Понятие и виды исследования систем управления

В Российском государственном торгово-экономическом университете на кафедре управления персоналом под руководством профессора А.А. Литвинюка была проведена классификация мотивационных тенденций и разработана тестологическая методика количественной оценки мотивирующих факторов. В качестве основных мотивов были выделены следующие мотивы деятельности: 

мотивы приобретения - связаны с получением материальных благ и моральных поощрений за результаты деятельности. В современных условиях России для большинства людей это основной мотив работы в той или иной 

организации; 

мотивы безопасности -- заключаются в стремлении человека избежать наказания за отрицательные результаты своей деятельности, не соответствующие задачам, поставленным перед ним системой управления. Данный мотив характеризует эффективность воздействия принудительных методов управления; 

мотивы энергосбережения предполагают выбор при прочих равных условиях такой альтернативы деятельности, которая требует меньших энергетических затрат и психологического напряжения. Действие этого мотива определяется экономическими и психологическими факторами. Чем выше социально-экономический статус человека, тем меньшую роль в его поведении играет этот мотив; 

мотивы подчинения -- связаны со стремлением действовать в соответствии с указаниями руководства или групповыми нормами поведения; 

мотивы удовлетворения - это стремление получить моральное удовлетворение от результатов труда. Человек оценивает свою деятельность с точки зрения достижения собственных целей, поэтому оценка всегда носит эмоциональный характер. Особенно важно действие данного фактора в условиях неопределенности результата, когда успех или неуспех зависит от случая или мнения руководства. 

В ходе исследований предполагается, что мотивы влияют на человека неравномерно, т.е. с разной силой. Под силой воздействия понимается интенсивность реакции человека, находящегося под воздействием конкретного мотива. Отличительной особенностью данного метода является разработка системы диагностики эффективности мотивации, позволяющей получать цифровые оценки по каждому из факторов. Это дает возможность использовать полученные результаты в процедурах математического анализа и для коррекции действия системы управления персоналом. Тест, разработанный профессором Л.А. Литвинюком, содержит 173 вопроса, он предназначен для индивидуального обследования каждого работника. Тем не менее он допускает обработку результатов тестирования и расчет количественных показателей мотивационных характеристик групп людей. 

В настоящее время разработано довольно большое количество тестологических методик анализа групповых мотиваций, однако все они ориентированы на психологический анализ групп, образующихся в крупных общественных формациях или в обществе в целом. Достоинством и отличительной особенностью рассмотренного метода является его ориентация на социальные исследования в рамках сравнительно небольших коллективов деловых организаций, фирм, предприятий. 

А. Н. Самойлова, кандидат экономических наук, заведующая кафедрой менеджмента, в своей статье предлагает внедрение методики мониторинга системы управления человеческими ресурсами: «Организационный механизм внедрения предложенной методики может быть реализован как в результате кадрового аудита, так и мониторинга кадрового потенциала. Вместе с тем, учитывая, что для обеспечения единой базы сравнения проводимые исследования должны носить панельный характер, процедура мониторинга УЧР в наибольшей степени отвечает принципам непрерывности и комплексности контроля. Мониторинг СУЧР представляет форму текущего контроля и является важной отправной точкой для планирования и использования человеческих ресурсов. Необходимость мониторинга, по-видимому, обусловлена не только эффективным функционированием процесса планирования, но и свойствами СУЧР - ее открытым и динамическим характером. В связи с этим параметры СУЧР и результаты ее функционирования должны постоянно отслеживаться, анализироваться и оцениваться. На основе мониторинговых исследований возможна оптимизация СУЧР  

Своевременное отслеживание, контроль и регулирование количественных и качественных изменений в состоянии творческого потенциала (ТП), выявление факторов, влияющих на эффективность функционирования СУЧР 

2.4 Тестирование в процедурах исследования систем управления 

Одним из основных требований, предъявляемых к современной системе управления, является ее способность осуществлять эффективное управление персоналом организации. Успешное решение данной задачи возможно только в результате включения в процесс управления так называемого «человеческого фактора». Напомним, что мы рассматриваем организацию как сложную управляемую динамическую систему с целенаправленным действием. В рамках этой системы каждый человек в отдельности и группы людей проявляют собственную активность, выбирают свою стратегию поведения, направленную на достижение тех или иных целей, зачастую отличных от целей организации. Анализ и научное изучение указанных факторов, а также использование научного подхода для подбора кадров и оценки профессиональной пригодности персонала -- важнейшая задача системы управления организацией. 

Оценка профессиональной пригодности персонала по важности занимает одно из первых мест в решении проблемы повышения эффективности управления. Особенно она нужна для производств со специфическими условиями работы, связанными с новейшими, высокими технологиями, и профессий с повышенным уровнем технологического риска. К таким профессиям, в частности, следует относить деятельность сотрудников банков а финансовых учреждений, связанную с управлением движением больших объемов денежных ресурсов. Для решения задачи оценки профессиональной пригодности персонала успешно используются процедуры тестирования с применением ПЭВМ, что значительно упрощает как саму процедуру проверки, так и анализ результатов опроса респондента. При этом появляется возможность осуществлять оценку даже в ходе обучения персонала, поскольку в современных обучающих системах, в частности на разнообразных тренажерах, широко используется компьютерная база, обеспечивающая автоматизированный сбор, обработку и анализ информации. 

Методологическую основу исследования профессиональной пригодности персонала составляет тестовая оценка уровня качеств личности, характерных для определенной профессии. Результаты исследований обрабатываются с помощью ЭВМ на основе современных математических методов теории планирования эксперимента и экспертных оценок. 

Формирование психологического профиля 

Составление профессиограммы 
 

Пригоден Не пригоден 

Рис. 2.4.1. Алгоритм сбора и обработки информации при оценке профессиональной пригодности персонала 

1. Формирование психологического профиля профессии. 

Психологический профиль профессии отражает паспорт специальности (перечень выполняемых функций), характер трудовой деятельности (творческая, педагогическая, физическая, вспомогательная, рутинная или какая-либо другая работа), а также набор психологических и социальных качеств, необходимых специалисту конкретного профиля (исполнительская дисциплина, социальная ответственность, активность, честность, собранность, коммуникабельность, быстрота реакции на изменяющуюся ситуацию, уровень психологической и физической нагрузки и т.д.). 

2. Составление профессиограммы. 

Для составления профессиограммы привлекаются высококвалифицированные специалисты в данной области. В их задачу входят определение характерного для данной специальности набора требований к личности и ее профессиональным навыкам с учетом образовательного ценза, опыта работы, социальной ориентации, возрастных ограничений и т.д. 

Можно рекомендовать следующую, достаточно простую процедуру составления профессиограммы. Назначается комиссия экспертов, в которую входит непосредственный начальник предполагаемого кандидата, консультант-психолог, представитель администрации, квалифицированный специалист по данной профессии. Каждому из них дается опросный лист, содержащий около 100 характеристик личности, и предлагается оценить в баллах ценность каждого качества для данной профессии. 

З. Обоснование структуры эталонной модели поведения испытуемого в конкретных ситуациях. 

Под структурой модели в данном случае подразумевается вид математических соотношений, определяющих зависимость выходных (контролируемых) параметров от внешних воздействий (входных параметров), представленных в виде отдельных вопросов и испытаний в процессе тестирования. Параметры, характеризующие модель поведения испытуемого, могут быть не только количественными, но и качественными показателями. 

Задача построения структуры модели в большинстве случаев не поддается формализации. При ее решении должны учитываться специфические особенности конкретной профессии. Системный подход к определению структуры эталонной модели даст возможность методами параметрического анализа установить связь между входными и выходными параметрами с помощью функциональной зависимости: 

У= F (Х), 

где У и Х -- векторы соответственно выходных и входных параметров; 

F - вектор-функция, определяющая реакцию модели на входные возмущающие воздействия. 

4. Формирование эталонной модели. 

На этом этапе выявляется совокупность относительно постоянных параметров, которые должны воспроизводиться в модели. Число принимаемых во внимание параметров, характеризующих основные качества личности и отражающих специфику определенной профессии, в некоторых случаях может достигать нескольких десятков, а иногда и сотен. Определение перечня параметров -- компетенция психологов и кадровиков. Отметим только, что существуют специальные методы психологической диагностики, позволяющие выбрать из стандартных перечней необходимые качества личности. К примеру, можно воспользоваться Калифорнийским опросником Р. Кэттела. 

5. Ранжирование параметров по степени их значимости. 

Усредненное значение ранга контрольных параметров находится по оценкам квалифицированных экспертов, определяющих важность, включенных в перечень качеств личности. При этом для каждого параметра , на основании оценок , выставленных группой, состоящей из n экспертов, образуется матрица рангов значимости , где i = 1,2,3 … m;J = 1, 2, 3… n; m - число параметров. 

Ранг указывает место, которое занимает i параметр среди других m параметров по уровню его значимости. При использовании рангов для сравнения параметров, невозможно определить, насколько один параметр лучше другого. Можно только установить предпочтение одних параметров другим. 

6. Оценка относительной важности параметров. 

Оценить относительную важность параметров можно с помощью весовых коэффициентов , определяемых для каждого параметра отношением , где сумма набранных данным качеством баллов. 

7. Определение критического минимума требований для данной профессии. 

Нормативные показатели N, определяющие критический минимум требований или усредненные тестовые нормы, рассчитываются путем суммирования весовых коэффициентов по формуле: 

8. Оценка согласованности мнений экспертов.

Коэффициент конкордации изменяется в пределах 0 < W < 1. 

При W = 0 оценки экспертов не согласуются между собой, тогда как при W = 1 имеет место полная согласованность мнений экспертов. Если коэффициент конкордации меньше 0,7, то из группы необходимо исключить некомпетентных экспертов и при необходимости заменять их другими. 

9. Нахождение границ интервалов оценок. 

Определить допустимые пределы изменения контрольных параметров можно методом средних квадратов путем оценки дисперсии или с помощью нормирования факторов, воспользовавшись выражением:

где истинное значение i параметра (результаты испытаний);

центр варьирования i параметра (результаты моделирования);

интервал допустимого варьирования i параметра (определяется методом экспертных оценок). 

Такое нормирование обеспечивает значения , равные +1 и -1 при двух возможных уровнях фактора , равных соответственно и . 

10. Проведение вычислительного эксперимента. 

С помощью ЭВМ по специально разработанным тестам, позволяющим оценить не только профессиональный уровень респондента, но и степень его искренности (правдивость ответов), производится автоматизированный опрос персонала. Процедура тестирования предполагает ввод ответов на вопросы теста непосредственно с клавиатуры компьютера. Для реализации вычислительного эксперимента разрабатывается специальное программное обеспечение, в состав которого входят программы анализа полных моделей, программы вычисления необходимых функционалов и программы поисковой оптимизации. Программы контролируют стратегии ответов, учитывают время обдумывания вопросов, количество повторов, одинаковых ответов и другие объективные показатели.