Таким образом, реализуемая в настоящее  время многими современными кампаниями кадровая политика не позволяет решить проблемы, существующие в сфере управления персоналом (старение коллектива, отсутствие притока молодых специалистов, неудовлетворенность персонала различными аспектами трудовой деятельности, нехватка специалистов для возрождения ранее приостановленных производств и т.д.). В этой связи формирование кадровой политики, позволяющей осуществлять кадровую работу в соответствии с особенностями рыночной системы хозяйствовании, становится необходимым условием для выживания и развития современных компаний.

      Выводы  по первой главе. Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

      При переходе к рынку в нашей стране подход к сфере управления персоналом как второстепенной привело к массовому оттоку специалистов из промышленного сектора в другие секторы экономики (финансы, торговля и т.д.), обусловленный значительным снижением реальных заработков, сокращением социальных льгот, неуверенностью в завтрашнем дне. Была потеряна  кадровая элита, кадровый потенциал предприятий, лучшие, перспективные работники. Основными проблемами практики функционирования кадровых служб являются: неподготовленность сотрудников всех уровней к работе в новых условиях; потеря интереса к новаторской работе, вызванная отсутствием справедливой оценки трудового вклада и ограничением инициативы; отсутствие достоверной информации и взаимопонимания и доверия "верхов и низов"; отсутствие соответствующей теоретической и методической базы.

      В настоящее время с большинстве  своем службы управления персоналом предприятий предпринимают бесплановые, стихийные попытки привести сложившиеся ранее принципы кадровой политики и технологии управления персоналом, ориентируясь при этом на сиюминутные потребности, общая концепция кадровой деятельности (концепция кадровой политики), как правило, не прорабатывается, что в итоге приводит к временному улучшению ситуации и не позволяет устранить весь комплекс проблем, существующих в сфере управления персоналом, а кадровые службы в единичных случаях занимаются проблемами изучения и целенаправленного внедрения организационной культуры.

Глава 2. Кадровый аудит в торговой компании «Шиномонтаж»

2.1. Этапы проведения аудита системы управления персоналом в торговой                     компании «Шиномонтаж»

      Магазин ООО «Шиномонтаж» представляет собой торговое предприятие по продаже автомобильных шин, колесных дисков и аксессуаров.  Фирма имеет собственный магазин, современно оборудованный склад. Компания, сферой деятельности которой является розничная торговля автомобильными шинами, колесными дисками и аксессуарами, а также услугами шинного сервиса (таких как шиномонтаж, балансировка, экспресс-замена масла, замена колодок, установка углов сход-развала, мелкий ремонт и т.д.) существует на рынке более 6 лет. За это время компания достигла высоких результатов и выросла в крупное торговое предприятие с развитой розничной сетью. Шинная отрасль, имеет явные особенности управления персоналом, связанные с ярко выраженной сезонностью шинного бизнеса. Организационная структура торгового предприятия «Шиномонтаж» представлена на рисунке 2.1.1. 

Рис. 2.1.1. Организационная структура ООО  «Шиномонтаж»

      5 человек представляют административно  управленческий аппарат, во главе  с директором предприятия, далее  зам.директора, гл.бухгалтер, менеджер по кадрам и менеджер. Организационная структура ООО "Шиномонтаж" относится к линейно-функциональным. Управление предприятием осуществляется по линейным и функциональным связям между руководителем и подразделениями: заместителем директора, бухгалтерской службой, управляющим, менеджерами и продавцами.  При этом управляющие воздействия поступают от нескольких лиц, каждое из которых действует в пределах своей компетенции. Директор получает информацию от подчиненных ему лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимому им торговому предприятию.

      Функцию отдела кадров на анализируемом предприятии  выполняет менеджер по персоналу. В его функции также входит разработка системы мотивации персонала. Основной целью управления персоналом является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

      Организация находится на стадии активного роста и имеет амбициозные планы, однако важно понять, готова ли действующая система управления персоналом и персонал к планируемым изменениям. Для этого необходимо провести аудит управления персоналом. Аудит  управления персоналом или кадровый аудит-это комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а

также разработку рекомендаций по ее совершенствованию.

      Технология  проведения аудита управления персоналом включает несколько этапов:

      На  1 этапе определены цель аудита управления персоналом для торговой организации ООО «Шиномонтаж»- получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию.

      На 2 этапе определены основные задачи аудита управления персоналом ООО «Шиномонтаж» для конкретной организации: определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии и целям организации; оценка кадрового потенциала и его соответствия стратегии организации; выявление проблем в управлении персоналом, влияющих на эффективность организации.

      Аудит управления персоналом проводился по четырем направлениям согласно алгоритму, представленному в приложении.

      Охарактеризуем  выбранный тип аудита управления персоналом:

      I. По периодичности проведения - оперативный.

      II. По полноте охвата изучаемых  объектов - полный.

      III. По методике анализа - комплексный.

      IV. По уровням проведения - на всех  уровнях.

      V. По способу проведения проверки - внешний, с привлечением сотрудников организации.

      На  следующем этапе осуществляем выбор  целевых показателей и их оптимальных значений, необходимых для достижения цели организации. 
 

2.2. Результаты проведения  аудита системы  управления персоналом                        в торговой компании «Шиномонтаж»

      Анализ  информации об организации и действующей  системе управления персоналом в торговой  компании «Шиномонтаж» показал, что главная цель системы управления персоналом организации в настоящее время заключается в обеспечении необходимым персоналом с высоким потенциалом и способностью приспосабливаться к быстро изменяющимся условиям, поддержании на высоком уровне квалификации персонала, достижении максимально эффективного результата труда, с учетом факторов динамичного развития организации и изменяющейся стратегии. Наибольшее количество времени занимает реализация функции подбора, отбора и найма персонала, из-за нестабильности персонала, связанной с особенностями шинного бизнеса; службой управления персоналом выполняется ряд несвойственных функций, связанных с оперативной деятельностью подразделения розничной торговли; на сезон организация привлекает, в качестве дополнительной рабочей силы, студентов колледжей без опыта работы, что явно отражается в целом на производительности. Из анализа образовательной структуры видно, что непосредственно производственный персонал имеет среднее профессиональное образование, в 80% профильное (механик, слесарь по ремонту автомобильной техники), что является необходимым и достаточным для данной сферы деятельности. Менеджеры среднего звена, то всего лишь 57% имеют высшее образование, выводом может служить недостаточный квалификационный уровень, в сочетании с небольшим стажем, что может являться проблемой для эффективного функционирования. Но высокий уровень топ-менеджмента компенсирует данный недостаток. Требуется дополнительное повышение квалификации среднего менеджмента по профилю деятельности. Стоимостная оценка функций позволила определить те направления, по которым следует вести работу для сведения к минимуму расходов, связанных с осуществлением конкретной функций управления.

      В данном случае это функции: анализ рынка  труда; подбор, отбор и найм

персонала, введение в должность и адаптация; организация подбора и расстановки персонала; организация системы учета и отчетности; социально-психологическая диагностика, организация обучения, переподготовки и повышения квалификации. С учетом недостаточного квалификационного уровня линейных руководителей затраты на разработку программ и планов обучения, на развитие персонала сокращать не требуется, а также высокий уровень затрат на мотивацию и стимулирование можно считать обоснованным с учетом изменяющейся ситуации в организации. Ярко выраженная сезонность отражается на уровне заработных плат, характеризующихся нестабильностью (высокий уровень в сезон, чуть ниже среднего в межсезонье). Данная динамика не очень благоприятно влияет на ситуацию для персонала, но является выгодной для экономики организации в целом.

      В службе управления персоналом используется недостаточно методов подбора и  отбора персонала. Мало внимания уделяется такой важной функции как адаптация - об этом говорит довольно высокий уровень коэффициента текучести, постоянное увеличение либо снижение численности. Не разработаны программы адаптации.

      Выявлен недостаточный бюджет на повышение  квалификации руководящих работников, что приводит к недостаточному уровню квалификации. Также, возможно в силу высокой загрузки (перегрузке) сотрудников службы управления персоналом, недостаточно внимания уделяется социально-психологической диагностике.

      Оценка  функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими функциональными  подразделениями позволила выявить дублирующиеся функции и излишние должности, недостаточные коммуникации, существующее пересечение в выполнении функций. Налицо явная перегрузка сотрудников службы управления персоналом, требуется локальное повышение квалификации.

      На  более важные функции выделяется недостаточно средств и существует перерасход на менее важные функции.

      Оценка, анализ действующей системы управления персоналом и направления совершенствования для отдельных категорий работников торгового предприятия содержатся в итоговом аудиторском заключении (приложение 2).

      По результатам кадрового аудита были выявлены проблемы для отдельных категорий работников на торговом предприятии «Шиномонтаж». Проблемами системы управления персоналом на предприятии являются: недостаточная квалификация среднего менеджмента по профилю деятельности; в службе управления персоналом используется недостаточно методов подбора и отбора персонала, мало внимания уделяется такой важной функции как адаптация - об этом говорит довольно высокий уровень коэффициента текучести, постоянное увеличение либо снижение численности. Не разработаны программы адаптации; выявлен недостаточный бюджет на повышение квалификации руководящих работников, что приводит к недостаточному уровню квалификации; недостаточно внимания уделяется социально-психологической диагностике; выявлены дублирующиеся функции в системе управления персоналом и излишние должности, недостаточные коммуникации, существующее пересечение в выполнении функций. Выявлена явная перегрузка сотрудников службы управления персоналом, требуется локальное повышение квалификации.

      Выводы  по второй главе. В курсовой работе был проведен аудит управления персоналом для торговой организации ООО «Шиномонтаж» с целью получения оперативной информации о состоянии системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию. Магазин ООО «Шиномонтаж» представляет собой торговое предприятие по продаже автомобильных шин, колесных дисков и аксессуаров.  Определены основные задачи аудита управления персоналом ООО  «Шиномонтаж» для конкретной организации: определение соответствия стратегии управления персоналом и кадровой политики стратегии и целям организации; оценка кадрового потенциала и его соответствия стратегии организации; выявление проблем в управлении персоналом, влияющих на эффективность организации.