Предмет и содержание управленияя персоналом

      "Организационное  поведение, - пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. Милль и др., - представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: "человеческие отношения" и "управление", но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении". 

  В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала". И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом, а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации. 
В СССР специальной науки управления персоналом не существовало, и отсутствовала важнейшая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

5.2. Содержание труда

      Примерно  в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано  с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера. 
Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации.

      Кроме того, автоматизация ослабила или  вовсе устранила прямую связь  между интенсивностью труда и  его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию "максимального выжимания пота". На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника.

      Большое влияние на содержание труда оказала  компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

      Для современного производства все более  актуальным становится девиз фирмы "Ай-Би-Эм" "Машина работает, человек думает". С таким уровнем развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий.

      Компьютеризация не только повышает роль персонала  в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач

управления  персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Человек в традиционном  и современном  производственном  процессе. «Универсальная» концепция 
 

         Персонал включает всех работников  организации, всех занятых на  предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.

          Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических  взглядов на понимание и определение сущности,

содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических

подходов  к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:

    - разработку методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом;

    - систему управления персоналом, которая предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;

    - технологию управления персоналом, которая предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.'

    Основу  современной «универсальной»  концепции управления персоналом в организации составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

    В мире разработаны новые подходы  к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работник, главное вне организации - потребители продуктов и услуг.

^{_______________________________________________________}

' Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2000. 372с.

  Необходимо повернуть сознание  работающего - к потребителю, а  не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.

    Принципы  управления персоналом - это основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отражают требования объективно действующих экономических законов.

Общими  принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности;

простоты  и другие.

    Частными  принципами управления персоналом, применяемыми в отдельных предприятиях и организациях в различных странах мира (например, США или Японии, об управленческой структуре которой пойдет речь позже) являются следующие принципы: пожизненного найма; консенсуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру и т.д.

    В отечественных организациях сложились  следующие принципы управления персоналом: плановости; демократического централизма; первого лица, единства распорядительства; сочетание единоначалия и коллегиальности; централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений.

    Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

    Методы  управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом. '

    Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

^{________________________________________________________}

'  Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. -  М., 1998. 175с. 
 
 
 

    Административные  методы - это методы прямого воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распоряжений.

      Эти методы соответствуют правовым  нормам, действуют на определенном  уровне управления, актам и распоряжениям  вышестоящих органов.

Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего воздействия.

      Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование и т.д.). Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко определенного времени и обязательности воздействия.

   Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

   Возможна  более подробная классификация  методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом.

   В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др. (подробно они рассмотрены в Разделе IV).

   Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале.

   В современной литературе существуют разнообразные перечни функций  управления персоналом.

   Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:

   - планирование персонала, определение  потребности в количестве и  качестве сотрудников, а также  время их использования;

   - определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

   - маркетинг персонала;

   - подбор, оценка, отбор и принятие на работу;

   - адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие;

   - планирование   карьеры,   обеспечение   профессионально-должностного продвижения  роста работников;

   - мотивация персонала;

   - руководство персоналом;

   - управление расходами на персонал;