Профессионализм и компетенции менеджера

Менеджмент для современной России, особенно в период рыночной экономики, имеет важное значение. Всё большее и большее развитие производства, экономики, общества становится зависимым от менеджмента. Расширяются информационные возможности, повышается роль знаний и возникает проблема управления знаниями, персонал становится человеческим капиталом, увеличивается количество альтернатив решаемых проблем в процессах менеджмента, менеджмент превращается в науку и в то же время остаётся уникальным искусством работы с людьми, предъявляются новые требования к менеджерам – требования профессионализма деятельности [14, с.35].

Теоретики менеджмента составляют длинные списки необходимых менеджеру навыков, однако все их можно разделить на три основные группы: концептуальные, социальные (гуманитарные, в области человековедения) и технические.

Концептуальные навыки – это когнитивные (связанные с познанием) навыки человека воспринимать организацию как единое целое и в то же время чётко понимать специфику и взаимосвязи её частей; это умение системно мыслить, обрабатывать поступающие данные, преобразовывать их в информацию, планировать и организовывать деятельность с учётом перспектив развития организации и внешней среды.

Социальные навыки – это навыки работы с людьми и достижения организационных целей при помощи людей. Именно эти навыки менеджера считаются решающими для обеспечения выживаемости и конкурентоспособности организации или подразделения. Социальные навыки определяются также терминами «коммуникативные навыки», «эмоциональный интеллект».

Технические навыки – это специальные навыки, необходимые для выполнения рабочих заданий: владение методами, технологиями, способами решения задач, умение использовать оборудование, технические средства.

В научной литературе выделяют следующие критерии групповой оценки личности: продуктивность и авторитарность в коллективе, способность к административно-организаторской и интеллектуально-организаторской работе.

Выделяют одиннадцать областей компетентности, которые были признаны ключевыми, они объединены в три группы:

I. Личная порядочность

1.Этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

2.Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.
3.Рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

II.Целеустремленность и продуктивность

1.Результативность - ориентация на конечный результат.
2.Настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

3.Преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4.Уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.

III. Навыки командной работы

1.Командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.
2.Контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнёрами.

3.Коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

4.Умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую  из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):
       1.Этичность;

2.Коммуникабельность;

3.Умение слушать;

4.Контактность;
       5.Командная ориентация;

6.Добросовестность;

7.Рассудительность;

8.Результативность;

9.Настойчивость;

10.Уверенность в себе;

11.Преданность организации и деловая ориентация.

По данным исследований (В.Б. Абчук, А.В. Быков, Р.Л. Кричевский, В.П. Шейнов и др.), успешность деятельности менеджера определяется его личностными качествами, умением общаться с людьми и строить систему взаимоотношений, вырабатывать оптимальный стиль руководства, т.е. такими качествами, которые лежат в основе успешной управленческой деятельности.

Д. Вэттен и К. Камерон приводят следующие навыки эффективного менеджера:

1.        Умение правильно себя оценивать и грамотно повышать уровень самооценки (ассертивность, или уверенность в себе, - необходимое качество для достижения успеха);

2.        Умение преодолевать различного рода стрессы, управлять ими;

3.        Умение решать проблемы, используя алгоритмы аналитического и творческого подхода;

4.        Умение различать, в каких случаях уместно дать подчинённому инструкцию, в каких – обеспечить поддерживающую коммуникацию;

5.        Знание, какие факторы приводят к приобретению власти и усилению влияния, и умение их задействовать;

6.        Умение грамотно стимулировать работников, понимая их насущные и предстоящие проблемы и мотивы трудового поведения;

7.        Умение диагностировать конфликты (особенно межличностные, анализировать причины конфликтов и разрешать их);

8.        Умение наделять людей правами и делегировать им полномочия;

9.        Умение формировать эффективные рабочие, продуктивные и управленческие команды;

10.   Умение создавать благоприятную трудовую среду [24, с.45].

В теории менеджмента перечислено множество качеств, которыми должен обладать менеджер для эффективной деятельности. Менеджер должен обладать:

   натурой лидера;

   способностями (организаторскими, предпринимательскими, педагогическими);

   знаниями (экономическими, юридическими, психологическими, менеджмента, культуры и др.);

   высокими индивидуальными качествами (ответственностью, целеустремлённостью, инициативностью, работоспособностью, трудолюбием и др.);

   здоровьем;

   волей.

Менеджер должен знать:

   стратегию и тактику (рынок потребителей, конкурентов и положение предприятия на рынке, цели и задачи предприятия, способы реализации и достижения стратегии и нормализации деятельности предприятия);

   методы управления (экономические, административные, социально-психологические и др.);

   объект управления;

   партнёров;

   внешнюю среду;

   пути достижения власти;

   цену риска и доверия и др.

Сегодня существует понятие «менеджер исследовательского типа», или «креативный менеджер». Особенность таких менеджеров – это усиленное внимание к исследовательскому подходу в оценке внешних и внутренних ситуаций, в решении проблем и разработке управленческих решений.

Коротков Э.М. выделил следующие черты менеджера исследовательского типа:

I.                   Проблемное видение мира, способность распознавать проблемы там, где для других всё ясно;

II.                Умение превентивно ставить проблемы, когда они ещё зарождаются;

III.             Системное и панорамное восприятие действительности, процессов функционирования и развития управляемого объекта;

IV.             Антиномичность – умение воспринимать, понимать, принимать и использовать точки зрения, отличные от собственных или даже противоположные им;

V.                Экспрезентность – способность делать верные и удачные заключения при дефиците информации;

VI.             Развитая психологическая саморегуляция, определяющая отношение к проблемам и их оценке;

VII.          Способность к имитации функций различных членов коллектива;

VIII.       Психологическая проницательность, позволяющая видеть в людях больше, чем они проявляют в деятельности или демонстрируют. Компенсатором проницательности является психодиагностика;

IX.             Инновационность  и безынерционность мышления, способность выйти за границы формального, привычного, проверенного, традиционного;

X.                Аттрактивность – способность привлекать людей к совместной деятельности, не прибегая к средствам материального или административного принуждения;

XI.             Способность быстро перестраиваться психологически при изменении условий деятельности или переходе к решению принципиально новых задач;

XII.          Умение делегировать не только власть и ответственность, но и свой авторитет лидера;

XIII.        Способность к латентному руководству, предполагающему включение людей в деятельность не на формальной субординационной основе, а путём «ухода в тень», умением обратиться за советом и помощью.

Все эти черты существуют не каждая сама по себе и не в разрозненной хаотичной совокупности, а в системе взаимодействия.

Эффективный  менеджер  должен  обладать разнообразными знаниями в области управления и  бизнеса,  специальных  наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее  время руководители стремятся овладевать не  только  специальными  знаниями,  но  и экономическими, юридическими. В  нашей  стране  повысилась  необходимость  у менеджеров   в   знании   иностранных   языков.   Этому    способствовало сотрудничество    многих    предприятий    с    аналогичными    иностранными организациями.

Наибольшее влияние  на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е  годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы  менеджеров, пришел  к  выводу,  что  отношение  между интеллектом  и   эффективностью руководства  носит  криволинейный  характер. Это  значит, что наиболее эффективными  оказываются  менеджеры  не  с  очень  высокими   или   низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но  все  эти  данные  не являются каким-то  стандартом  для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный   руководитель может иметь достаточно  низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

      Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером  и  А.  Лейстером, показали, что на  взаимосвязь  между  интеллектом  и  эффективностью  работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся:  мотивация  и  опыт менеджера,  а  так  же  его  отношения   с  вышестоящим  руководством   и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт менеджера, слабая  поддержка его  со  стороны  подчиненных  и   напряженные   отношения   с   вышестоящим руководством имеют как следствие снижение  влияния  интеллекта  менеджера на эффективность его деятельности.

      Таким образом, работа менеджера  сложна и многообразна, содержит множество характеристик. Теоретики менеджмента составляют длинные списки необходимых менеджеру навыков, однако все их можно  разделить на три основные группы: концептуальные, социальные и технические.

В научной литературе выделяют четыре группы качеств менеджера по управлению персоналом: личные, профессиональные, организаторские, деловые.

Важнейшим качеством менеджера можно признать высокий уровень личного и профессионального развития: апеллируя к высшим потребностям, обращаясь к душе подчинённого, надо самому иметь высокие душевные качества, чтобы выглядеть привлекательно и естественно, служить примером поведения.

§3. Основные аспекты деятельности менеджера

Задачи и функции менеджера осуществляются только через его  деятельность, которая подразделяется на семь категорий: организаторская, управленческая, правовая, учётно-документационная, педагогическая, психологическая, социологическая.

Организаторская. Она связана с разделением и организацией труда и включает регламентацию управления, научную организацию труда.  Также сюда можно отнести формирование управленческой структуры, создание трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий.

Управленческая. Этот вид деятельности связан с особенностями реализации функций управления: контроль (выявление и оценка достигнутых в процессе работы результатов), координирование (согласование усилий работников), активизация (побуждение людей к работе), регулирование (устранение нежелательных отклонений в процессе работы) [4, с.9]. Специфика управленческой деятельности заключается в воздействии. Основная задача руководителя состоит в том, чтобы воздействовать на подчиненных и обеспечивать, таким образом, достижение целей организации. Воздействия в процессе управления могут быть разными: формальное и неформальное, жесткое и мягкое, принудительное и мотивирующее, спонтанное и целесообразное, случайное и необходимое, т. д. Воздействия в зависимости от вида могут проявляться в разных формах. Например, формальное воздействие руководителя на подчиненных может выражаться в приказах, распоряжениях, выдаче устных указаний. Неформальное воздействие может выражаться в виде рекомендации, совета, предостережения.

              Итак, мы определили управление как воздействие. Из этого следует, что в процессе управления человек (или группа людей) целенаправленно воздействует на кого-то или что-то, чтобы достичь желаемого результата. То есть, существуют субъект и объект управления.
              Субъект управления - это определенное звено системы управления, которое является источником управленческого воздействия [21, с.48]. Субъектами управления являются люди, наделенные полномочиями, правами и ответственностью за выполнение своих должностных обязанностей. Субъекты управления составляют в совокупности аппарат управления.