Профессионализм и компетенции менеджера

Объект управления - это часть социально-экономической системы, на которую направлено воздействие. Объектами управления могут быть отдельные люди или группы людей, а также процессы, протекающие в организации. Например, мы можем управлять исполнителями, отделами и службами, целыми подразделениями организации. Мы можем также управлять технологическим процессом, финансовыми потоками, потоками информации и т. д. [21, с.50]

Действия, которые осуществляет руководитель для оказания воздействия на подчиненных ему работников, отражают динамику управленческой деятельности. Управленческая деятельность в динамике получила название процесс управления.

Процесс управления - это последовательность и комбинация действий, из которых формируется воздействие.

Для того чтобы воздействие руководителя не «повисло в воздухе», а привело к желаемой цели, необходимо нечто, что свяжет воедино и приведет в действие идею руководителя, то есть идея, замысел, слово руководителя преобразуется в действие исполнителя. Это «нечто» есть механизм управления [21, с.21].

Общее представление о механизме заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит передача энергии. В нашем случае - это устройство для трансформации энергии слова в дело.

Механизм управления проявляется в тех средствах и методах, которые использует руководитель для воздействия на исполнителя.

Действия руководителя и система управления являются более очевидными, чем механизм управления. Однако если рассмотреть ситуацию более глубоко, то выясняется, что без определенного передаточного устройства действия осуществляться не будут. Например, мы издаем приказ по организации. Для того чтобы он был исполнен, необходимо предусмотреть: кто и что будет делать, в какие сроки, как будет контролироваться исполнение, кто будет отвечать за неисполнение приказа. Заранее определяя такие условия, мы формируем механизм исполнения приказа. В данном случае мы говорим об административном наказании за невыполнение приказа. В других случаях могут быть использованы иные методы воздействия на работников. Например, побуждение к творческой работе путем постановки интересной и сложной задачи. В этом случае у работника появляется азарт исследователя, включается профессиональная заинтересованность. Или за выполнение срочной работы человеку предлагается денежное вознаграждение в виде премии. Здесь связующее звено - материальное стимулирование.

Как видим, способы вовлечения работников могут быть разными. Но во всех случаях мы активизируем деятельность подчиненных, то есть, запускаем механизм управления.

Механизм управления - это совокупность средств и методов воздействия на деятельность людей.

Правовая. Функция, которая связана с принятием законодательства в области трудовых отношений и находит отражение к документам трудовых отношений.

Учётно-документационная. Она связана с получением, разработкой и передачей документов в организацию.

Педагогическая. Эта деятельность направлена на то, чтобы проводить собрания, совещания, видеоконференции.

Психологическая. Особенностью психологической деятельности является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Эта деятельность нацелена на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя [4, с.15].

Социологическая.  Она позволяет установить назначение и место сотрудников коллектива, выявить лидеров и обеспечить их поддержку. Эта деятельность составляет научный инструмент в работе с персоналом. Также эта деятельность направлена на раскрытие личностных способностей каждого работника, помощи его совершенствования, что в конечном итоге ведёт к максимальной самореализации человека в своей повседневной деятельности, а следовательно – к повышению её эффективности.

Таким образом, мы выяснили, что менеджеру принадлежат различные категории деятельности: организаторская, управленческая (которая является основной в работе менеджера), правовая, учётно-документационная, педагогическая, психологическая и социологическая.

Для того чтобы менеджер эффективно выполнял свою деятельность, он должен обладать профессиональными качествами и компетенцией.

ГЛАВА 2. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И КОМПЕТЕНЦИЯ МЕНЕДЖЕРА

§1. Понятие профессионализма  и компетенции менеджера

Чтобы выполнять свои функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению. Поэтому менеджеру присущи такие понятия как профессионализм и компетенция менеджера.

Под понятием профессионализма понимается способность специалиста к достижению определённых профессиональных результатов. Уровень профессионализма определяется только уровнем образования специалиста и опытом его работы. Образование и опыт работы нужны для достижения определенных профессиональных результатов, но на достижение этих результатов влияют различные группы факторов. Для обобщения всех факторов, влияющих на уровень профессионализма, была разработана таблица профессиональных факторов. Таблица состоит из 56 факторов, которые объединены в 6 групп факторов и одной группы показателей профессионализма [9, с.47].

В группу показателей профессионализма входят 5 показателей: актив (абсолютно все факторы, способствующие достижению профессиональных результатов – образование, опыт, уровень доверия к организации, уровень руководства.); пассив (факторы, препятствующие достижению профессиональных результатов – уровень усталости, время на транспорте, уровень шума); результат (младший показатель профессионализма, равен отношению актива к пассиву, характеризует достигнутые результаты в работе); мощность (старший показатель, характеризует уровень сложности достигнутых успехов, отражает способность специалиста добиваться определённых результатов при тяжёлых условиях труда); работа (высший показатель, характеризует общий объём выполненных работ за определённый период времени, является гарантом надёжности профессионалов в организации).

Группы факторов [9, с.48]:

1)     Экономическая. Она отражает материальное состояние специалиста и уровень его жизни.

2)     Временная. В неё входят 4 фактора: время на повышение квалификации, непрофильные работы (работы не связанные с профессиональной деятельностью), время на транспорте, время отпуска.

3)     Экологическая. Экологическая группа связанна с улучшением психофизического состояния персонала посредством улучшения условий труда. В неё входят 4 фактора: уровень шума, загрязнение воздуха, температура, уровень вибрации.

4)     Личная. Личная группа содержит перечень личных характеристик и включает в себя следующие факторы: болезни, стрессы, уровень усталости, образование, опыт, уровень доверия к организации.

5)     Организационная. Эта группа связанна непосредственно с качеством управления организацией. Включает в себя: недавние успехи, уровень руководства, средний срок работы сотрудников и другое.

6)     Государственно-организационная. Данная группа отражает политику государства в области экономики. Она включает в себя: соблюдение международных стандартов, история организации.

Кто является профессиональным менеджером?

Работа профессионального менеджера состоит из четырех составляющих. Каждый менеджер в своей системе мышления и поведения больше склонен (или относится) к одному из четырех квадратов.

РЕЗУЛЬТАТ. Это квадрат поведения. В этой области находятся менеджеры, которые ориентированы только  на результат. Менеджеры отдают предпочтение теории Х, которая гласит: "Люди сами по себе ленивы, и что их необходимо постоянно контролировать". Большую часть времени  эти менеджеры уделяют постановке и контролю выполнения задач.

МОТИВАЦИЯ. Это квадрат психологии. В этой области находятся менеджеры, которые являются приверженцами теории Y, которая гласит: «Люди самостоятельно несут ответственность за результат» [10, с.98]. Большую часть своего времени они уделяют мотивации и развитию персонала в достижении поставленных целей.

КОМАНДА. Это квадрат корпоративного духа. В этой области находятся менеджеры, которые большую часть времени уделяют созданию командного духа. Они считают, что залогом успеха организации является команда.

СИСТЕМА. Это квадрат, в котором менеджеры сосредоточены в создании высокоэффективной структуры предприятия – эффективная работа всех подразделений. Это мир должностных инструкций, которые предписывают как необходимо вести себя в системе предприятия.

ЛИДЕРСТВО. Способность менеджера к лидерству всегда определяет уровень эффективности и потенциального воздействия на организацию, и людей в которые в ней работают.

Основные ошибки менеджера.

    В  квадрате РЕЗУЛЬТАТ: менеджеры, которые ориентированы только на результат, обычно, сталкиваются с проблемой текучести кадров, поскольку пренебрегают мотивацией персонала, что в свою очередь влияет на достижение результата.

В квадрате МОТИВАЦИЯ: менеджеры, которые сосредоточены на мотивации и развитии персонала часто теряют из вида результат. Персонал может быть мотивированным и развиваться, но может не вписываться в систему предприятия или конфликтовать друг с другом.

В квадрате КОМАНДА: менеджеры, которые сосредоточены только на создании корпоративного духа, могут не достигать результата.

В квадрате СИСТЕМА: менеджеры, которые сконцентрированы на улучшении функционирования системы, могут потерять из вида мотивацию персонала, который будет работать в этой системе.

Таким образом, профессиональный менеджер тот, кто работает одновременно в четырех квадратах и выступает в роли лидера. 

              Компетенция (от лат. competenti – добиваюсь, соответствую, подхожу) – единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью ситуации и должностью [30].

Описание компетенций называют структурой компетенций, кар­той компетенций или моделью компетенций.

Модель компетенций – «термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения, необходимых для эффективного выполнения определенных обязанностей» [25, с.11].

Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенций, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.

Компетенция может быть общей, специфической или дифференцированной.

Общие (универсальные) компетенции можно применить ко всем представителям какой-либо профессии, например, менеджмента, независимо от того, в какой организации они работают и какие конкретные обязанности выполняют. Компетенции могут быть общими для организа­ции – их можно применять ко всем ее работникам. Или они могут быть применимы к семейству работ - родственной группе должностей, в которой характер работы схо­ден, но выполняется на разных уровнях. Наконец, компетенции могут охватывать классы профессий, такие, как менеджеры, ученые, квалифицированные рабочие, тор­говый персонал или конторские служащие/административный персонал.

Кроме того, можно выделить компетенции, связанные с индивидуальными обязанностями (компетенции, специфичные для конкретных обязанностей).

Дифференцирующая компетенция определяет поведенческие характеристики, которые демонстрируют высокоэффективные работники; это характеристики, которые отличают их от менее эффективных – уровень показателей их работы.

Несмотря на то, что разные организации понимают компетенции по-разному, в большинстве случаев они представляются в форме какой-то структуры. Типичную схему структуры компетенций  можно представить следующим образом (рис. 1) [25, с.5]: 

        Поведенческие                                      Тесно связанные компетенции

             индикаторы, объединенные                          без уровней – компетенции, охватывающие

                   в родственные группы                             ограниченный круг ролей

                                                                          по уровням – компетенции, охватывающие

                                                                           различные роли                                                                           

Рис. 1. Схема структуры компетенции

В структуре, представленной на рисунке, поведенческими индикаторами являются основные элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры. Каждая компетенция описана ниже, начиная с основных блоков – с индикаторов поведения.

Поведенческие индикаторы – это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

Каждая компетенция – это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков – в зависимости от смыслового объема компетенции.