Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Марта 2011 в 14:50, курсовая работа
Целью работы является исследование проблем в системе управления персоналом в торговой компании «Шиномонтаж».
В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:
1. Изучить понятие управления персоналом предприятия;
2. Рассмотреть изменения кадровой политики российских предприятий в условиях рынка и проблемы управления персоналом;
3. Проанализировать этапы проведения аудита системы управления персоналом в торговой компании «Шиномонтаж» и определить результаты проведения аудита системы управления персоналом;
4. Наметить пути совершенствования выявленных проблем в системе управления торговой организации «Шиномонтаж»;
5. Определить достоинства и недостатки практики управления персоналом на российских и зарубежных предприятиях (кор-порациях).
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты развития практики управления персоналом 6
1.1. Управление персоналом предприятия 6
1.2. Изменения кадровой политики российских предприятий в условиях рынка и проблемы управления персоналом 11
Глава 2. Кадровый аудит в торговой компании «Шиномонтаж» 16
2.1. Этапы проведения аудита системы управления персоналом в торговой компании «Шиномонтаж» 16
2.2. Результаты проведения аудита системы управления персоналом в торговой компании «Шиномонтаж» 19
Глава 3. Достоинства и недостатки практики управления персоналом: российский и зарубежный опыт 23
3.1. Совершенствование выявленных проблем в системе управления торговой организации «Шиномонтаж» 23
3.2. Достоинства и недостатки практики управления персоналом на российских и зарубежных предприятиях (корпорациях) 28
Заключение 32
Список литературы 37
Приложения
│
┌─────────────────────────────
│ │Оценка значимости функций методом по-│ │
│ ┌──────────┤парных сравнений │ │
│ │
└────────────────┬────────────
│ │ ▼ │
│ │
┌─────────────────────────────
│ ├──────────┤Определение уровня качества осущест-│ │
│ │
│вления функций
▼ │
└────────────────┬────────────
┌───────────────┐ │ ▼ │
│Аудит
эффектив-│ │
┌─────────────────────────────
│ности
управле-├────┼──────────┤
│ния
персоналом │ │
└────────────────┬────────────
└───────────────┘ │ ▼ │
│ ┌─────────────────────────────
├──────────┤Сравнение значений показателей с оп-│ │
│ │ределенными оптимальными значениями │ │
│ └────────────────┬────────────
│ ▼ │
│ ┌─────────────────────────────
└──────────┤Предварительное аудиторское заключе-├─┤
└─────────────────────────────
┌─────────────────────────────
│ Формирование итогового aудиторского заключения по уровням │ ◄──┘
│ аудита управления персоналом │
└─────────────────────────────
Рис. 1. Алгоритм проведения аудита управления персоналом
по
направлениям
Приложение 2
Таблица 1
Итоговое аудиторское заключение
| Реквизитная часть |
| Общая информация об организации и аудиторской команде |
| Вводная часть |
| В ходе аудита персонала была изучена следующая документация и отчетность по управлению персоналом и деятельности организации за определенный период: финансовая и бухгалтерская отчетность, отчетность по управленческому учету, система бюджетирования, кадровая документация, положения по оплате труда, положение о персонале, инструкции по охране труда и технике безопасности, приказы по личному составу, личные дела, штатное расписание, отчетность по управлению персоналом в головную компанию, регламенты по управлению персоналом, расчеты по оплате труда, положения о подразделениях, должностные инструкции. Также были проведены интервью с сотрудниками организации на всех уровнях. |
| Аналитическая часть |
| Тип аудита
персонала:
По периодичности проведения - оперативный По полноте охвата изучаемых объектов - полный По методике анализа - комплексный По уровням проведения - на всех уровнях По способу проведения проверки - внешний, с привлечением сотрудников организации. Организация находится на стадии роста. Цель организации - занять Х% рынка. Существующая система управления персоналом подстраивается под постоянно изменяющиеся условия организации, используя современные методы управления персоналом. Состояние внутреннего контроля оценивается как высокое; аудиторские риски как низкие. Оценка системы управления персоналом производилась по функциональным направлениям. Стратегия управления персоналом в целом соответствует стратегии развития организации. |
Продолжение приложения 2
| Итоговая часть | ||
| Для
руководителей
организации Стратегия системы управления персоналом соответствует стратегии организации в целом. Цели и задачи системы управления персоналом сформулированы правильно и реализовываются на достойном уровне, корректировка не требуется. Сотрудники службы управления персоналом правильно понимают поставленные задачи и поступательно движутся к достижению поставленных целей. Служба управления персоналом перегружена. Это связано с выполнением несвойственных ей функций и недостаточным количеством человеческих ресурсов. Необходимо увеличить бюджет на такие функции как: обучение персонала и его развитие; подбор, отбор персонала, адаптация персонала; мотивация и стимулирование персонала. Необходимо зафиксировать стратегию развития организации и провести информационные семинары для линейных руководителей, так как социально-психологическое состояние кадрового потенциала весьма неустойчиво. Наблюдается низкий уровень доверия к организации у персонала. |
Для
сотрудников службы
управления
персоналом Необходимо повышение квалификации линейных руководителей. Необходимо совершенствовать методики подбора и отбора, разработать программу адаптации и развития персонала, разработать систему мотивации персонала аппарата управления. Рекомендуется организация корпоративных мероприятий и тренингов по командообразованию. Особое внимание следует уделить совершенствованию организационной структуры и кадровой политики, с подробным доведением ее до персонала всех уровней. Необходимо снизить затраты на анализ рынка труда, использовать более современные методы. Рекомендуется не использовать сезонных сотрудников, так как производительность труда снижается на 35-40%. Снижение доли заработной платы в общем объеме реализации следует снижать за счет увеличения валовой выручки, путем более эффективных продаж, для этого необходимо повышение квалификационного уровня сотрудников подразделения розничной торговли в области продаж и тайм-менеджмента. Необходимо привлекать к выработке стратегических и оперативных решений линейных руководителей. Требуется увеличение качества функций не увеличивая при этом затраты. Наибольшее внимание следует уделить системе оценки персонала и проводить ее систематически, желательно каждые полгода, учитывая специфику бизнеса розничной торговли |
Для
линейных
руководителей Слабая система контроля и организация работы персонала. Необходимо выработать нормы труда с учетом сезонного характера бизнеса. Необходимо производить более четкий расчет потребности в персонале с учетом сезонности и избегать использования временного персонала. Необходимо участие в адаптации персонала и его профориентации. Линейным руководителям необходимо участвовать в подборе персонала для соответствующего обособленного подразделения. Следует обратить внимание на социально-психологический климат. Необходимо увеличить контроль после обучения. Следует разработать четкие стандарты работы подразделения розничной торговли |
Информация о работе Проблемы управления персоналом: российский и зарубежный опыт