Психологические аспекты планирования карьеры менеджера

    Содержание                                                                                                             Введение                                                                                                                  4                          

    Глава 1. Теоретические основы исследования.                                      7                

    1.1.Карьера и её виды                                                                                     7

    1. 2.Этапы карьеры. Различия в  мотивации планирования и

    реализации  карьеры на различных этапах.                               12       

        1.3.Модели развития карьеры                                      19                                    

    Глава 2.Организация и методика исследования.                                 28                                        

       2.1.Описание выборки испытуемых.              28                                                

       2.2. Описание методики исследования.                           29                                        

    Глава 3. Анализ результатов исследований.                     32                                     

       3. 1.Результаты теста Д.Л. Голланда на определение личностного    

           типа испытуемого и профессиональной предрасположенности.     32

        3. 2.Результат тестирования по методике Орлова Ю.М.

        «Оценка потребности в достижении».                           35     

        3. 3. Результаты экспресс - диагностики

            личностной конкурентоспособности.                  37    

      3.4. Выводы и обобщения проведённых тестирований                            39                

    Заключение                                                                          41                                                           

    Список  используемой литературы                                                         43  

    Приложения                 44 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Вопрос  планирования карьеры с давних времён для многих людей стоит на одном  из первых мест. Престижная профессия, высокий и стабильный доход, высокий социальный статус в обществе - главные атрибуты успешной карьеры. Большинство готово пожертвовать ради этого практически всем.

    В нашей стране отношение к построению карьеры за последние два десятилетия претерпело заметные изменения - поменялся политический режим, изменилась экономическая система государства, появилась возможность свободного предпринимательства, пропала идеология, претерпел изменения менталитет общества.

    Если  в советское время в планировании профессиональной карьеры большую роль играл идеологический аспект - не важно кем ты был в государстве, - ты работал на благо общества, то с пришествием девяностых годов главным фактором стала материальная сторона.

    Россия  стала открытым государством и превратилась в огромный  рынок для всего мира и наших соотечественников - фирмы множились, коммерция росла, желающих сделать карьеру в тех условиях было огромное количество, хотя стоит отметить, что сделать это было очень непросто. Однако большинство из них не были знакомы с бизнесом и предпринимательством и правилами игры на незнакомом рынке. Многие из таких «карьеристов» строили свой бизнес на афёрах, обмане или в лучшем случае  исключительно на коммерческой  основе организации.

    Со  временем рынок в России стал более цивилизованным, значительно снизился уровень криминализации, огромная часть экономики вышла из тени, в стране появились большие компании и корпорации, повысился управленческий уровень. С приходом стабильности возросла возможность реализации достойного карьерного пути. Однако в формировании карьеры появилось новое препятствие - переизбыток управленцев, молодых специалистов и будущих менеджеров на рынке труда, что в свою очередь, с другой стороны, позволяет обеспечить конкуренцию и рост профессионализма.

    Это определяет высокую значимость и  актуальность темы в современных  социально - экономических условиях.

    Менялись  времена, менялось общество, менялись возможности для построения карьеры, но, несмотря на это, психологические  аспекты для её планирования зачастую были очень схожи в различные эпохи.

    Целью данной дипломной работы являлось выявление  и раскрытие психологических  особенностей планирования и развития карьеры в среде современных  менеджеров в соответствии с личностными  особенностями.

    Также целью является формирование из полученной информации и теоретической основы, психологических факторов, которые помогут будущим менеджерам в планировании и формировании карьеры. 

    Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

• раскрыть понятия и определить этапы карьеры;
• рассмотреть различные типы личности, которые формируют свои специфические аспекты планирования карьеры;
• исследовать личностные потребности сотрудников в различные этапы карьеры;
• проанализировать теоретический материал и результаты исследования для формирования позитивных психологических аспектов, участвующих в формировании карьеры.

           Объектом исследования выступают менеджеры, только начавшие построение карьеры. В исследовании будут участвовать люди со схожими социальными характеристиками - их возраст в среднем около 25 лет, они находятся в начале карьерного пути и имеют минимум среднее полное образование.

    Предметом исследования  дипломной работы будут являться личностные особенности испытуемых, уровни их конкурентоспособности и потребности достижения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Теоретические  основы исследования.

    1.1. Карьера и её  виды

    В начале работы хотелось бы раскрыть понятия карьеры, её этапы,  термины и аспекты планирования карьеры.

    Термин  карьера, происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще и имеет достаточно широкое значение.[14]

    Самое популярное определение "карьеры" – продвижение вперед по однажды  выбранному пути деятельности, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего, означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. [14]                 

    Однако  нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее часть.

    Поэтому целесообразно дать следующее определение:

    Карьера- это результат осознанной позиции  и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.[9;176]

    Карьеру - траекторию своего движения - человек  строит сам, сообразуясь с особенностями  внутри - и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

    Существует  большое количество видов карьеры, практически каждая отличается своими свойствами, характеристиками, мотивацией роста.

    Профессиональная  карьера может иметь два пути осуществления - по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).  Профессиональная карьера подразумевает постоянный рост знаний, навыков, умений.

     Рассматривая  деловую карьеру, можно выделить следующую типологию и виды карьеры: 

    Рис.1. Виды карьеры. 

    Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление   на   работу,   профессиональный   рост,   поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии   и  области  деятельности,   в  которой  он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.[1;212]

    Карьера неспециализированная — этот вид  карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.[1;215]

    Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).[1;219]

    Карьера   горизонтальная —   вид   карьеры,   который предполагает либо перемещение  в другую функциональную область  деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.