Проблемы оценки кадров управления

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в системе управления организацией………………………………………………………………………5

1.1. Сущность и этапы оценки персонала………………………………..……5

1.2. Основные требования к управленческим кадрам……………….…….…12

Глава 2. Особенности оценки кадров управления…………………………..16

2.1. Основные стратегии работы с кадрами управления……………………16

2.2. Методы оценки кадров управления………………………………………..18

2.3. Зарубежный опыт работы с кадрами управления……………………….21

Заключение………………………………………………………………………28

Список литературы……………………………………………………………....29

 

 

Введение

 

К кадрам управления относят лиц, которые  в системе управления выполняют какие-либо специальные функции. Иначе говоря – это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности организации.

Кадры управления способны благодаря  своим профессиональным знаниям, навыкам и опыту организовать решение определенных задач и руководить действиями своих подчиненных. В современных условиях роль кадров управления существенно повышается. Возросшие масштабы экономики России, структурные сдвиги, реализация достижений НТР – все это приводит к увеличению вариантов управленческих решений и усложняет проблему их выбора. Усиливающаяся конкуренция на рынке производства и реализации товаров и продуктов длительность технологических процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание влияния (социальных факторов, проблем экологии и др.) усиливают ответственность управленческих кадров за качество, обоснованность и эффективность принимаемых решений.

Увеличение объема знаний, систематическое появление новой информации, в области управления, расширяют предпосылки повышения эффективности и возможности кадров воздействовать на процесс производства и требуют дополнительных знаний, умений и навыков.

Кроме того, усиливается воздействие на материальное производство таких факторов, как научное начало в разработке и осуществлении целей, повышение качества прогнозов и принимаемых решений. Вместе с тем расширяются и возможности для активизации работников в частности, в значительной степени повысился образовательный уровень специалистов, в том числе управленческих кадров.

Необходимо и дальше добиваться соответствия кадров управления задачам развития конкретного производства, ориентируясь на инновации и нанотехнологии.

Новые условия и методы управления требуют и переквалификации работников, и подготовки управленцев  нового типа, отвечающих современным  требованиям.

Объектом в настоящем  исследовании является кадры управления.

Предметом исследования являются особенности проблем оценки кадров управления.

Цель исследования заключается  в анализе проблем оценки кадров управления.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• охарактеризовать сущность и этапы оценки персонала;
• выделить основные требования к управленческим кадрам;
• выявить основные стратегии работы с кадрами управления;
• рассмотреть методы оценки кадров управления;
• обозначить зарубежный опыт работы с кадрами управления.

В процессе исследования был применен метод теоретического исследования:

• теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;
• систематизацию, обобщение.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

 

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в системе управления организацией

1.1. Сущность и этапы оценки персонала

 

Оценка персонала трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта. Легко проводить измерения предметных ценностей. Есть установленный и принятый большинством эталон, приложил его к измеряемому объекту и получил результат.¹

Зачастую требования, даже занесенные в должностную инструкцию, часто не выполняются по разным причинам, а то, что требует рынок труда  в отношении названия должностей, в ЕСКТ вносится с понятным опозданием. Кроме того, позволить себе заниматься регулярно такой работой может  позволить фирма с численностью свыше 150-200 человек. С численностью меньше 100 человек такие вопросы скорее рассматриваются как дань моде, чем осознанные необходимости.

Если же посмотреть на процесс  «оценки персонала» более прагматично и свести его к понятию «оценка эффективности» – тогда сразу, из самого определения, появляется базовая цель процесса измерения. В данном случае мы не просто измеряем и сличаем с субъективными эталонами результаты исследования, а получаем реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т.д. Это намного более актуальная потребность любого руководителя. Применяемые в большинстве компаний мероприятия по оценочной деятельности персонала недостаточны и очень узки. Зачастую они сводятся к оценке при приёме на работу апликанта (за последние 5 лет в РБ это уже повсеместная практика) и проведению аттестации сотрудников с последующими мероприятиями по определению потребности в обучении. В последнее время популярными стали так же методы оценки результативности сотрудников. А в некоторых изданиях появились уже материалы, предлагающие практические решения по оценке эффективности управления персоналом, по оценке планирования персонала и инвестиций или затрат на персонал. Вопрос не в том хороши или нет применяемые методики, а в актуальности применения инструментария (именно этой методики или технологии), в ее результативности, своевременности применения и связи с нуждами данной компании. При проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить:

• объективность;
• надежность;
• прогностичность;
• комплексность;
• доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.²

Можно говорить, что характерной  особенностью хорошо работающей системы  оценки персонала является ее комплексный  характер. В свою очередь это требует  увязки всех элементов самой системы  оценки в процесс управления персоналом. На рисунке 1 представлены основные элементы процесса оценки эффективности.

Смысл оценки работы персонала  становится понятен лишь в контексте  кадровой политики, проводимой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную  функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом организации. Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий  все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в процессе управления персоналом.

Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом. С такими, как:

• анализ работ;
• определение требований работы;
• обучение и развитие персонала;
• поиск и отбор новых работников (рекрутинг);
• кадровое планирование;
• планирование карьеры работников;
• система стимулирования труда;
• формирование и работа с кадровым резервом.³

Особенно важно после  оценочных работ провести изменения, если таковые требуются по результатам  проведенной оценки.

Если подходить к оценке комплексно, то процесс оценки эффективности  необходимо проводить в конце  каждого из подпроцессов единого  цикла подготовки персонала: планирование трудовых ресурсов, подбор персонала, система мотивации, обучение персонала, трудовая деятельность, увольнение, мониторинг социально – психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия. И проводить процесс оценки эффективности необходимо после каждого их них. Даже отдельно выделенный процесс аттестации персонала необходимо подвергать оценке эффективности, иначе просто вопрос времени, когда она превратится в формальную процедуру, выхолостив и дискредитировав саму идею оценочных мероприятий наемных работников. Формализм несет гибель любому развитию, а, впоследствии, и всей организации.

Только регулярное не формальное подведение итогов любого мероприятия, планирование и выполнение мероприятий  по коррекции достигнутых результатов  приведет к реальному улучшению  ситуации.

К сожалению, не все применяемые  системы оценки персонала действенны. Главная причина, лишающая оценку качественности, – субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем, кто вызывает симпатию, с легкостью прощаются опоздания в пределах получаса или «вечернее пиво» на рабочем месте.

Рис. 1. Основные элементы процесса оценки эффективности

 

Есть способы попытаться решить проблему субъективизма в оценке деловых качеств работников:

• поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;
• оценкой занимается кадровая служба, вынесенная за пределы предприятия (Эта отстраненность делает оценку более адекватной. Способ, тоже действенный, но распространенный пока в основном на Западе).

Подбор именно тех людей, которые  смогут справиться с возложенными на них обязанностями по оценке персонала  без ущерба для их основной деятельности, – это тоже проблема. Кроме желания работать в этом направлении им необходимы:

• совершенное владение приемами опроса работников;
• высокий уровень наблюдательности;
• четкое и ясное представление о взаимоотношениях в коллективе;
• высокий уровень проницательности;
• стремление к самосовершенствованию, развитию в себе качеств, присущих руководителю;
• гибкость в подходе к решению возникших проблем;
• умение разработать и применить стандартную оценочную программу;
• точность выражений при описании поведения оцениваемого.⁴

Компания, решившая использовать оценочную  систему контроля, должна определить критерии, действительно важные для оценки качества работы сотрудников. Если среди них появятся непринципиальные, по мнению работников, характеристики и персоналу не будет объяснено, почему они включены, сотрудники неадекватно отнесутся к нововведению, и оно не станет мотивировать их успешную деятельность.

Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям⁵:

• оценка квалификации сотрудника – когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
• анализ результатов работы – здесь оценивают качество выполненных работ;
• оценка сотрудника как личности – выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Если вообще говорить о построении системы оценки в компании, то очень  важно помнить три основных черты, оторванность от которых не даст требуемого результата.

Во-первых, оценка должна проводиться  регулярно.

Во-вторых, она должна иметь четко  очерченную цель.

И, в-третьих, система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях.

Сама система оценки персонала  – это целый ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.

Данная система, чтобы быть эффективной  должна базироваться на основной и  универсальной схеме проведения данной оценки.