Содержание 
 

 

Введение

                 

      В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей  работы на качественно новый уровень. Ключевой проблемой для абсолютного большинства российских предприятий является проблема неэффективного управления персоналом. Структура служб управления персоналом, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам повышения эффективности управления персоналом. Ощущается явная нехватка профессионалов, а занятые работники не имеют высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. В основном только очень крупные российские коммерческие фирмы подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем.

     Без сомнения, вопрос о кадрах носит  стратегический характер, как для  крупных преуспевающих, так и для мелких фирм. Рынок образовательных услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Качественный уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Существующая практика работы в области управления персоналом не обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и руководителей. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии - 3-5 лет и 3-6 лет. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований.

     Из  наиболее острых проблем на предприятиях следует, также отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная  квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.

      Разработанность темы. Проблемы практики управления персоналам в России исследованы в работах следующих ученых: А.Я.Кибанова, В.С.Половинко, С.В.Андреева, В.И.Доминяка, Е.Б.Моргунова, И.Воробьева,  Г.Финкельштейна, Л.Зудиной, А. Клепача, А.Яковлева, В.Коновалова, И.Симоновой, М. Эскерханова и др.

        В  последнее время в нашей  стране проводится определенная  работа по подготовке управленческих  кадров высокого класса, организуются  различные школы бизнеса, издается много специальной, хотя и разной по своему качеству литературы отечественных и зарубежных авторов.

      Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сегодня на смену традиционным формам управления организацией приходят инновационные методы, такие как управление в стиле коучинг, коллегиальное и др. Интеграция процессов развития персонала становится неотъемлемой частью управленческих инноваций.

      Объектом  исследования в работе является действующая система управления персоналом в торговой  компании «Шиномонтаж».

      Предметом работы являются проблемы практики управления персоналом в России и в торговой  компании «Шиномонтаж».

      Целью работы является исследование проблем в системе управления персоналом в торговой  компании «Шиномонтаж».

      В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:

1. Изучить понятие управления персоналом предприятия;
2. Рассмотреть изменения кадровой политики российских предприятий в условиях рынка  и проблемы управления персоналом;
3. Проанализировать этапы проведения аудита системы управления персоналом в торговой   компании «Шиномонтаж» и определить результаты проведения аудита системы  управления персоналом;
4. Наметить пути совершенствования выявленных проблем в системе управления   торговой организации «Шиномонтаж»;
5. Определить достоинства и недостатки практики управления персоналом                 на российских и зарубежных предприятиях (корпорациях).

     Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и двух приложений.

 

Глава 1. Теоретические аспекты развития практики управления                         персоналом

1.1. Управление персоналом предприятия

 

      В  современных условиях главным источником роста производительности труда и процветания общества выступают именно человеческие ресурсы: знания, способности, квалификация работников, их ценности, интересы, нравственные качества. Вступив в XXI век, российские руководители должны понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности и невозможно победить в конкурентной борьбе [17, с.3].

      Управление  персоналом организации - это наука  управления трудовыми ресурсами  как производительной силой производства, которая включает в себя методологию оценки повышения эффективности труда, качества трудовой жизни и может рассматриваться как функциональная система организации трудовой деятельности, формирования коллектива, обеспечения эффективного использования трудового потенциала. Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление  персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности предприятия (фирмы) включает: помощь фирме в достижении ее целей;  эффективное использование потенциала работника; обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками; развитие и  поддержание  на высоком  уровне  качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;  связь службы управления персоналом со всеми работниками;  создание благоприятного морального климата.

      Трудовой  потенциал работника - это его  возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Объектом  управления трудовым потенциалом является совокупность функциональных задач управления трудовыми ресурсами и трудовыми отношениями. Субъект управления персоналом организации - это руководители и управленческие структуры. В основу формирования трудового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, правил, норм, работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии [24, с.21].

      На  протяжении длительного исторического  периода менялись концепции, методы управления персоналом. Этот процесс продолжается и по настоящее время. Современный период характеризуется высокой степенью развития производительных сил и хозяйственного механизма отраслей, насыщен глобальными социальными задачами, что требует поиска и применения нового научного и системного подхода к практике управления персоналом, становлению новых трудовых отношений в условиях рынка. Таким образом, управление персоналом можно рассматривать как основу эффективности управления предприятием. При этом труд в рыночных условиях выступает как целесообразная деятельность человека и как социально-экономическая категория предпринимательской деятельности.

      Трудовой  потенциал тесно связан с уровнем производственной, экономической, инновационной и социальной деятельностью предприятия, обеспечением трудовыми, материальными ресурсами и средствами труда. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда.

      Труд  выступает в разных формах: творческий, управленческий, организаторский, исполнительский. На рынке труда формирует предложение рабочей силы часть трудоспособного населения, которая является экономически активной. В нее входят занятые в производстве и безработные, но ищущие работу. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия функционирует в условиях трех рынков, что показано на рисунке 1.1.1. 

 ┌──  ── ── ── ── ── ──  ── ── ── ── ── ──  ── ── ── ── ── ──  ── ── ── ── ── ─  ─┐

 │                                Предприниматель

                                                                             ├──► До рынка -

 │   ┌────────┐                                             ┌───────┐        │      зона

     │ Рынок  ├─◄─────┐                                     │ Рынок │          централизованного

 │   │Товар  П├── ─┐  │                           ┌──────►─┬┤ труда │        │  управления

     └────────┘    │  │         ┌─────┐           │         └───────┘

 │                    └───────►─┤  П  ├─◄─────────┘        │                 │

                   └─ ── ── ──►─┴────┬┘

 │   Зона самостоятельности           │                     └ ─► Менеджер по  │

        предприятия при              │  ┌────────┐               персоналу

 │     централизованном              └──┤ Рынок  │                           │

          управлении                    │капитала├─ ─

 │                                      └────────┘   │                       │

                                                     ▼

 │                                                Бизнесмен                  │

 └──  ── ── ── ── ── ──  ── ── ── ── ── ──  ── ── ── ── ── ──  ── ── ── ─── ── ─┘ 

      Рис. 1.1.1. Функционирование предприятия до рынка и

      в условиях рыночной экономики (П - предприятие) [24, с.22] 

      В условиях рынка предприятие стало  самостоятельным, а собственником  стал предприниматель, тогда функции  связей с рынками стали осуществлять менеджеры, специалисты по маркетингу. Изучение внешних факторов предприятия существенно повысило требования к персоналу и принятию управленческих решений. Удовлетворенность трудом работника зависит от многих факторов: вида деятельности, технологии, условий и оплаты труда, квалификации и образования работника, стажа трудовой деятельности, информированности и трудовых отношений [24, с.22].

      Управление  персоналом формируется в самостоятельную  подсистему в системе производственной, организационной и социальной структур управления организацией. Управление персоналом формируется и как социальная функция, являясь объективным продолжением развития научных основ управления производством и в системе трудовых отношений на разных уровнях управления организацией. С социально-экономической точки зрения, объектом управления являются интересы персонала и цели предприятия. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде предприятия.

      Роль  трудовых ресурсов в системе предприятия  приведена на рис. 1.1.2. 

                                    ┌───────────┐