Повышение эффективности управления трудовым поведением персонала

     К особой социальной потребности относится  потребность в творческом и содержательном труде как средстве самовыражения, самоутверждения и самореализации. Она проявляется в неодолимом тяготении их к труду как к  жизненно необходимой и приятной деятельности. При наличии такой потребности труд доставляет человеку радость, счастье, и человек не может не трудиться⁶.

     О потребностях человека судят по его  отношению к литературе, искусству, труду, внешнему миру, обществу, другим людям. По тому, какие потребности преобладают у личности, насколько они сбалансированы, определяют социальную ценность человека, его культуру.

     Характер  и структура потребностей отдельного индивида зависят от реальных возможностей общества, материального уровня самого человека и его личностных характеристик. Изменяется возраст, семейное положение, образовательный уровень, квалификация - меняются потребности.

     Таким образом, влияя на потребности человека можно регулировать его трудовое поведение.

     Также фактором регулирования трудового поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных трупп одни и те же ценности могут иметь разную значимость. Для одних людей важнейшей ценностью является семья, для других - материальное благополучие, для третьих - интересное общение и т.д.

     Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение.

     Изучение  ценностей труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

     На  базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения его членов. По своей сути нормы трудового поведения обслуживают ценности труда.

     Различаются ценности цели и ценности средства. Исходя из того, что ценность труда состоит не только в самостоятельном его значении для развития личности, реализации ее творческих возможностей, для ее самовыражения, но и в том, что трудовая деятельность является средством достижения различных благ (определенного социального положения, общественного признания, материального благополучия), к которым стремятся члены трудового коллектива, и которые (блага) выступают также в качестве своеобразных ценностей.

     Ценности  трудовой деятельности обусловлены  объективной значимостью тех или иных ее сторон. Однако, как уже указывалось, нельзя отождествлять ценности трудовой деятельности и объективную значимость последних. Ценности трудовой деятельности - это выражение в сознании объективной значимости различных компонентов труда, это представление о том значении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта.

     Выявление ценностей трудовой деятельности предполагает прежде всего выделение некоторого "набора" значимых для данной деятельности сторон, тех характеристик деятельности и сопутствующих ей обстоятельств, которые способны удовлетворить человеческие потребности в данной трудовой ситуации. Это условия труда, заработная плата, организация и содержание труда, престиж данной трудовой деятельности, ее общественная полезность. Значимость этих сторон фиксируется как совокупность своеобразных критериев, эталонов⁷. 

      1.2. Типология трудового поведения персонала в организации.

      Трудовое  поведение представляет собой совокупность внешне наблюдаемых реакций сотрудников  организации, обусловленных воздействиями  различных постоянных и ситуативных  факторов рабочей среды: физических, производственно-технологических, управленческих и социально-психологических⁸.

      Задача  типологии трудового поведения  состоит в выявлении стандартизированных  форм поведения людей на работе, обусловленных разнообразием условий  трудовой деятельности. Это необходимо для правильного анализа и рационального воздействия на трудовое поведение соответствующих категорий работников с целью оптимального решения конкретных производственных задач. Основаниями для типологии (выделения определенных типов) трудового поведения являются основные факторы, влияющие на характер поведения работников. Эти факторы перечислены выше. В соответствии с этим перечнем факторов можно выделить  следующие типы трудового поведения, определяемые:

       1. Индивидуально-личностными особенностями  работников (темпераментом, характером, способностями, направленностью, потребностями, жизненными ценностями, интересами, мотивационным ядром). Этот тип трудового поведения можно определить как личностно обусловленное. Совокупное действие перечисленных особенностей проявляется в отношении к труду и качестве выполнении трудовых функций. В связи с этим можно выделить три типа трудового поведения работников, отличающиеся разной степенью мотивации и заинтересованности в результатах труда: инициативное, формально-лояльное и девиантное (отклоняющееся) Кроме того, личностные свойства обусловливают склонность к разным типам поведения в трудовых конфликтах: уклоняющееся, уступчивое, доминирующее, компромиссное, сотрудничающее.

      2. Занимаемой должностной позицией (рядовой исполнитель, специалист, руководитель нижнего звена, руководитель среднего звена, руководитель высшего звена). Каждая должностная позиция обусловливает соответствующие стандарты трудового поведения, связанные с разной степенью самостоятельности в выполнении трудовых операций, участия в служебных коммуникациях,  принятии решений и т.п. В целом поведение, обусловленное занимаемой должностной позицией, занимаемой данным работником, или должностью, можно определить как ролевое или функционально обусловленное.

        Типология трудового поведения руководителей в качестве критерия использует степень применения принуждения как трудового стимула и степень участия подчиненных в принятии управленческих решений. Соответственно выделяются три типа поведения: авторитарное, демократическое и либеральное.

        3. Степенью организационной идентичности  и приверженности работников  целям и ценностям  организации.  По этому критерию можно выделить  лояльное, умеренно лояльное и  нелояльное типы поведения. 

      4. Участием в деятельности различных  по характеру и целям деятельности социальных групп, существующих в данной организации. По этом критерию выделяют: формальное трудовое поведение (соответствующее уставу организации и др. нормативным документам, регламентирующим трудовое поведение); внеформальное трудовое поведение (диктуемое не столько установленными официально нормами, сколько конкретными условиями работы и реальной трудовой ситуацией) и неформальное трудовое поведение, обусловленное участием сотрудников во внеслужебных группах (семейных, товарищеских, конфессиональных, политических и пр.)

      Выводы  по первому разделу:

      1. Исходя из вышесказанного, хочется сказать, что принятая типология не претендует на безоговорочное признание, поскольку трудовое поведение является сложным социально-экономическим феноменом. Четкое разграничение различных характеристик поведения, скажем, цели и мотивация, управление коллективом и обществом, создание духовных благ и создание условий для полной реализации способностей других нередко затруднены. Не всегда возможна ясная и однозначная градация, дифференциация поведения в рамках одного признака, например, разграничение уровней «полная реализация трудового потенциала» и «трудовой потенциал в основном реализуется». Поэтому переходы от одного типа поведения к другому и обратно по одному какому-либо признаку весьма подвижны, а нередко и трудно уловимы.

      2. Кроме того, один и тот же субъект поведения по взятому конкретному признаку может быть отнесен к одному типу поведения, а по другому — к совершенно иному. Такая ситуация указывает на слабые звенья в поведении, на то, над чем необходимо работать в первую очередь, на что ориентировать социальное планирование и механизмы стимулирования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 2

УПРАВЛЕНИЕ  ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ  ооо <нижд> 

      2.1. Характеристика объектов и методов исследования трудового поведения.

     Транспортная  компания ООО «НИЖД» была создана 2000 году, тогда ее единственным направлением были доставки из г. Москвы в г. Новосибирск крытыми вагонами. Штат сотрудников компании включал директора, главного бухгалтера, трех менеджеров и складских работников.

     В течение шести лет компания развивалась, пробовала осуществлять доставки в  разных направлениях нашей страны. Штат сотрудников значительно увеличился.

     ООО «НИЖД» осуществляет транспортно-экспедиционное обслуживание в города России, как по перевозкам сборных грузов, так и по предоставлению полного спектра логических услуг. Перевозка грузов сборными крытыми и почтово-багажными вагонами: Санкт-Петербург, Москва, Иркутск, Хабаровск, Тюмень, Томск, Кемерово, Новокузнецк, Барнаул, Бийск.

     Транспортная  компания “НИЖД” – один из крупнейших перевозчиков по России железнодорожным  и автомобильным транспортом.

     Деятельность  ООО «НИЖД» строится на основе Федерального закона «О транспортно-экспедиционной деятельности», принятого Государственной Думой 11.06.2003г. Настоящим законом определяется порядок осуществления транспортно-экспедиционной деятельности – порядок оказания услуг по организации перевозок грузов любыми видами транспорта и оформлению перевозочных документов, необходимых для осуществления перевозок грузов.

     Уставом железнодорожного транспорта. Федеральный  закон «Устав железнодорожного транспорта РФ» регулирует отношения, возникающие  между перевозчиками, грузоотправителями транспорта, владельцами железнодорожных путей не общего пользования, другими физическими и юридическими лицами при пользовании услугами железнодорожного транспорта, и устанавливает их права, обязанность и ответственность.

     Приказом  «Об утверждении правил приема грузов к перевозке железнодорожным транспортом» Утверждены Приказом 18.06.2003г. № 28.

     Приказом  «Об утверждении правил выдачи грузов на железнодорожном транспорте»  Утверждены Приказом МПС от 18.06.2003г. № 29.

     Общество  с ограниченной ответственностью ООО  «НИЖД», именуемое в дальнейшем «общество», создано на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации и закона об обществе с ограниченной ответственностью. Основной целью деятельность общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещающих законом. Приоритетными направлениями деятельности общества являются: транспортно-экспедиционное обслуживание юридических лиц и граждан.

     Персонал  компании, занятый в сфере транспортно-экспедиционного обслуживания в города России, как по перевозкам сборных грузов, так и по предоставлению полного спектра логических услуг делает все возможное для того, чтобы обеспечить самый высокий уровень сервиса и обслуживания.

     Организационная структура ООО «НИЖД» представлена на рис. 1.

     При изучении поведения в организации  используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование); сбор фиксированной информации (изучение документов и т.п.); наблюдения и эксперименты.

     Интервью  могут проводиться «лицом к лицу», по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат.

     При исследовании поведения в организации широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении среды организации выделяются следующие элементы: помещение, обстановка, оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты. 

     Рисунок 1 - Организационная структура ООО  “НИЖД” 

     В процессе работы по исследованию поведению  персонала компании ООО "НИЖД" были использованы следующие методы: наблюдение, анкетирование, тестирование.