Принципы формирования кадровых стратегий в МНК

3) каждому  сотруднику, направляемому за рубеж,  вручается документ, закрепляющий  за ним право по возвращении  из командировки занять должность, равноценную той, которую он оставил, или более высокую;

4) головная  компания предусматривает финансовую  компенсации командируемым за  границу сотрудникам, которая  должна стимулировать работу  за рубежом. Хорошо выполняемая  работа за границей должна  приносить более высокий уровень компенсации. Европейские ТНК например, обеспечивают сотрудников, работающих за границей, дополнительной компенсацией, размер которой зависит от степени неудобств, связанных с работой. В те же время японские ТНК для менеджеров своих зарубежных филиалов оклад которых не превышает 500 долл. в неделю, вводят дополнительную оплату за расходы их семей, аренду жилого помещения, оплачивают им отпуск, а также выдают в конце года премии, размер которых зависит от прибыли руководимых ими зарубежных филиалов. 
 
 

1.3. Разработка кадровой  стратегии, ее  основные задачи. Процедуры набора  персонала и критерии  его отбора. 

     Кадровая  стратегия – это разработанное  руководством организации приоритетное, качественное определенное направление  действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

Основными чертами кадровой стратегии являются:

• ее долгосрочный характер;

• связь со стратегией организации в целом.

     Процесс выработки и реализации стратегии  является непрерывным, что находит  свое отражение в тесной взаимосвязи  решения стратегических задач как  на длительную перспективу, так и  на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация кадровой стратегии и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.)

     Существует  пять факторов, оказывающих влияние  на кадровую стратегию организации: социальный, политический, правовой, экономический и фактор внешней среды.

Какую бы форму работы с персоналом ни выбирала организация, каждый из этих элементов должен быть внимательно  проанализирован и отражен в  ней. Разработка кадровой стратегии предприятия осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом.

В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет  ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью конкурентного профиля предприятия. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления – экспертным методом.

Сильные и слабые стороны организации  в области управления персоналом в такой же мере, как угрозы и  возможности, определяют условия успешного  существования организации. Поэтому  в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом.             Кадровая стратегия организации может охватывать различные аспекты управления персоналом: совершенствование структуры управления персоналом (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повешение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантии, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.);

     При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

В целом  выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации  в конкурентной среде за счет преимуществ  в сфере персонала.  Любая даже самая хорошо проработанная стратегия не имеет никакой ценности, если нет возможности ее реализовать на практике. Поэтому важно не только грамотно разработать стратегию, но и уметь применить ее в бизнесе. Реализация кадровой стратегии является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

• цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации;

• общее  руководство организации и руководители службы управления персоналом должны своевременно обеспечивать поступление  всех необходимых для реализации ресурсов и иметь план реализации стратегии.⁵

     Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются три  задачи:

1 - устанавливается  приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

2. - устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.

3. - это  выбор необходимого и соответствующего кадровой стратегии стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями.

Реализация  кадровой стратегии включает два  этапа: внедрение стратегии и  стратегический контроль за ее реализацией  и координация всех действий по результатам контроля и все эти этапы взаимодействуют друг с другом.

     Хорошо  проработанная, соотносящаяся с  действительностью кадровая стратегия  – это одно из самых важных направлений  деятельности руководства предприятия.

Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и её стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все усилия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.

Говоря  о реализации и разработке кадровой стратегии на любой фирме, нельзя ни обращать внимание на стратегию развития всей компании в целом. Для того, чтобы выработать эффективную стратегию развития персонала фирмы, предварительно проводится анализ стратегического положения фирмы в отрасли.

      Итак, без правильно и грамотно подобранного персонала невозможно успешного существования любой компании. Поэтому процедуре набора и отбора персонала необходимо уделять должное внимание.

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала  предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.

Источники привлечения персонала делятся  на внешние и внутренние (см. таблицу 2). В ней приведены некоторые  примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала.

Таблица 2. Виды источников привлечения персонала.

 

Достоинства внутренних источников:

- снижение  затрат на привлечение персонала; 

- более  полная информация о возможностях кандидата;

- наглядное  развитие карьеры. 

- меньший  срок поиска претендентов.  

Недостатки :

- угроза  возникновения психологической  напряженности в коллективе;

- меньший  выбор кандидатов;

- может  возникнуть количественная потребность  в персонале на освобождающемся рабочем месте.

Достоинства внешних источников:

- возможность  появления новых идей и приемов  работы;

- меньшая  психологическая напряженность  в коллективе;

- удовлетворение  количественной потребности в  персонале;

Недостатки:

- большие  затраты на привлечение персонала;

- большой  срок поиска;

- длительный  период адаптации кандидата; 

- отсутствие  полной информации о возможностях  кадров.

     Методы  набора персонала могут быть активными  и пассивными.

Активные  методы - к ним обычно прибегают  в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки. Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.