проведя в туристской фирме «Гло – Бал  Трэвэл» среди молодого персонала различных должностей исследовательские мероприятия, получив чёткие результаты и проанализировав их, можно сделать важные, позитивные для этой организации, выводы.

    Во- первых, сотрудники в организации  находятся на тех должностях, которые  подходят им в соответствии с их психологическими особенностями и  предрасположенностями.

    Во - вторых, проведённые последующие тесты доказывают, что выбор должности у менеджеров проходил сознательно, они идут по своему пути и показывают хороший результат в потребности достижения, а также добротный уровень личностной конкурентоспособности, что говорит о готовности и желании оставаться в организации и в будущем, при её расширении, эти специалисты смогут показывать сильные управленческие результаты на новых уровнях.

    В - третьих, можно сказать о том, что организация, как единый организм, является абсолютно здоровой за счёт, возможно даже и не специально так подобранного персонала,  каждый сотрудник находится на своём месте и выполняет не только то, что он должен, но и то к чему он тянется и в чём совершенствуется.

    И в заключении хотелось бы отметить отличные возможности психологического тестирования сотрудников с целью определения их личностного типа. Возможно, сотрудники турфирмы «Гло – Бал Трэвэл» оказались типичными «предпринимателями», сподвижниками социальных и конвенциональных идей, однако тестирование и его результаты смогли даже рассказать о хобби, любимых занятиях, тяготениях и пристрастиях некоторых сотрудников на удивление так, как это есть в действительности.

    Сочетание таких личностных типов объясняет  и ещё один интересный момент -  в коллективе практически никогда не возникает конфликтных ситуаций, а как отметил Л.Голланд, - предпринимательский, социальный и конвенциональный типы являются наиболее похожими и взаимодействующими.

    Так же практическая значимость данных тестов заключается в том, что руководство фирмы «Гло – Бал Трэвэл», после рассмотрения итоговых результатов, их одобрила и утвердила. Так как в организации нет менеджера поп подбору персонала, то данную деятельность осуществляет именно руководство фирмы. Хотелось бы отметить, что именно руководители смогли правильно и грамотно подобрать персонал, это их большая заслуга, и успешная деятельность компании, а так же отношения в коллективе складываются удачно, благодаря умениям и таланту руководителей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Целью данной дипломной работы являлось выявление  и раскрытие психологических  особенностей планирования и развития карьеры в среде современных  менеджеров в соответствии с личностными  особенностями.

    Проведённое в турфирме «Гло – Бал Трэвэл» исследование, направленное на определение личностного типа сотрудников организации, а также их личностной конкурентоспособности и потребности в достижении, оказалось весьма эффективным.

    Результаты  тестирования дают большую пищу для  размышлений, раскрывают личностные особенности каждого сотрудника, а также его индивидуальные особенности в планировании и реализации карьерного пути, эти данные подтверждаются личными наблюдениями, совершенными за период прохождения преддипломной практики.

    На  основании данных выводов, можно говорить об особенностях построения карьеры для каждого сотрудника в отдельности и возможности её планирования ещё в самом начале карьерного пути.

    Грамотные исследования, тестирования, различные  методики в своей совокупности создают  крепкую основу для основ профориентирования  и планирования карьеры в её начальной стадии.

      В современном быстроразвивающемся  и динамичном обществе это  имеет очень большое значение. Правильный старт- основа дальнейшего  движения. Также данные методики  позволяют планировать и корректировать карьерный путь в зависимости от различных воздействий извне и изменений в профессиональной деятельности на последующих этапах карьеры.

    Данные  факторы имеют большое значение, как для сотрудников, так и  для работодателей и руководителей организаций, деятельность которых направлена на дальнейшее расширение и рост.

    Планирование  существования и роста организации  имеет очень тесную связь с  планированием роста и продвижения  сотрудников фирмы.

    Управление  карьерой сотрудников – мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании.

    В исследовании использовалось три различных  вида тестирования, результаты которых  в совокупности дают полную психологическую  характеристику сотрудников в их мотивации и особенностях планирования и формирования карьеры. Результаты исследования были подтверждены и личными наблюдениями.

    На  основе полученных выводов, хотелось бы рекомендовать данную методику не только работодателям и руководителям организаций, но и специалистам, находящимся в начале своего карьерного пути. Самостоятельно проанализировав с помощью тестирований свои личностные психологические особенности, потребности в достижении роста, а также личностную конкурентоспособность, молодой специалист сможет определить для себя начальный путь развития карьеры, подчеркнуть свои индивидуальные особенности и предрасположенности, которые могут повысить его шансы при приёме на работу и помочь в написании грамотного резюме для работодателя. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  используемой литературы: 

 

1. Альпина. Планирование карьеры, Бизнес Букс, 2007 – с.203-256
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, Юнити 2005 – с.111 - 133
3. Головей Л.А., Е.Ф.Рыбалко Е.Ф. Изучение потребности в достижении / Практикум по возрастной психологии, СПб 2005 – с.497 - 498
4. Егоршин А.П., Филимонова С.Г., "Карьера одаренного менеджера"- С- Пб, Издательство: Логос, 2006 – с. 89 - 142
5. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности – СПб., 2003 -  с.386-389.; с.427-428.
6. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: УГППУ, 2007 – с.244
7. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации, Инфра-М, 2004 – с. 145 - 156
8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2003 – с.205
9. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом, 2005 – с.176
10. Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент - СПб.: Питер, 2003 – с.45 – 87
11. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности / Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2004 - с.113-114
12.   Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. – M.: «Интел- Синтез», 2007 – с.355.
13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2006 – с.10-16