Понятие и виды исследования систем управления

11. Сравнительная оценка данных тестирования с контрольными данными. 

При выполнении сравнительной оценки находят величину рассогласования (погрешность), которую можно вычислить путем сведения векторной оценки к скалярной. Пусть испытуемого

характеризует ряд контрольных параметров , которым соответствуют аналогичные параметры эталонной модели . Тогда вектор относительных погрешностей определяется из условия: 

Для оценки точности можно использовать m - норму (максимальный по абсолютной величине элемент вектора). В случае использования l - нормы общая погрешность определяется выражением: 

Чем меньше погрешность , тем выше степень адекватности модели и испытуемого объекта. 

12. Анализ полученных данных и оценка профессиональной пригодности персонала. 

По окончании вычислительного эксперимента путем автоматизированного анализа результатов исследований выводится интегральная оценка Q, характеризующая профессиональные качества испытуемого. Для получения этой оценки используется зависимость: 

Интегрирующие сообщения и характеристики можно увидеть на экране монитора сразу же после окончания опроса. Таким образом респондент получает объективную оценку своих способностей с выводами о перспективах его использования в определенных видах деятельности. 

Рассмотренная совокупность процедур обеспечивает получение, обработку, хранение и накопление в единой базе данных большого объема статистической информации применительно к диагностике личностных характеристик персонала в различные моменты времени. 

Оценивая с позиций кадровой политики, проводимой руководством организации, профессиональную пригодность испытуемого к определенному виду деятельности, важно дать ответы на два вопроса: 

В каком направлении, за какой период и при каких условиях можно ожидать у испытуемого развитие способностей, пока еще не достигших необходимого уровня; 

Какова возможность повышения уровня профессиональных качеств, не соответствующих в настоящий момент установленным нормам. 

Особое значение имеет изучение влияния па личность мотиваций к работе по той или иной специальности, что позволяет оценить вероятную тенденцию развития потенциальных возможностей работника. 

Использование тестологических методик для оценки профессиональной пригодности рекомендуется как при приеме на работу, так и периодически в процессе работы, что позволяет значительно повысить эффективность управления персоналом организации, снизить вероятность возникновения конфликтных ситуаций, подобрать оптимальный состав коллективов. 

К настоящему времени разработано достаточно много тестов, которые позволяют в короткий срок получить выраженные в числах и сопоставимые между собой характеристики личности. По внешнему признаку различают бланковые и аппаратурные тесты. Аппаратурные тесты требуют использования специального оборудования и длительного накопления результатов экспериментов. Бланковые тесты более распространены, т.к. они требуют намного меньше затрат при использовании, легко моделируются на ПЭВМ, позволяют получать количественные оценки качеств личности, а также совмещать процедуры тестирования и анализа полученных результатов. К бланковым тестам относятся наиболее известные тесты ММРI, тест Айзека и др. 

Заметим, что в настоящее время находят применение и весьма необычные методы подбора кадров. Иногда прибегают к астрологическим методикам. А в некоторых странах, например во Франции, большое значение в процедурах отбора кадров придается результатам графологической экспертизы. 

Следует отметить, что полученные в процессе тестирования количественные оценки не дают точного описания личности. Дело в том, что процедура тестирования предусматривает сравнение респондента с некоторой идеальной моделью личности и соответственно несет па себе отпечаток субъективного подхода создателя модели. Тем не менее, тестирование профессиональной пригодности персонала обеспечивает значительное уменьшение риска принятия на работу не подходящего для данной профессии человека и дает возможность сделать обоснованный выбор из нескольких претендентов наилучшего кандидата для конкретной деятельности. 

При работе с персоналом организации результаты оценки профессиональной пригодности и психологических качеств личности, полученные в результате тестирования, используются в дальнейшем при разработке рекомендаций по воспитанию и обучению персонала. В процедурах профессионального отбора результаты тестирования не должны рассматриваться, как единственный и решающий фактор, они должны учитываться в комплексе с административно - правовыми предпосылками. 

Представленные виды исследований должны выполняться регулярно и планомерно с учетом требований, предъявляемых современными условиями к качеству организационной системы управления. 

«В процессах развития управления возникают новые реальности и новые потребности, которые определенным образом отражаются и на содержании управления. Сегодня одной из основных функций управления становится также функция исследования. Она является следствием возрастающей динамичности и диверсификации управления, важным фактором антикризисного управления, повышения роли и значения профессионализма в управлении» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.:ДЕКА, 2000. - 416 с. 

2. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Исследования систем управления: учебник - М.: Изд-во «Экзамен», 2004. - 320 с. 

Периодические издания: 

3. Котенко А.Н. Влияние системы «таргет-костинг» на результаты деятельности коммерческой организации //Экономика и производство. 2007. - №3. - С. 47 - 50. 

4. Самойлова А.Н. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами организации //Экономический анализ: теория и практика. 2007. - №11 (92) - С. 38 - 44.