- МС  ИСО 14001:2004 Системы экологического  менеджмента. Требования по руководству  и применению;

       - РИСМ 05766575.001-2004 «Руководство по интегрированной системе менеджмента» и всей документации

     Для создания эффективной системы управления предлагается  обобщить локальные нормативные акты, и на их основе создать документ для административного управления, содержащий основные принципы корпоративного управления подразделениями по различным видам деятельности. 

       Также одним  из  методов управления в ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» является кадровая политика.

     Высоко  развита система обучения персонала (приложение 2)

     Долгосрочная  программа «Золотой ресурс» имеет своей целью привлечение на вакантные должности компании молодых специалистов - обладателей золотых медалей и красных дипломов.

     Руководство ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» выступило  инициатором уникального корпоративного проекта - обучения группы топ-менеджеров по программе Стокгольмской школы  экономики, родоначальницы известной  всему миру МВА.. Программа рассчитана на процессный подход и подробно рассматривает стратегию компании по всем ключевым моментам принятия решений: в маркетинге, финансах, управлении персоналом, проектами, изменениями. Акцент сделан на эффективное управление производственной компанией. 
 Обучение построено на принципах командной работы, в ходе которой представители различных структурных подразделений компании - маркетологи, финансисты, производственники - будут интенсивно пополнять знания, общаться и налаживать эффективное взаимодействие. Результаты обучения будут подведены по итогам трех экзаменов, а завершающим испытанием станет разработка и защита собственного бизнес-проекта. По окончании обучения слушателям будут вручены дипломы о повышении квалификации Стокгольмской школы экономики.

2.5 Организационная культура фирмы.

 

     Социальная  поддержка на предприятии направлена на формирование чувства удовлетворенности  от работы и реализуется через  систему социальных гарантий и компенсаций  для всех работников. В ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» широко развита такие виды поддержки как:

Материальная  помощь работникам Общества выплачивается  в соответствии с коллективным договором  и другими локальными нормативными актами:

- при  рождении ребенка; 

- вернувшимся  после действительной военной  службы из рядов РА;

- многодетным  семьям;

- уволенным  в ряды Российской Армии; 

- частичная  оплата путевок работникам на  лечение, обследование;

- по  заявлениям частного характера; 

     Ежегодно  приобретаются детские новогодние подарки и подарки первоклассникам.

     Социальный  пакет, предоставляемый сотрудникам предприятия, включает, в том числе, право на санаторно-курортное лечение. Коллективным договором в бюджет предприятия заложены средства на ежегодный отдых и оздоровление персонала. Действует Положение об организации лечения и отдыха работников Общества и членов их семей. В рамках данного положения работники ОАО "Салаватнефтеоргсинтез" отдыхают и получают реабилитационно-восстановительное лечение в лучших санаториях республики. Также предусмотрен круглогодичный отдых и оздоровление детей в ДОЦ «Спутник». Ведется активная работа с ФСС РБ по выделению бесплатных детских путевок в Детские оздоровительные центры РБ. Ежегодно нефтехимики имеют возможность выехать на летний отдых в Краснодарский край, к Черному морю. [3]

     В ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» действует  программа  добровольного медицинского страхования. В рамках данной программы сотрудники и неработающие пенсионеры ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» имеют возможность бесплатно получать качественные медицинские услуги. Программа добровольного медицинского страхования - это  гарантированное предоставление высококвалифицированной медицинской помощи, индивидуальный подход к проблемам здоровья работников и неработающих пенсионеров Общества.

С 2007 года в ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» началась реализация социальной стратегии «Экспансия спорта». 

ОАО «Салаватнефтеоргсинтез»  является инвестором главных спортивных сооружений города: строительства второй очереди спортивно-концертного комплекса  «Салават», реконструкции бассейна «Алмаз» (длина дорожек - 50 метров).

Для развития массового, в первую очередь, детского спорта, разрабатывается и реализуется  ряд уникальных спортивных проектов. Так, в рамках программы «Волна здоровья»  впервые в Башкортостане проходили  «Фитнес-конвенция» и «Первый региональный фестиваль единоборств».

Яркими  событиями  в спортивной  жизни города стали  такие массовые мероприятия  как  «Лыжня России», «Кросс наций», «Оранжевый мяч», спортивный Фестиваль «Молодежь Башкортостана - за здоровый образ жизни», лёгкоатлетический кросс среди ветеранов на призы ОАО «Салаватнефтеоргсинтез», Открытый Всероссийский  турнир по настольному теннису, детский футбольный турнир «Кожаный мяч».

     По  инициативе и при поддержке ОАО  «Салаватнефтеоргсинтез» с 2006 года в Салавате действует проект по довузовской  подготовке - профильный класс. Уникальность проекта заключается во взаимодействии при подготовке школьников на основе долгосрочного договора трех сторон: школы №12, Салаватского Филиала Уфимского государственного нефтяного технического университета и компании «Салаватнефтеоргсинтез».

Обучение  в профильном классе - прекрасная возможность  для одаренных ребят с техническим  складом ума углубленно заниматься химией и физикой, математикой и информатикой, вести совместную научную работу с преподавателями на кафедрах университета, получить прекрасное образование и сделать карьеру на одном из ведущих нефтехимических предприятий страны.

Претендентов на право обучения в профильном классе отбирают среди учащихся, закончивших девятый класс любой общеобразовательной школы города Салават, а также  городов и районов юга республики. Все желающие проходят конкурсный отбор: собеседование с преподавателями университета по физике, химии, математике, информатике и беседу с психологом. Условиями участия в конкурсе являются: хороший аттестат, стремление получить углубленные знания по техническим предметам и желание связать свое будущее с ОАО «Салаватнефтеоргсинтез».

     Четвертая часть всех сотрудников компании - молодежь в возрасте до 30 лет. Помогает проявить и активизировать творческий потенциал молодежи на производстве деятельность созданного в ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» Совета молодых специалистов. Ежегодно проводятся научно-технические конференции молодых специалистов, рост в профессии отслеживается благодаря специально разработанному творческому паспорту молодого специалиста, а достигнутый уровень профессионального мастерства демонстрируется во время традиционно проводимых на предприятии конкурсов. Предоставляет новые возможности для самореализации молодежи и ежегодный конкурс на звание лучшего рационализатора, в рамках которого существует номинация «Лучшее рацпредложение». 

     Особое  внимание  компания обращает на социальную поддержку детей. Два года  для школьников пяти городов юга Башкортостана ОАО "Салаватнефтеоргсинтез"  приобретает  фликеры - светоотражающие  значки из мягкого пластика, использование которых  позволяет  значительно снизить риск  наездов на пешеходов и велосипедистов в темное время суток. Данная акция ежегодно охватывает более 75 000 детей.

     Жилищная  программа ОАО «Салаватнефтеоргсинтез»  направлены на предоставление сотрудникам  более удобных, доступных, безопасных условий получения ипотечного кредита. Программа ипотечного кредитования внедрена совместно с Международным Московским Банком. [3]

2.6. Анализ системы мотивации.

   Система мотивации в ОАО «Салаватнефтергсинтез» рассмотрена подробнее в части 3 курсовой работы.

3. Проблемы простоения мотивационных систем управления на ОАО «Салаватнефтеоргсинтез»

3.1. Анализ мотивационной  деятельности ОАО  «Салаватнефтеоргсинтез»

 

     Мотивационная деятельность на предприятии представлена широко, но недостаточно структурирована.

     На практике персоналом занимается  отдел   кадров,  который, базируясь  на  реальных  возможностях   организации,   осуществляет    отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п. Помимо формальной организационной структуры,  которая  определяет  структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и  ответственности,  присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах ,  но  решает деловые задачи  и  цели  предприятия  на  основе  человеческих  отношений  в коллективе.

     Организация переживает  этап  зрелости,  вследствие  чего  она  стремится  к систематическому  сбалансированному  росту  и  формированию  индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования  полномочий, упор на  продвижение  по  разным  направлениям,  завоевание  дополнительного рынка  и сохранение достигнутых результатов.

     В  организации  труда  характерны  разделение  и  кооперация,  поощрение  за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы. 

      Существующая   система  премирования   является   одним   из   весомых

мотивирующих факторов для работников предприятия.

      В систему премирования ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» входят следующие виды премий,  поощрений  и вознаграждений:

1. премия  за  производственные   результаты   (выполнение   и   перевыполнение производственных заданий);
2. единовременное  поощрение  за  выполнение  особо   важных   производственных заданий;
3. премия  за  введение  в  срок  или  досрочно  производственных  мощностей  и объектов
4. премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
5. единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
6. единовременное вознаграждение за выслугу лет;
7. вознаграждение за непрерывный стаж  работы;
8. вознаграждение по итогам года.

Нематериальная система мотивации:  

     В целях   поощрения  работников за успехи в труде ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» действует Положение о присвоении звания Ветеран труда ОАО «Салаватнефтеоргсинтез», о поощрении работников  в связи с юбилейными  датами, о Доске Почета, о Почетной грамоте, о Благодарности, награждении нагрудными Золотым, Серебряным и Бронзовым знаком ОАО «Салаватнефтеоргсинтез».

     Только  за последние три  года труд более 6000 нефтехимиков по достоинству оценен  Правительственными наградами, Почетными званиями, грамотами и благодарностями. Около 50 нефтехимиков отмечены ведомственными знаками отличия, более 150 работников поощрены грамотами администрации городского округа г. Салават.

     В 2007 году руководством акционерного общества запущена новая форма поощрения  работников - награждение Золотыми, Серебряными и Бронзовыми Знаками  отличия за особые успехи в жизни  компании. 

     Опираясь  на результаты исследования теоретических  основ мотивации, можно выделить какие из основных параметров работы, влияющие на мотивацию людей, широко представлены на предприятии, а какие плохо:

     1) Разнообразие умений и навыков.  Добыча и переработка не требует  большого разнообразия действий  при выполнении, что плохо отражается на развитие навыков и всесторонней образованности работников.

     2) Целостность работы. Данный параметр  является неотъемлемой частью  процесса производства на предприятии.

     3) Важность работы. Процесс добычи  и переработки нефти оказывает  большое влияние на жизнь и работу других людей в организации, представляя собой возможную угрозу здоровью.

     4)Автономия.  Для любого служащего существует  свой оптимальный уровень автономии,  однако в целом автономия на  предприятии невелика, т.к.  производство  нефтепродуктов требует тщательного контроля как самим рабочим так и людьми со стороны.

     5) Обратная связь. Эффективно обеспечивается  обратная связь по результатам  работы. Работники ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» всегда имеют информацию о качестве выполняемой ими работы, что позволяет им обнаружить возможные недостатки и устранить их. 

     Так же можно привести примерную модель карьерного роста среднестатистического  рабочего (приложение 3), которая является  еще одним источником мотивации  на предприятии.