Проектирование системы управления персоналом

     Организационное проектирование системы управления персоналом 

         

 

      Содержание

 

      Введение

     Проблема проектирования систем управления становится ключевой для современных организаций. Это обусловлено влиянием на отдельные рынки и компании мировых макроэкономических тенденций: глобализации, кардинальных технико-экономических изменений, новых временных стандартов принятия и реализации управленческих решений, необходимости быть чувствительным к инновациям. В этих условиях желание организаций найти новые подходы к управлению и эффективные инструменты реализации основных функций менеджмента объясняется именно предпринимательским поиском конкурентных преимуществ.

     Чтобы быть успешной современная компания должна стабильно функционировать  и одновременно обладать высокой  степенью адаптивности к быстро меняющейся, а в переходных экономиках еще и нестабильной, внешней среде. Противоречия между контролем и гибкостью, текущей деятельностью и ориентацией на развитие, стратегией и тактикой для управленцев-практиков становятся тотальными и требуют от них применения системного подхода, прежде всего при реализации функции проектирования.

     1. Теоретические аспекты  организационного  проектирования системы  управления персоналом

     1.1. Содержание организационного проектирования и  структуры системы управления персоналом

 

     Организационное проектирование системы управления персоналом — процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.

     Проектирование  системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления всей организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Система управления персоналом является основой системы управления организацией [2, с. 78].

     Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения.

     Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной  системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

     В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и  необходимости совершенствования  системы управления, задания на оргпроектирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

     Процесс разработки и внедрения проекта  системы управления организации  состоит из трех стадий: предпроектная  подготовка, проектирование и внедрение.

     Технико-экономическое  обоснование (ТЭО) целесообразности и  необходимости совершенствования системы управления предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организаций. Включает следующие разделы: введение, характеристика существующих производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения.

     Задание на оргпроектирование системы управления (ЗО) является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации. В состав ЗО рекомендуется включать следующие разделы: основание для разработки проекта совершенствования системы управления, цель разработки, результаты анализа состояния производства и управления организации, требования к построению системы управления организации, предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления; состав, содержание и организацию работы по разработке и внедрению проекта; порядок приемки проекта совершенствования системы управления организации; источники информации, используемые при разработке проекта.

     Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается  на основе утвержденного 30 на систему управления организации [14, с. 46].

     Документация  этой стадии проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного  руководства, документации целевых  подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.

     Организационный рабочий проект системы управления органи­зации (ОРП) разрабатывается  на основе утвержденного ООП системы  управления организаций. Цель рабочего проекта — разработка рабочей  документации, необходимой для внедрения системы управления,  проведения  приемосдаточных работ.

     Этап  внедрения проекта совершенствования  системы управления включает стадии материально-технической подготовки, профессиональной подготовки управленческих работников, социально-психологической подготовки работников организации, разработки системы стимулирования внедрения проекта, опытного внедрения и внедрения проекта, контроля за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приемосдаточных работ.

     Всю совокупность целей организации  можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет  свою цель первого уровня [23, с. 81]:

     - экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

     - научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

     - производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданных объеме и ритмичности (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы);

     - социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

     В деятельности руководителей подразделений всех уровней в неразрывном единстве присутствуют такие общие функции управления как: планирование (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организация и регулирование (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учет и контроль (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирование (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями) [6, с. 131].

     Система целей является основой определения  состава функций управления. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Функционирование системы управления персоналом состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет свои собственные задачи.

     Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

     Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

     Формирование  оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы [16, с. 361]:

     - структуризация целей системы  управления персоналом;

     - определение состава функций  управления, позволяющих реализовать цели системы;

     - формирование состава подсистем;

     - установление связей между подсистемами;

     - определение прав и ответственности  подсистем;

     - расчет трудоемкости функций  и численности подсистем;

     - построение конфигурации оргструктуры.

     1.2. Подходы к проектированию организационных структур

 

     Проектирование  организационных систем — безусловно, социальное явление. Высокий динамизм изменений, происходящих в сфере  общественных отношений, привел к возрастанию  роли организационного фактора в современном индустриализованном мире при прочих равных условиях повышающего эффективность функционирования создаваемых систем. Это придает особую важность проектированию организационных систем, или методу формальной организации целостных систем [20, с. 110].

     Выделим основные подходы к решению задачи проектирования организационных структур: нормативно-функциональный, организационного моделирования, функционально-технологический.

     Нормативно-функциональный подход (метод аналогий) основан на обобщении опыта управления передовыми ПХС (производственно-хозяйственными системами), применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в сходных условиях (цели, характер продукции, тип технологии и т. п.). Иными словами, этот подход основан на методе аналогии и прототипов, на допущении, что высоким результатам деятельности обязательно соответствует рациональная организационная структура, но это не всегда так.

     Функционально-технологический  подход к построению организационных структур основан на рационализации потоков информации и технологии ее обработки. Для определения характеристик организационной структуры: численности управленческого персонала, количества уровней управления, степени централизации, структуризации и диапазона управления и др. — предлагается установить корреляционные зависимости этих характеристик от внутренних и внешних факторов и рационализировать функции по вертикали и горизонтали. Однако рассчитанные на основе этих зависимостей характеристики ориентируют на некоторый сложившийся уровень организации управления в отрасли. При данном подходе можно достаточно полно учесть особенности конкретной организации. Он универсален, но вместе с тем трудоемок, ориентируйся на стабильную номенклатуру сложившихся функций травления, подчинение организационной структуры схеме документооборота в ПХС. Это ограничивает возможности использования данного метода.

     Метод организационного моделирования представляет собой разработку формализованных математических, графических, иных отображений распределения полномочий и ответственности в субъекте управления, что является базой для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных структур по взаимосвязи их переменных. В управленческой практике широко применяются следующие типы организационных моделей:

     • математико-кибернетические модели иерархических управленческих структур, описывающие организационные связи  и отношения в виде систем математических уравнений или же с помощью  машинных языков;

     • графоаналитические модели организационных  систем, представляющие собой сетевые, матричные и иные графические и табличные отображения распределения функций, полномочий, ответственности, организационных связей. Они дают возможность анализировать их направленность, характер, причины возникновения, оценивать различные варианты группировки взаимосвязанных видов деятельности.

 

2. Анализ системы управления персоналом компании ООО «Акелла»

2.1. Общая характеристика  деятельности и  структура управления  компании ООО «Акелла»

 

     Объектом исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «Акелла». Компания была основана в 1993 году и за 17 лет развития стала ведущим разработчиком, издателем и дистрибьютором компьютерных игр на российском рынке.

     Общество  создано на основании гражданского Кодекса Российской Федерации и закона Российской Федерации об обществах с ограниченной ответственностью. Учредительными документами ООО «Акелла» является Устав. Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество.

     Конкуренция среди компаний, реализующих мультимедиа продукцию в Новосибирске очень высокая. Это объясняется тем, что почти все компании имеют примерно одинаковый ассортимент товаров и услуг, а также примерно одинаковые цены. Количество фирм в городе большое, поэтому удерживать конкурентов сложно.

     С помощью метода SWOT-анализа анализируются различные аспекты деятельности фирмы, сильные и слабые стороны организации, выявляются угрозы и возможности развития. Полученные результаты SWOT-анализа компании сведены в таблицу Приложения 1. На ее основе можно обобщить данные и представить в виде сводной матрицы (таблица 2.1.) сильных и слабых сторон компании ООО «Акелла».