Проект по совершенствованию процесса отбора и найма персонала на примере ООО «Агентство рекрутинговых технологий

     при поиске наиболее востребованных специалистов посредством сайтов трудоустройства отклик зачастую низкий либо “некачественный”.

Для эффективного использования Интернета в поиске работы необходимо:

     актуализировать свой список сайтов трудоустройства. Хотя бы раз в полгода – год удалять из списка те сайты, которые «вылетели» из списка первых либо не дают качественный выхлоп.

     для получения достаточного качественного отклика на вакансию необходимо размещать её как минимум на 10 – 20 сайтах трудоустройства ежедневно в течение 5 – 15 рабочих дней, зависимо от вакансии.

     использовать сайты по трудоустройству в случаях, когда предполагается работать с не «горячей» либо массовой вакансией, или можно создать резерв специалистов на случай, если кандидат не пройдёт испытательный срок. Так временные затраты на поиск и усилия не будут существенными, а в поле зрения могут попасть очень достойные кандидаты.

     оптимизировать список сайтов по трудоустройству. В первую десятку используемых сайтов необходимо внести те, которые легко и быстро загружаются. Те же, сервисы которых не удобны, часто дают сбой и занимают больше 2 – 3 минут необходимо использовать в последнюю очередь, даже если они являются лидерами в первой десятке рейтингов. На их место лучше поставить более удобные сайты из первых 30 – 40 сайтов.

     необходимо отказаться от поиска резюме специалистов на джобовских сайтах, если надо искать кандидатов уровня квалифицированного специалиста – топ-менеджмента. Это просто не эффективно.

     Необходимо обращать внимания на сайты трудоустройства, ориентированные на определённую категорию специалистов (финансовых, IT, фармации и прочее) – не будучи лидерами среди джобовских сайтов они зачастую могут дать гораздо более качественный отклик.

Профессиональные сайты (информационные газеты и журналы для специалистов особого профиля).

Плюсы:

     отличный источник информации о так называемых «рейтинговых» специалистах, о которых Вы можете узнать из информационных материалов как об экспертах или авторах этих статей,

     выход на информацию преимущественно о специалистах именно интересующего Вас направления,

     информация о популярных среди специалистов мероприятиях, заседаниях, клубах и возможность попасть на такое мероприятие с целью расширения сети контактов и поиска специалистов,

     часто при таких сайтах есть и разделы трудоустройства, и профессиональные форумы, чаты,

Минусы:

     иногда – много рутинной работы при поиске фамилий интересующих кандидатов

     Необходимо: популярные профильные сайты лучше всего отслеживать по ответам кандидатов о том, какие интернет ресурсы, связанные с их профессией они посещают наиболее активно

Профессиональные форумы:

Плюсы:

     возможность обращения исключительно к целевой аудитории,

     прекрасная возможность обращения к «пассивным» кандидатам, которые обращаются к данному ресурсу для обмена опытом, общения по интересам, знакомства с коллегами,

     возможность существенного и быстрого расширения сети профессиональных контактов,

     возможность пассивного и активного поиска специалистов благодаря исходной информации, размещённой на таком ресурсе, а часто и доступ к контактам кандидатов

Минусы:

     иногда – много рутинной работы при поиске специалистов активными методами,

     Необходимо: определить, популярен ли данный форум очень легко: всего лишь обратите внимание на количество постов на форуме по сравнению с аналогичными и на даты наиболее свежих постов.

Социальные сети:

Плюсы::

     доступ к многомиллионным базам данных «скрытого рынка труда», либо визитницам активных и пассивных спцеиалистов всех сфер деятельности, практически всех уровней квалификации, во всех странах мира,

     возможность за считанные часы существенно расширить свою сеть контактов и рекомендодателей,

     возможность составления лонглиста из десятков кандидатов за считанные секунды,

     доступ к более или менее полной информации о кандидатах: зачастую там можно ознакомиться с полным резюме специалиста, предварительно оценить его соответствие конкретной вакансии,

     возможность напрямую написать о вакансии кандидату или получить полный доступ к его контактной информации.

Минусы:

     некоторые категории специалистов плохо представлены в социальных сетях (на пример, в международных визитницах сложно найти квалифицированного бухгалтера среднего уровня или специалистов невысокой квалификации),

     при поиске на наиболее популярных – западных социальных сетях – необходимо знание английского языка,

     при составлении карты поиска критически важно выбрать подходящий ресурс именно для данной вакансии.

Мессенджеры (icq, quip, skype и другие)

Плюсы:

     предлагает возможности для поиска специалистов по регионам, возрастным данным, сфере интересов (что часто пересекается с работой),

Минусы:

     более эффективны для построения коммуникации с некоторыми специалистами – особенно для специалистов сферы IT и телекоммуникаций, поскольку поиск по указанным параметрам зачастую бывает рутинным

Перечень онлайн-методов поиска не исчерпывается указанными выше.

Необходимо: Анализировать «качественный отклик» на вакансию. У всех кандидатов необходимо узнать, откуда они узнали о вакансии. Предложить заполнить анкету из двух-трёх вопросов, а по завершению проекта по поиску специалиста проанализировать, как пришли наиболее достойные кандидаты

Онлайн методы поиска имеют ряд преимуществ в следующих условиях:

     низкая эффективность методов пассивного и оффлайн поиска,

     отсутствие навыков осуществления “холодных звонков” у специалиста,

     большая эффективность методов онлайн рекрутмента и хедхантинга в силу хорошей предстваленности требуемой категории специалитов в интернет,

     присутствие у консультанта барьеров (страх, незнание языка страны, из которой “переманивается” специалист или языка самого потенциального кандидата, бдительный секретарь),

     слабое знание сферы бизнеса, для которой требуется специалист и отсутствие отработанных методов поиска специалистов для этой сферы,

     отсутствие сети контактов, которые могут быть использованы для выхода на требуемых специалистов,

     сравнительно меньшая затратность (финансовая и временная) метода по сравнению с “холодным прозвоном” спецалистов. Особенно актуально при международном поиске

Для того, чтобы онлайн-методы поиска не показались панацеей для всех вакансий, приведём несколько факторов, которые могут негативно сказываться на эффективности поиска:

     непредставленность ряда категорий специалистов в интернет (бухгалтера, специалисты низкого звена). Составить лонглист, к примеру, бухгалтеров по заработной плате, при использовании эффективной «легенды» гораздо проще методом холодных звонков,

     наиболее “интернет - активные” регионы России это города-миллионники: Москва, Петербург, Новосибирск и др. Поиск специалистов других областных, а особенно районных центров часто может существенно затрудняться,

     для того, чтобы в полной мере ощутить преимущества некоторых методов онлайн поиска (на пример, социальные сети), необходимо потратить время на изучение всех их преимуществ, расширение сетей контактов

     наиболее эффективен онлайн рекрутмент в случае, когда консультант наверняка знает подходящие методы поиска специалистов для данной вакансии. Это возможно лишь при наличии опыта онлайн-поиска или готовых «шаблонов» карт поиска специалистов.

Давайте вернёмся к преимуществам онлайн поиска и, соответственно, недостаткам «холодных звонков»: отсутствие навыков осуществления “холодных звонков”; наявность у консультанта барьеров; бдительный секретарь в компании – источнике кандидатов; слабое знание сферы бизнеса; отсутствие сети контактов.

«Со всеми этими факторами успешные кандидаты могут эффективно бороться» - скажут многие. И будут правы. Навыки осуществления холодных звонков совершенствуются с практикой. Равно как и исчезают барьеры. Секретаря можно обойти, позвонив на другой номер в компании или расположив к себе потенциального информатора. Но всё же, стоит ли бороться с этими факторами, если иногда методы онлайн поиска – проще, эффективней и менее трудозатратны?

Также давайте вновь проанализируем недостатки онлайн рекрутмента: низкая представленность определённых категорий специалистов в Интернет; низкая Интернет активность регионов; отсутствие готовых «шаблонов» поиска. В таких случаях гораздо проще просто сделать несколько «холодных звонков» кандидатам или потенциальным рекомендодателям.

Заключение

В настоящей дипломной работе была проанализирована деятельность предприятия «Агентство рекрутинговых технологий».

В заключении остановимся на ключевых моментах работы. «АРТ» на сегодняшний день является наиболее крупным рекрутинговым агентством г. Кемерово. Оно имеет несколько филиалов. Основными заказчиками «АРТ» являются: ООО «Билон», «Офис плюс», «ЭСТОП», Холдинговая компания «Кузнецкий уголь». Общая численность сотрудников в 2006 году составляла 187 человек. Организационная структура имеет дивизионную схему.

Анализ хозяйственной деятельности показал, что «АРТ» действует на рынке достаточно эффективно. Прибыль агентства в 2006 году увеличилась почти на 100%, рентабельность услуг возросла на 3,17%.

В структуре активов внеоборотные и оборотные активы распределись почти равномерно. В структуре внеоборотных активов преобладает незавершенное строительство.

Анализ финансовой устоичивости показал о финанасовой нестабильности предприятия. Все рассчитанные коэффициенты ниже нормы.

В структуре рабочей силы преобладет категория «Служащие» - 68,82% в 2005 году и 62,57% в 2006 году.

Кадры обладают высокой квалификацией, Однако наблюдается большая текучка. Это может быть связано с низкой мотивацией труда.

Для отбора персонала для организаций «АРТ» заключает договора с организациями- работодателями, в которых оговариваются необходимые качества кандидата и навыки работы, а так же стоимость услуг.

Подбор персонала подбирается по основным направлениям:

     продажи, маркетинг и реклама, логистика;

     управление/менеджмент;

     строительство, недвижимость;

     информационные технологии;

     финансы, бухгалтерия, инвестиции, банковская деятельность;

     производственный и инженерно-технический персонал;

     юриспруденция;

     страхование;

     сфера услуг.

Число обратившихся предприятий- работодателей в 2006 году увеличилось на 8,56%. Наибольший спрос составил по категории «Рабочие». Этот говорит о недостатке рабочих кадров на предприятии.

Отбор в «АРТ» состоит из следующих этапов:

1.     Предварительный отбор;

2.     Сбор информации о кандидатах;

3.     Предварительная оценка кандидатов;

4.     Отбор и оценка кандидатов.

При отборе и оценке кандидатов применяют различные тесты:

­        Тесты на определение способностей;

­        Квалификационные тесты;

­        Тесты на проверку личных качеств;

­        Медицинские тесты;

­        Тест для отбора группы.

К методам отбора относят и собеседование, которое также успешно применяется в «АРТ».

5.     Сбор необходимой дополнительной информации.

В агентстве «АРТ» используется также лизинг персонала.

В качестве рекомендаций по совершенствованию поиска и отбора персонала в работе предложены следующие варианты:

     Прямой поиск персонала

     Онлайн-рекрутмент.

Главную роль в успешной деятельности организации играют кадры. Поэтому правильный поиск и отбор персонала должны стать для предприятий главной стратегической задачей.

Список литературы

1.     Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: «Дело и сервис», 2004 – 250 с.

2.     Артеменко В.Г. Финансовый анализ. – М.: ДИС, 1999.- 235 с.

3.     Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 416с.

4.     Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

5.     Белкин В., Белкина Н. Кадровая служба организации // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

6.     Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.