Психологические аспекты планирования карьеры менеджера

    - взаимосвязать в единое целое различные составные части карьеры;

    - создать организационный фундамент для планирования карьеры;

    - не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;

    - обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

    Несложно  заметить, что применение системной  карьеры (в первом приближении) свидетельствует  о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную  систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Самое большое заблуждение в этом отношении состоит в том, что можно создать и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала кадровых подразделений, руководителей всех уровней управления. То есть переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями.[8;205-246]

    Завершая данную главу можно подвести следующие итоги:

    1. Действующие модели карьеры показывают, что она может быть динамичной, связанной со сменой рабочих  мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста.

    2. Карьера может развиваться как  вертикальная, предполагающая должностное  продвижение по ступеням иерархической  лестницы, а может быть и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии.

    3. Различные модели карьеры имеют  различные факторы её построения, что может существенно может  помочь молодым специалистом  в планировании карьерного пути  и правильном  выборе при грамотной и адекватной оценке своих возможностей, мотивов роста и продвижения, а также личностных предрасположенностей. 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2. Организация и  методика исследования.

    2.1. Описание выборки  испытуемых 

    Исследование  и его результаты, приведённые в дипломной работе в данном  разделе основаны на тестированиях сотрудников (менеджеров) туристской фирмы «Гло-Бал ТРЭВЭЛ». Данная группа испытуемых выбрана, так как они молоды, всем около 23-30 лет, они находятся на начальной стадии формирования карьеры. Имеют образование не ниже полного среднего, среднее специальное, и высшее, занимаются одним видом деятельности, и было бы также интересно сопоставить результаты тестирования и характеристики личностных качеств сотрудников с личными наблюдениями. Количество испытуемых в группе десять человек. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.2. Описание методики  исследования.

    Многие  психологи и управленцы - инноваторы работали над вопросами планирования карьеры в управленческой среде, в своих работах они отмечали, что планирование и становление карьеры у каждого специалиста зависит от его личностной характеристики.

    Существует  несколько систем, позволяющих определить тип личности отдельного испытуемого  за счёт его поведения и собственных  мотивов, что дает возможность  прогнозировать наиболее подходящее продолжение карьеры.

    Одним из основных условий успешной карьеры  является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические  исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Причем для большинства мужчин важнее первое, женщин – второе.[6;205]

    Первое  тестирование, использованное в моей исследовательской работе, было разработано американским психологом Д.Л. Голландом. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Выбор профессии по Голланду сводится к поиску наиболее подходящего для себя окружения, т.е. профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой.

    Голланд выделяет шесть типов людей:

    1.   Реалистический – люди, имеющие  атлетические или механические  способности, любят работать с  предметами, машинами;

    2. Исследовательский – люди, любящие  наблюдать, учиться, исследовать,  анализировать, решать;

    3.  Артистический – люди, любящие  работать в неформализованных  ситуациях, используя свои богатые  способности интуиции, творчества, воображения;

    4.  Социальный – люди искусные  в речах, любящие работать с  людьми, целенаправленно избегают  систематическую деятельность, включая механическую;

    5.   Предпринимательский – люди, которые  любят оказывать  влияние,  управлять людьми ради организационных  или экономических выгод;

    6.   Конвенциональный – люди, любящие  работать с фактами, данными,  обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям.

    Предложенная  им классификация является одной  из наиболее популярных типологий, используемых на практике профконсультаций на Западе.[5;427-428]

    Для определения типа личности и подходящих для данного типа профессий, испытуемым необходимо было выбрать из 42-х пар профессий, наиболее симпатизирующие им, по одной из каждой пары. Опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств личности и дает основание отнести человека к определенному типу и тем самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более типов.

    Следующий вид тестирования, которым я пользовалась в исследовании по определению типа личности, мотивации и психологических аспектов планирования карьеры был разработан российским специалистом Орловым Ю.М.- «Шкала оценки потребности в достижении».

    Тест  представлен в виде опросника, состоящего из 23-х вопросов, отвечать на каждый из которых необходимо  либо «да», либо «нет».

    Методика  позволяет определить уровень мотивации  достижения испытуемого, что отражает его скрытые психологические  потребности в достижении профессиональных и деловых целей.[3;497-498]

    В исследовании использовался также ещё один тест- «Экспресс- диагностика личностной конкурентоспособности».

    Данный  тест направлен на определение личного  уровня базовых критериев конкурентоспособности. Методика представлена в виде биполярной таблицы и испытуемому необходимо выбрать из двух качеств то, которое характеризует его в большей степени и оценить его по шкале от одного (проявляется нередко) до трёх (свойство проявляется всегда).

    Результат теста может варьироваться от -33 до +33. Отрицательный результат  означает преобладание свойств, препятствующих личностной конкурентоспособности, положительный отражает уровень личностной конкурентоспособности в трёх различных уровнях.

    В данном случае личностная конкурентоспособность  понимается как форма межличностного взаимодействия, характеризующаяся достижением целей в условиях противоборства с добивающимися этих же целей другими индивидами или группами. [11;113-114]

    Первый  тест направлен на выявление истинного  типа личности, а также информации о том, насколько данная профессия  подходит испытуемому.

    Два других тестирования направлены на подтверждение  или опровержение уровня потребностей в достижении и личностной конкурентоспособности менеджеров фирмы «Гло – Бал ТРЭВЭЛ».

    Критерием для оценки истинности результатов  испытаний, я позволю использовать свои личные наблюдения, полученные за четырехнедельный период работы в данной организации (во время прохождения преддипломной практики), и отмечу, что с каждым менеджером я смогла достаточно хорошо познакомиться, и за весь период времени довольно тесно общалась. 
 

    Глава 3. Анализ результатов исследований.

     3.1. Результаты теста Д.Л. Голланда на определение личностного типа испытуемого и профессиональной предрасположенности

    Испытуемым  был предложен тест Д. Голланда с  сорока двумя парами профессий, в каждой из которых, необходимо было выбрать одну  профессию, которой человек отдаёт своё личное предпочтение.

    По  окончании этого тестирования, исследуемый  получал результат с информацией  о своём индивидуальном типе личности, а также с его характеристикой.

    Сотрудники  ответили на вопросы данного тестирования  и, в конечном итоге, получены следующие результаты: 

     Диаграмма 1. Результаты тестирования на определения личностного типа.

      
 
 
 
 
 
 
 

    По  результатам теста к Предпринимательскому типу личности были отнесены 6 сотрудников организации:

    - двое старших менеджеров фирмы, 2 девушки, 25-ти и 27-ми лет, имеющих высшее образование в области менеджмента; обе девушки работают в данной организации на протяжении около пяти лет и отличаются незаурядными организаторскими и лидерскими способностями;

    - менеджер отдела по организации внутреннего туризма, девушка 23-х лет, имеет среднее профессиональное и незаконченное высшее образование;

    -менеджер  отдела по продажам туристских путевок по России, 25 лет, имеет среднее профессиональное образование; обладает высокими социальными навыками и навыками межличностного общения, что отражается на высоком уровне объёма продаж и успешной работе с клиентами;

    -менеджер  по организации экскурсионной деятельности в г.Санкт - Петербурге, 22 года, имеет среднее полное образование; обладает хорошей харизмой и навыками общения с клиентами, имеет хороший уровень вербальных способностей;

    -бухгалтер, девушка 27 лет, имеет высшее образование.

      Результаты тестирования 2-х сотрудников были классифицированы к социальному типу личности.

    Оба менеджера организации работают в отделе по отправке туристов зарубеж, один из них – девушка 25-ти лет, имеющая среднее профессиональное образование. Второй сотрудник - менеджер такого же уровня из этого же отдела, девушка, ей 23 года, и она так же имеет среднее профессиональное образование.

    Деятельность  обоих сотрудников связана с  постоянным общением с клиентами  с целью консультирования и продажи туристских путевок. Общение происходит с клиентами разного возраста, пола, социального статуса и материального положения.

    Можно выделить характерные качества социального  типа личности, которыми обладают и  эти два менеджера по продажам - это тактичность, этичность в общении, а так же высокий уровень вербальных возможностей и взаимодействия с клиентами.

    К конвенциональному типу личностей  из группы исследуемых людей были отнесены 2  сотрудников, деятельность которых связана с рекламной деятельностью и дизайном.

    -менеджер по оформлению сайта фирмы и заполнением необходимой информацией по путевкам, ей 25 лет, у нее среднее профессиональное образование в области интернет технологий и она обладает хорошим опытом в сфере своей деятельности;

    -менеджер по организации рекламной деятельности организации,  девушка 24-х лет, имеет среднее профессиональное образование по своей специальности.

      Конвенциональному типу личности характерны организованность, пунктуальность, педантичность. Одна из главных особенностей сферы деятельности обоих этих специалистов - строгие временные рамки для выполнения определённой работы, поэтому пунктуальность и точность имеют большое значение. Ведь информация выложенная на сайте компании или на рекламных листовках, должна четко соответствовать услугам, предоставляемым данной фирмой, информации по путевкам и тур пакетам, предлагаемой туристской фирмой.