Повышение эффективности управления трудовым поведением персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И. ГЕРЦЕНА» 

Факультет управления

Кафедра управления персоналом 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по учебной дисциплине

«Управление персоналом»

на  тему:

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА 
 

Выполнила:

студентка 3 курса

дневного  отделения

Иванова Дарья Александровна  обучающаяся

по  специальности:

«080500 – Менеджмент» 

Научный руководитель:

Доцент кафедры

управления  персоналом, 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург 

2011

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

Введение 

      Управление  персоналом, как и управление любыми другими ресурсами, является составляющей управленческой деятельности, так как по определению все руководители исполняют, согласно иерархии, свои роли в достижении целей организации, и контроля деятельности других людей, обычно своих подчиненных. Поэтому руководители должны обеспечить условия для предоставления необходимого организации персонала, набираемого с внешнего рынка труда, и заботиться об его эффективном использовании для достижения организационных целей.

      Важной  частью системы управления персоналом является управление поведением сотрудников. Поведение сотрудников оказывает решающее влияние на успешность организации. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека.

      Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что человек надежно и добросовестно  исполняет свои обязанности, готов  во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

     В основе трудового поведения лежат  мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

     Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

     Материальная  заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

      Социальная  значимость труда — понимание  общественной полезности выполняемой  работы. Как относится к работнику  руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

      Все это и обусловило актуальность изучения проблемы управления трудовым поведение персонала.

     Объектом исследования является персонал ООО «НИЖД».

      Предметом исследования является социологический анализ эффективности управления трудовым поведением персонала в организации ООО <НИЖД>.

      Цель  исследования состоит в разработке рекомендаций по повышению эффективности управления трудовым поведением персонала.

        Для достижения указанной цели  в курсовом проекте решаются  следующие исследовательские задачи:

      1.    Изучить определяющие факторы трудового поведения персонала.

      2. Рассмотреть типологию трудового поведения персонала в организации.

      3. Дать характеристику объектов и методов исследования трудового поведения в организации ООО<НИЖД>.

      4.   Проанализировать управление трудовым поведением в организации ООО<НИЖД>.

          5.   Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления трудовым поведением персонала в организации ООО <НИЖД>.

     Методы  исследования. В работе применяются такие общенаучные методов исследования, как наблюдения, описание, измерение, сравнение, эксперимента, методов научной индукции и дедукции, методов научной экстраполяции и интерполяции.

      Эмпирической  базой исследования стали результаты материалов наблюдения, результаты анализа работы ООО <НИЖД>.

      Структура исследования. Курсовой проект включает введение,  два раздела и пять параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключения, списка источников и литературы и приложений, необходимо дополняющих основной текст. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 1.

ТРУДОВОЕ  ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ 

      1.1. Определяющие факторы трудового поведения персонала.

     Трудовое  поведение - это исполнительная сторона  трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными  трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил¹.

     Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности.

     Однако  побудительной силой обладают осознанные потребности. Потребности, осознаваясь  людьми, отражают в их психике несоответствие внешних условий их внутренним требованиям и предопределяют их деятельность по устранению такого несоответствия.

     Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности  обретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.

     Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность  трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией-комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление-социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

• стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;
• плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;
• административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;
• ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов².

     Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может  поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий  в различных сферах жизнедеятельности человека различна. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как "ценностные ориентации", "установки" и "мотивы".

     Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально - обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. Они определяются по господствующему интересу в сочетании с реальным статусом человека. Так, работник, обучающийся в системе заочных и вечерних учебных заведений и выражающий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширять это участие, на общественную деятельность. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы.

     В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

• общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;
• содержание труда, когда работник стремиться найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;
• заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;
• условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

     В этой связи особое значение приобретает  уровень сознательности человека, степень  осознанности значимости выполняемой работы.

     Ценностным  ориентациям соответствуют определенные установки.

     Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

     Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.