Проектирование системы управления персоналом

     Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Повышение квалификации работников компании ООО «Акелла», в первую очередь, его рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. В компании необходимо повышение квалификации как рабочих кадров, так и менеджеров.

     Особенность повышения квалификации кадров компании ООО «Акелла» заключается в контингенте рабочих, которых она охватывает. В основном, это рабочие, не имеющие специального профессионального образования, что накладывает свою специфику на их обучение.

     Первоначально организация процесса обучения и повышения квалификации работников компании ООО «Акелла» состоит в том, что:

1. По результатам проведения аттестации определяется необходимое количество работников, подлежащие обучению и повышению квалификации.
2. Выбираются формы и методы обучения, с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение.

     Наряду  с традиционными методами обучения (лекции, семинары, практические занятия) необходимо применение современных активных методов обучения: деловые игры, инсценирование трудовых и рабочих ситуаций, исполнение ролей и т.д. Так, в ходе обучения на рабочем месте применяют: метод копирования – работник учится, копируя действия обучающего. Метод наставничества предполагает ежедневную работу специалиста – наставника с учеником, оказание ему квалифицированной помощи в решении конкретных задач. Метод делегирования полномочий наделяет работника дополнительными правами и мерой ответственности в ходе выполнения задания, учит его использовать эти права в полном объеме. Широко используются метод усложняющихся заданий и метод ротации.

     Методы  профессионального обучения, которые  могут быть применены в компании ООО «Акелла», характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности. К методам профессионального обучения относятся:

1. Обучение на рабочем месте;
2. Наставничество;
3. Стажировки;
4. Рабочая ротация.

     Наиболее эффективными методами обучения в компании ООО «Акелла» являются наставничество и обучение на рабочем месте, поскольку оно значительным образом ускоряет сам процесс обучения и, тем самым, повышает производительность труда, а также способствует формированию организационной культуры компании.

     Таким образом, можно выделить факторы, оказывающие  непосредственное влияние на степень  эффективности процесса обучения сотрудников компании ООО «Акелла»:

1. мотивация обучаемых;
2. практическая ориентация;
3. создание благоприятной обстановки в ходе обучения;
4. понимание обучаемыми целей обучения;
5. реализация принципов обратной связи;
6. этапность процесса обучения;
7. системность и непрерывность процесса обучения;
8. позитивное отношение руководства к обучению своего персонала;
9. объективная оценка обучаемых.

     Система повышения квалификации рабочих  компании должна включать в себя:

1. Курсы целевого назначения.
2. Тренинги.
3. Курсы администраторов.

     Курс  целевого назначения создается непосредственно  в компании ООО «Акелла» для изучения новой техники, оборудования, продукции, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Основной задачей является краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие сотрудников с тем, чтобы в течение первого месяца работы в компании ООО «Акелла»  они могли усвоить особенности технологических процессов.

     Тренинги  проводятся на различные тематики. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые специалистами, а также теоретические занятия, проводимые преподавателями.

     Курсы администраторов также могут  организовываться на территории компании ООО «Акелла». Курсы комплектуются из администраторов розничной сети. Курсы создаются как для первичной подготовки администраторов, так и для повышения их квалификации. Назначение курсов – вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

     Показателями, характеризующими работу по повышению  квалификации работников, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, увеличение продаж.

     Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые прошли обучение на курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование; хорошо знающие процесс выполняемой работы.

     Если  рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий проходит процедуру  аттестации после выполнения пробной  работы и допускается к сдаче  квалификационного экзамена на очередной  разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

     Для менеджеров компании ООО «Акелла» также необходима организация процесса обучения и повышения квалификации.

3.2. Проектирование системы мотивации персонала ООО «Акелла»

     Предпосылками для обеспечения достаточного уровня мотивации работников компании ООО «Акелла» являются:

1. гарантия сохранности рабочего места;
2. справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности;
3. гласность решений по кадровым вопросам;
4. привлечение работников к участию в управлении.

     В рамках реализации мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом ООО  «Акелла» предлагается следующая формула для расчета заработной платы каждого менеджера компании. Преимущество данной формулы заключается в том, что она позволяет учесть: как профессиональный опыт, так и личностные факторы.

     Расчет  заработной платы рекомендуется  производить по формуле:

     3/пл = Б_тар + П_над х К₁ х К₂

     где: 3/пл - размер оплаты труда при новой  системе расчета заработной платы;

     Б_тар - базовый оклад или тариф, определяемый как постоянная составляющая заработной платы сотрудника;

     П_над - персональная надбавка, устанавливаемая каждому сотруднику по представлению руководителя в рамках утвержденного общего фонда на персональные надбавки всем сотрудникам;

     К₁ - фактическое привлечение потребителей, заключивших договор на поставку продукции предприятия или фактическая реализация продукции через розничную сеть;

     К₂ - относительный коэффициент, отражающий среднюю оценку сотрудниками уровня и качества выполнения работ специалистом.

     Базовый оклад или тариф является страховочной базой для работника, т.е. этот тот  объем денежных средств, который  работник получит в любом случае, вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Рекомендуется установить базовый оклад в размере 20-40% от заработной платы, которую получал сотрудник до введения новой системы оплаты труда.

     Размер  персональной надбавки может составлять 50-60% от базового оклада. Именно этот коэффициент  является оценочным показателем отношения руководства к конкретному сотруднику. Здесь можно учесть личные качества работника, а также принять во внимание количество лет, проработанных в данной компании, или трудовой стаж сотрудника.

     Показатель  К₁ отражает рабочие качества специалиста, т.е. имеет непосредственное отношение к деловым качествам менеджера.

     Этот  коэффициент вычисляется по формуле:

     К₁ = 1 +А,

     где: А - процент реально привлеченных клиентов.

     К₂ - этот коэффициент основывается на субъективных мнениях коллег о данном человеке. Он отражает и личные качества человека, и его профессиональные способности, оцененные субъективно его сотрудниками. Причем в данном случае объективность достигается тем, что коэффициент, рассчитанный в виде средней оценки в диапазоне от 2 до 5 баллов, представляет собой комплексную оценку всех сотрудников отдела.

     Таким образом, предложенная формула включает как точные данные (оклад), так и  учитывает экономические и социологические  показатели оценки труда. Данный расчет позволяет учесть не только объективные рабочие качества специалиста, но и его индивидуальные способности к работе в команде, общению с коллегами и руководством.

     Отличительные особенности данной формулы:

1. Заработная плата, рассчитанная по данной формуле, на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел сотрудник компании ООО «Акелла». Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными потрясениями для сотрудников;
2. Расчет заработной платы по данной формуле учитывает много факторов, влияющих на эффективность труда менеджеров компании ООО «Акелла». Например, четко определенный объем стабильного заработка, профессиональные способности сотрудника, а также его поведенческие особенности и стиль поведения в отношениях с коллегами и руководством, другими словами – психологический облик человека.

     Проведенный анализ показал, что существенную роль в формировании мотивации в ООО «Акелла» играет информирование работников по актуальным вопросам. Отсутствие необходимой информации является сильным демотивирующим фактором.

     Современный подход к управлению компании ООО  «Акелла» может определяться созданием интегральных мотивационных программ (ИМП). Целью таких программ является объединение всех стимулирующих воздействий и использование их для достижения целей организаций. На основе ИМЛ осуществляются целенаправленные воздействия, выполняются мероприятия, устраняющие или компенсирующие демотивирующие факторы, решаются задачи совершенствования оплаты труда, активизации трудового участия работников в деятельности организации, решаются вопросы организации корпоративной культуры и планирования карьеры сотрудников. Созданию интегральных мотивационных программ предшествует выработка руководством компании ООО «Акелла»  рациональной кадровой политики, обеспечивающей реализацию стратегии организации и выявление ключевых фигур, имеющих для нее уникальное значение.

     Разработка  и внедрение интегральной мотивационной программы достигается при совместных усилиях всего управленческого персонала ООО «Акелла». Основная аналитическая работа ложится на плечи заместителя директора компании, который осуществляет:

1. анализ мотивационных ресурсов собственных компании;
2. сбор информаций и анализ мотивационных ресурсов (мотиваторов и демотиваторов) компаний-конкурентов;
3. интегральные оценки систем мотивирования, сопоставление вариантов ИМП, их мониторинг и коррекцию;
4. обучение менеджеров различных уровней по программе «Мотивация персонала», в том числе обучение в деятельности.

     В результате внедрения ИМЛ:

1. Устанавливаются актуальные цели, которые будут понятны и приняты работниками компании ООО «Акелла».
2. Устраняются личностные и организационные препятствия к максимизации усилий, создаются благоприятные условия для достижения целей.
3. Вознаграждения и наказания используются для предотвращения нежелательного поведения и поощрения отличного исполнения. Хорошее исполнение вознаграждается в большей степени, чем плохое или среднее, и это понятно работникам компании.
4. Обеспечиваются соответствующие внутренние и внешние побуждения.
5. Работники ООО «Акелла» могут быть уверены, что награда за высокие достижения будет соответствовать усилиям.
6. Обеспечивается своевременность вознаграждения и обратная связь, поскольку руководство компании получает достоверную информацию о результатах исполнения.