Исходя из вышесказанного  можно сделать следующие выводы:

     1. Мотивационная  система,  хотя  и  представлена  широко,  но требует усилий и  ресурсов  для  ее  разработки  и внедрения;

     2.  Мотивационная   политика   окончательно   не   разработана,   вследствие отсутствия в структуре управления  мотивирующего звена и  специалистов  в области организации и социологии труда;

     3. У существующего отдела  кадров нет  достаточной  квалификации,  опыта   и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии,  и мотивационной деятельностью он практически не занимается;

     4. В итоге при  отличном  уровне  организации  производства  мотивирование персонала не достаточно развито. 

3.2. Рекомендации по  совершенствованию  и развитию  мотивационной   деятельности для ОАО «Салаватнефтеоргсинтез»

 

     На основании проведенного анализа мотивационной деятельности в ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» необходимо :

- разработать модель мотивационной системы на предприятии

- представить мотивационную систему в структуре управления

- усовершенствовать работу отдела кадров

-  создать   информационное   обеспечение,   необходимые   ресурсы,   нанять

специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное  звено управления.

     Для усовершенствования мотивационной деятельности и  создания  мотивационной системы необходимо  преобразовать  отдел  кадров  до  «отдела  управления  и организации труда».              (Рис. 2)

     Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных  специалистов  в области  менеджмента,  экономики  и  социологии  труда.  Этот  отдел  должен обладать необходимой  информацией,  ресурсами  и  полномочиями  для  ведения мотивационной деятельности.

     Отдел должен будет проводить:

- оптимизацию системы материального поощрения персонала

- социально-психологическую диагностику коллектива

- анализ и регулирование групповых отношений

- исследование производственных и социальных конфликтов

- и соответственно управлять занятостью

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале

- маркетинг кадров

- планирование и контроль деловой карьеры

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников

- управление трудовой мотивации

- разработку правовых и трудовых отношений

-  разрабатывать  и  внедрять   модели   эмоционально-физического   комфорта персонала

-  предоставление  полной  информации  о  своей  детальности  высшему  звену управления

-   вести  отчетность  о  проведенной  работе  и   достигнутых   результатах 
 
 
 

 

 

 

 
 

 
 

 

 

 

 

 

 
 

рис. 2 -      модель отдела управления и организации труда 

На рисунке 2 представлена виртуальная  модель  работы  отдела  управления  и организации труда. Из рисунка   мы  видим, что отдел управления и  организации  труда  является необходимым звеном мотивационного процесса и  ему  отводится  основная  роль во внедрении  мотивационного управления  на предприятии.

     Функционирование  этого отдела повысит эффективность производства и  системы управления.

      Уровень мотивации  на  предприятии  существенно  возрастет  ,  поэтому

построение  такой  системы  является  первым  необходимым  шагом   на   пути повышения эффективности работы предприятия.

      Важная роль в системе мотивации отводится генеральному  директору.  Он должен  определить стратегию  и  требования  к  этой  системе,  для   более целенаправленного ее внедрения.

      Исходя  из всего вышесказанного, в том  числе из теоретических основ  мотивации, можно выделить следующие  рекомендации по улучшению мотивационной  системы на ОАО «Салаватнефтеоргсинтез»:

     - Успех  деятельности  предприятия,  а  в  частности  мотивации  зависит  от специалистов. Их  надо  искать (проводить  маркетинг  кадров),  привлекать  и поощрять. Необходимо использовать различные  тестирования,  испытательные сроки и  другие альтернативные подходы. Важно  взращивать  профессионалов самим, и они не подведут.

     -  Нужно   всеми  доступными  средствами   поддерживать   заинтересованность работника в  труде  на  своем  предприятии. В  данном  случае  необходимо материальное и психологическое поощрение.

     -   Необходимо  предоставлять   работнику      свободу   в   действиях,   не ограничивать его в  определенные  рамки,  т.е.  если  работа  интересная  и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения  соответственно  будет высоким.

     - Необходима оптимизированная система оплаты пруда(платить за  труд  в  меру не недоплачивать и не переплачивать ) . Сделать ее намного проще,  понятную людям, так же можно ввести индивидуальную  систему  оплаты  и  премирования, при этом работник  должен знать за что и почему  произошли  надбавки,  чтобы все  сотрудники  могли  убедится,  что   эффективный   труд,   инициатива, стремление работника принести пользу всемерно  поощряется руководством.

     - Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов  поощрения труда.

     - Премия не должна начисляться  за  результаты  и  деятельность  работников, являющихся  обязательными  и  оплачиваемые   в   рамках   постоянной   части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что  премия  -  это  не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а  доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.

     -  Можно внедрять  дополнительные  отпуска  за  специфический  труд или за результаты труда для дополнительной компенсации повышенной  психологической или физической нагрузке.

     -  Возможно,  при   более   глубоком   анализе,   можно   внедрять   систему перераспределения рабочего времени по средством  внедрения  гибких  графиков работы. Правом работать в свободном  режиме  необходимо  наделять  передовых работников,  сознательных  и  организованных.   Это   будет   дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

     - Необходимо заботится о моральном состоянии  работника  -  признание  труда сотрудников, добившихся значительных  результатов  с  целью  дальнейшего  их стимулирования,  проводить   популяризацию   результатов   труда   отдельных работников, получивших признание. 
 

Заключение

     Мотивация играет важнейшую роль в структуре  организации. Она пронизывает все  сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов  воздействия на  мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует  конкретного  человека  к интенсивному  труду,   завтра  может  способствовать  «отключению»  того  же самого человека. Никто  точно  не  может  сказать,  как  детально  действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор  и  когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     При всей широте методов, с помощью которых  можно  мотивировать  работников, руководитель компании  должен  сам  выбирать,  каким  образом  стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в  жесткой конкурентной  борьбе.  Если  этот  выбор  сделан  удачно,  то   руководитель получает  возможность  координировать   усилия   многих   людей   и   сообща реализовывать потенциальные  возможности группы людей  коллектива  на  благо процветания фирмы и общества в целом.

     Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

     Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

     ОАО «Салаватнефтеоргсинтез»- крупнейшее в своей отрасли предприятие по переработки нефти.

       Качество продукции соответствует мировым стандартам, что подтверждено наградами престижных российских и зарубежных выставок.

     Сегодня ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» является одним из главных центров нефтехимии в России. Перечень выпускаемой продукции  включает свыше 140 наименований, в том числе более 70 наименований основной продукции. Основными конкурентными преимуществами являются:

• интегрированный цикл глубокой переработки сырья: от покупки нефти до продажи продуктов переработки конечным потребителям;
• объединение всех технологических процессов на одной        промышленной площадке, что позволяет гибко подходить к вопросам управления сырьевыми потоками, обеспечивать оптимальную загрузку мощностей, эффективно управлять затратами;
• высокое качество производимой продукции, которое полностью соответствует российским и мировым стандартам;
• квалифицированный персонал, позволяющий эффективно внедрять прогрессивные методы и технологии на всех стадиях от производства до реализации продукции;
• использование современных информационных технологий в управлении, повышающих эффективность руководства компанией.

    Мотивационная система на предприятии ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» представлена широко. Хорошо отработана система премирования, которая является главной составляющей мотивационной системы на предприятии, так же реализуется нематериальная система мотивации. Однако все это требует определенных изменений и корректировки. Так структурирование, либо применение унифицированных форм различных видов мотивации на предприятии позволят  ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» усовершенствовать работу отдела кадров, преобразовать и улучшить мотивационную систему в структуре управления,   создать необходимое для этого информационное   обеспечение,   ресурсы и т.д.

    Исходя  из всего вышесказанного, можно сделать  вывод, что возможности ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» огромны, резервы еще не исчерпаны, и предприятие открыто для дальнейшего плодотворного развития. 
 
 
 

Список  использованной литературы