Предмет и содержание управленияя персоналом

      Однако  некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов³. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

   Есть  попытки совместить организационные  и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям -  прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей» ⁴ .

    В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».  
 

^{________________________________________________________}

¹ Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993. 300с.

² Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 1998. 82с.

³ Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996. 210с.

⁴   Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. 26с.

        Под экономической эффективностью  понимают достижение с минимальными  затратами на персонал целей  организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде.

       Под социальной эффективностью  понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его    содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.) ¹.

      Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга.

    Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов» ².

    Субъектами  управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.

    К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

    - государство (принимает законы, регулирующие  сферу трудовых отношений);

    - ассоциация предпринимателей (вырабатывает  рекомендации в области управления);

    - профсоюзы (занимаются вопросами организации труда)

    - собственники предприятий (устанавливают  свои «правила игры»). 
 
 

^{________________________________________________________}

¹ Мappa Р., Шмидта Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. -  М., 1997. 85-86,90с.

² Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. 28с. 
 
 

2. Эволюция подходов к управлению персоналом. 

   Суть управления персоналом легче  понять, проследив эволюцию взглядов  на персонал, на принципы, функции  и методы работы с ним.

      Любое социальное управление  неразрывно связано с управлением  людьми, поэтому управление персоналом  неразрывно связано с историей  управления. Однако до начала XX века  управление персоналом происходило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника.

    Только  с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).

    В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались  в рамках трех основных подходов к управлению ¹.

    2.1. Экономический подход.

      Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование

человеческих  ресурсов. 

^{________________________________________________________}

' Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2001. – 222с. 
 
 
 

2.2.Органический  подход.

     Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

2.3. Гуманистический  подход

    В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

    Среди факторов повышения роли персонала в современном производстве выделяют:

    Во-первых, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологии и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял процесс автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.) производства, освободивший работников от однообразных, монотонных, неинтеллектуальных операций, оставив им неалгоритмизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности.

^{________________________________________________________}

  ' Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. 10-19с.

        Во-вторых, изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Усложнение труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, современная техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможность и необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина.

    В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Это

требует высокого общего и профессионального  образования персонала, развития у  него способности к творчеству и  постоянному обновлению. Именно качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

    В-четвертых, изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится широкое использование коллективных форм организации труда.

    В-пятых, повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Современный работник не довольствуется послушанием, обезличенным механическим усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства.

    В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое ведет через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, готовность к партисипации и т.п., и через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

В-седьмых, ростом цены рабочей силы.

    Таким образом, если сотрудник дорого стоит, его трудно уволить, трудно найти  ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и высший контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.

    Отражением  резкого возрастания роли персонала  в современном производстве явилась теория человеческого капитала, которая обосновывает особое место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др.

    Человеческий  капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе. 

3. Особенности современного  этапа. 

       Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

    Для управления человеческими ресурсами  характерно рассмотрение персонала  как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов.

    Интегрирование  управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.

    Современные тенденции в эволюции управления человеческими  ресурсами, кроме обозначенных выше, таковы:

    - переход от фрагментарной служебной  кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;

    - профессионализация функции управления  человеческими ресурсами;

    - интернационализация функции управления  человеческими ресурсами;

    - возрастание в управлении человеческими  ресурсами удельного веса функции углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений;