Проект по совершенствованию процесса отбора и найма персонала на примере ООО «Агентство рекрутинговых технологий

Анализ соотношения основных показателей деятельности ООО «АРМ» с численностью персонала свидетельствует о росте эффективности деятельности. Так выручка от реализации на одного работающего выросла за исследуемый период на 25,57 тыс. руб. на человека (64,3 %) и составила в 2006 году 65,34 тыс. руб. на человека, а чистая прибыль на одного работающего составила 1,85 тыс. руб. (темп прироста- 36,17%).

Основной задачей анализа использования фонда заработной платы (ФЗП) является повышение эффективности использования фонда с целью достижения оптимальных соотношений между показателями роста прибыли и заработной платы, а также выработки и заработной платы (см. табл. 17).

Таблица 17

Анализ использования ФЗП

Анализ использования ФЗП свидетельствует о снижении эффективности его использования. В результате того, что темп роста ФЗП опережает темп роста объема оказанных услуг, зарплатоотдача, характеризующая эффективность использований ФЗП, снизилась на 4,81%,(95,19-100=-4,81) а зарплатоёмкость, наоборот, выросла на 5,05 %.(105,05-100=5,05). Рост среднегодовой заработной платы одного работающего составил 5,3 тыс. руб.

Анализ соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда приведен в табл. 18

Таблица 18

Анализ соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда

Анализ соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда свидетельствует о перерасходе фонда заработной платы, т.к. коэффициент опережения меньше 1, т.е. темп роста среднегодовой заработной платы превышает темп роста производительности труда.

Глава 3. Технология отбора и найма персонала в организации ООО «Агентство рекрутированных технологий»

3.1 Достоинства и недостатки отбора и найма персонала в организации

Как уже было отмечено выше, сферой деятельности ООО «АРТ» является отбор и найм персонала для организаций.

Для отбора персонала ООО «АРТ» заключает договора с организациями- работодателями, в которых оговариваются необходимые качества кандидата и навыки работы, а так же стоимость услуг.

Одним из секретов успешной работы агентства является постоянное пополнение базы данных кандидатов, в которой можно получить информацию о более чем 10 тыс. специалистов и менеджеров высокой квалификации. В результате, консультанты кадровых агентств при подборе персонала имеют возможность прямого поиска специалистов практически в любой сфере профессиональной деятельности.

Подбор персонала подбирается по основным направлениям:

     продажи, маркетинг и реклама, логистика;

     управление/менеджмент;

     строительство, недвижимость;

     информационные технологии;

     финансы, бухгалтерия, инвестиции, банковская деятельность;

     производственный и инженерно-технический персонал;

     юриспруденция;

     страхование;

     сфера услуг.

Этап отбора охватывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. Существуют различные варианты описания этапов этого процесса; универсальной классификации быть не может, так как этапы отбора определяются спецификой должности, особенностями организации, состоянием рынка труда и многими другими факторами. По количеству полученных заявок, можно представить следующие данные.

Таблица 19

Состав и структура обращающихся за трудоустройством

Из данных таблицы, можно сделать вывод, что большинство пустующих или освобожденных рабочих мест относится на категорию рабочие. Так как большая часть молодых специалистов желает занимать только вышестоящие должности, в независимости от квалификации.

Обычно отбор в «Агентстве рекрутинговых технологий» состоит из следующих этапов:

1.     Предварительный отбор. Цель заключается в установлении (в первом приближении) соответствия кандидата выдвигаемым требованиям. Методика реализации этапа довольно разнообразна: так, можно организовать предварительную личную встречу или же ограничиться анализом представленного кандидатом резюме и кратким разговором по телефону с данным лицом. На этом этапе дополняют, корректируют, уточняют поданную кандидатом информацию; в результате круг потенциальных кандидатов, как правило, значительно сужается. Кроме того, организация предоставляет информацию о предлагаемой работе и о компании в целом.

2.     Сбор информации о кандидатах. Существуют различные способы сбора необходимой информации, а ее объем определяется спецификой работы и уровнем должности.

3.     Предварительная оценка кандидатов. Цель данного этапа — определить круг лиц из числа, которых затем предстоит выбрать специалиста для работы в организации.

4.     Отбор и оценка кандидатов. Арсенал методов отбора и оценки специалистов очень широк. Нередко компании разрабатывают корпоративные системы отбора персонала, включающие различные инструменты — от интервью с кандидатами до проведения испытания. Специалист по подбору, применяя подобные технологии, обязан постоянно помнить о принципе равного положения потенциального работника и работодателя. Нa всем протяжении процесса отбора каждая из сторон должна обеспечиваться интересующими ее сведениями, что позволит работнику оценить степень привлекательности данной должности, а работодателю — уровень соответствия кандидата потребностям организации в человеческих ресурсах. В результате по окончании этапа потенциальный работник должен располагать полной и все-т сторонней информацией о вакансии и прийти к определенному заключению относительно своего желания ее занять. В то же время организация должна иметь всю информацию, необходимую для оценки кандидатуры и принятия решения о приеме на работу. Большое значение имеет объективность системы оценки, в основе которой лежит согласованная система критериев.

Тесты

Тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их, где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.[16, c.88]

Для каждой вакансии в «APT» составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают, в основном, женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера важны: достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней.

Существуют различные варианты тестирования, которые в своей работе использует «Агентство рекрутинговых технологий». Их можно разделить на 5 групп:[36, c.58]

     Тесты на определение способностей. Один из самых известных в этой группе тест на определение интеллекта, при помощи которого пытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух,оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях. Другие тесты предназначаются для определения технических способностей и умений что-то делать вручную, а также творческих способностей, умения писать орфографически правильно, логично рассуждать и т.д. Эти тесты должны составляться профессионально. В настоящее время ряд организаций предоставляют услуги по тестированию. Они либо предлагают обучить персонал составлению и применению стандартизированных тестов, либо сами разрабатывают тесты, специально предназначенные для определенных целей.

     Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков. В основном они используются для проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость стенографирования и умение печатать на машинке. Но их можно использовать и на других уровнях. Краткий письменный отзыв руководителя, анализ бухгалтером данных о затратах, проведение краткого урока преподавателем могут выявить наличие конкретной способности. Если необходимо, претендентам можно дать время подготовиться или можно попросить их принести образцы уже выполненных работ.

     Тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. Здесь можно рассматривать графиология как полезный источник предоставления сведений о личностных качествах или не учитывать этот фактор.