Повышение эффективности управления трудовым поведением персонала

     Для исследования стресса были выбраны  экономисты компании ООО “НИЖД», имеющие  различное статусное положение  в коллективе, в возрасте от 18 до 50 лет. 

      2.2. Анализ управления трудовым поведением в организации.

     На  первом этапе исследования проведем анализ кадрового состава ООО «НИЖД» (табл. 1 – 5 и рис. 2 - 6). 

     Таблица 1 – Структура кадрового состава  по возрасту

 

     

     Рисунок 2 - Структура кадрового состава по возрасту 

     Как видно из рис. 2, наибольшее количество персонала ООО «НИЖД» - в возрасте от 20 до 30 лет, наименьшее количество сотрудников  находится в возрасте от 50-ти лет  и выше. Следовательно, можно сделать  вывод, что персонал ООО «НИЖД» - молодые сотрудники.

     Структура кадрового состава по полу представлена в табл. 2.

     Таблица 2 – Структура кадрового состава по полу

 

     

     Рисунок 3 - Структура кадрового состава  по полу 

     Как видно из рис. 2, на ООО «НИЖД» работают преимущественно лица женского пола.

     Структура кадрового состава по уровню образования  представлена в табл. 3 и на рис. 4. 

     Таблица 3 – Структура кадрового состава  ООО «НИЖД» по уровню образования

 

     

     Рисунок 4 – Структура кадрового состава  по уровню образования 

     Как видно из рис. 4, уровень образования  сотрудников ООО «НИЖД» - высокий, преимущественно высшее образование.

     Структура кадрового состава по семейному  положению представлена на рис. 5 и в табл. 4. 

     Таблица 4 – Структура кадрового состава  ООО «НИЖД» по семейному положению

 

     

     Рисунок 5 – Структура кадрового состава  ООО «НИЖД» по семейному положению

     Из  рис. 5 видно, что основная часть сотрудников – 70 % - холосты (не замужем).

     Анализ  кадрового состава по стажу работу на предприятии представлен в  табл. 5 и на рис. 6. 

     Таблица 5 – Структура кадрового состава  по стажу работы

 

     

     Рисунок 6 - Структура кадрового состава  по стажу работы 

     Как видно из рис. 6, основная часть персонала (56 %) работает на данном предприятии  от 3 до 8 лет, наименьшая часть кадров набрана в отчетном году (стаж на предприятии менее 1 года).

     Таким образом, анализ кадрового состава  ООО «НИЖД» показал, что на предприятии  работают молодые высококвалифицированные  сотрудники преимущественно женского пола, не замужем, с большим стажем работы (от 3 до 8 лет) на данном предприятии. 

     Практика  показывает, что в женском коллективе, в котором все профессионалы, больше вероятностей формирования различных позиций поведения, возникновения конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений.

     Система управления персоналом используемая менеджментом ООО «НИЖД» определяется следующими основными документами:

     1. Действующим коллективным договором  ООО «НИЖД» от 29.04.2002 года, с изменениями  и дополнениями.

     2. Другие положения, касающиеся  форм и методов стимулирования  персонала.

     3. Трудовым Кодексом РФ.

     Данные документы содержат основные задачи и функции работы с персоналом предприятия, условия заключения трудового договора, права и обязанности работника, регламентацию трудовых взаимоотношений, порядок и гарантии выполнения обязанностей руководства по отношению к собственным работникам.

     Представителем  интересов и прав работников предприятия  является профсоюзный орган (в том  числе: специалист по социальным вопросам, представители трудовых коллективов  участков, отделов, региональных цехов).

     Ответственным лицом (главой администрации) является директор предприятия.

     Основными элементами системы управления персоналом являются:

     1. Прием и увольнение рабочих,  ИТР, руководящих работников.

     2. Оценка профессиональной пригодности  персонала.

     3. Стимулирование и мотивация персонала.

     4. Коллективные формы работы с  персоналом.

     Задачами  руководства при выработке данных документов (регламентирующих трудовые взаимоотношения коллективов и  руководства) являлись следующие:

     1. Рациональная организация труда  рабочих, ИТР и руководителей по специальностям, квалификации, оптимальным условиям труда.

     2. Обеспечение безопасности труда  рабочих, ИТР и руководителей;

     3. Создание условий для роста  производительности труда посредством: внедрения НОТ; разделением и кооперированием труда; автоматизации и механизации трудовых процессов; использованием научно обоснованных нормативов; развитой системой стимулирования труда.

      4. Создание условий труда, отвечающих требованиям законодательства и здравоохранения, обеспечивающих комфортные условия для отдыха (обеспечение бытовых условий, спец. одежды, средств защиты, питанием).

5. Совершенствование системы материального стимулирования как основы для формирования резерва роста производительности (интенсивности) труда.

     Таким образом, намерения менеджмента  позволяют говорить о целях сосредоточения его усилий в управлении персоналом: это – повышение производительности труда посредством: создания условий труда; организации труда; повышения квалификации персонала; стимулирования персонала, прежде всего оплата труда; вовлечения работников в управление предприятием.

     Основные  усилия менеджмента сосредотачиваются  на стимулировании труда; оценке результатов  и профессионализма кадров и ответственности  персонала и руководства.

     Так, в коллективном договоре и других положениях предприятия предусматривается действие системы материального и нематериального стимулирования.

     Действующая система материального стимулирования (оплаты труда) включает в себя следующие  элементы:

     Формы, системы и размеры оплаты труда. Для различных работников стороны (администрация предприятия и профсоюзы) договорились применять для всех категорий работников ООО «НИЖД» повременно – премиальную систему оплаты труда (за исключением обслуживающего персонала отдельных тепловых районов, для которых установлена повременная оплата).

     Оплата  труда руководителей структурных  подразделений, специалистов и служащих производится на основе должностных  окладов, каждому конкретному работнику  размер должностного оклада устанавливается  администрацией в соответствии с  Трудовым Кодексом РФ.

     Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

     Положением  об оплате труда ИТР от 20.05. 2004 г. и  специалистов МПТС, штатным расписанием  предусматривается сумма премий в размере 75% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными и производственными инструкциями. За допущенные производственные упущения уровень оплаты понижается до 40%. При этом данным положением регламентируются возможные упущения в работе каждого специалиста структурного подразделения, влияющие на производительность всего коллектива в целом.

     Средства, направляемые в ФОТ, определяются поквартально в пределах средств, утвержденных Региональной энергетической комиссией на эту статью по стоимости работ (выписка из Коллективного договора предприятия).

     Должностные оклады специалистов, руководителей  устанавливаются в размерах не менее  суммы оклада, установленного Правительством РФ, также индексируются в зависимости  от роста цен в соответствии с решением Правительства РФ.

     Коллективным  договором предусматриваются доплаты  за совмещение профессий в виде повышенной премии и доплаты за интенсивность  труда руководителям подразделений.

     Порядок выплаты заработной платы предусматривает  выплату зарплаты два раза в месяц, с возможностью выдачи внеплановых авансов.

     Коллективным  договором предусматривается также  оплата отпускных, больничных листов и  др. выплаты в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

     В целях мотивирования работников к более производительному труду, администрацией предприятия предусматривается поощрение работников (при наличии средств) за достижение наиболее важных результатов по итогам года. Для специалистов, ИТР, руководителей высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива и высокие производственные показатели основных рабочих, учитывая также величину непрерывного трудового стажа указанной категории работников.

     Таким образом, в целях мотивирования  работников к более производительному труду, предприятие применяет систему оплаты труда. используя следующие элементы: фиксированный оклад; премии; надбавки и доплаты, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ; оптимальный порядок выплаты заработной платы; доплаты за совмещение профессий; поощрительные премии за результаты работы и длительность непрерывного стажа по итогам года.

     Рассмотрим  еще один важный элемент стимулирования работников – систему социальных льгот, которая определена Положением «О льготах трудящихся ООО «НИЖД»»  на 2005 г. Цель его разработки – повышение социальной защиты трудящихся предприятия.

     Система нематериального стимулирования предусматривает  финансирование льгот работникам только в случае наличия собственных  средств предприятия (прибыли) и  отсутствия у работников нарушений трудовой и производственной дисциплины.

     Положением  предусматриваются следующие льготы:

• Материальная помощь трудящимся с тяжелым материальным положением;