Персоналды басқарудағы шетел тәжірибесі

         Адам психологиясы олардың әлеуметтік мәртебесін ескертетін көптеген жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге . түрткі болды.

        Осылайша, менеджменттің қазіргі «оянуы» басқару жүйесіне адам , факторларын қосу қажеттігін түсінумен қатар, қызметкерлердің шығармашылық қабілетін дамытумен және жеке бастың өзінің мүмкіндігін толық пайдалануға байланысты.

          Сөйтіп, басқаруды жетілдіру үшін жүргізілген зерттеу арқылы соңғы жылдары батыс ғалымдары дәстүрлі басқарудың кері салдарын ескеретін және оның орнын толтыратын менеджменттің әдістері мен тәсілдерін қайтадан жасады. Қазіргі заманғы менеджментті дамыту саласындағы адамға бетбүрыс басқарушының іріктелуіне ерекше көңіл бөлу керектігін ескерді. Әрбір басшы барлық мәселелерді өзіне алып, жеке өзі ғана дүрыс шешім табудың орнына, ол басқаратын үжымда қызметкерлерге жаңалық табуға жағдай жасауы керек.

           Мұнда үлкен мағына жатыр, себебі қызметкерлер жаңалықты табуға үмтылады, ең басты - қабылданған шешімдерді өздерінің немес жеке басының шешімі ретінде қабылдайды да, оны орындауға атсалысады.

           Басқарушының психолоргиясы, оның шаруашылықты жүргізу стилі, менеджерлердің өз орындарын қайта бағалауы мен басқару жүйесіндегі олардың рөлі ең бірінші болып өзгергеннен кейін, корпоративтік басқарудың қазіргі қадамы революцияға сипаттас. Баскарушыныц іс жүргізу цабілеті мынадай болу керек: олардың қоластындағылар әрқашан өзіне қүрмет көрсетіп отырғанын сезуі, туындаған проблеманы шешуге қатысты болуы, іс-әрекет нәтижесіне толық жауапкешілік алуы және оған өзінің қатысты екенін сезінуі керек.

          Жұмыскерлердің біліктілігі және олардың жақсы жүмыс істеуге тілегі негізгі өндірістік күш және өндірісті дамытушы күштің көзі болғандықтан ірі фирмалардың басқару стратегиясы еңбек мотивациясына, көп білім алуға, шеберлікті жетілдіруге, еңбек дағдыларын, ынталылығын және персоналдың шқырлығын дамытуға бағытталған.

          Дамыған елдердегі кадрлық менеджменттің даму сатылары мен негізгі функциялары. Герман Федеративтік Республикасының ірі фирмаларында кадрлық саясат арнайы бөлімшелермен жүргізіледі, оның саны жүмысқа қамтылған адамдардың санына байланыста, яғни 130-150 жүмыскерге -бөлімшенің бір қызметкері.Басқа көптеген фирмаларда кадр бөлімінің қызметкері тек кадрлық сүрақтармен ғана айналыспайды, сонымен бірге оларға кейбір экономикалық қызметтер, мысалы, еңбекақыны есептеу жүктелген. Соңғы уақытта кәсіпорындағы кадрлық бөлімше аппаратының өсу бағыты байқалады.

          Еңбекақы жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарлатуға және оларды дайындауға аса көңіл бөлінді, ал кадрларды бағалауға, персоналды ақпаратпен қамтамасыз ету жүйесін дамытуға, қызмет боынша орын ауыстыру проблемасына аз мағына беріліп келеді.

          Герман Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды дамыту үздіксіз процесс ретінде қарастырылады, эклномика және басқа салалардағы жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа талаптарға үнемі сай болуға ұмтылдырады.

          Шетел мамандарының пікірінше, жоғарғы оқу орындарында алған білім алғашқы 3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді, ал жүмысшылар біліктілігі техника мен технодогияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10жылға қалып қойып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын жүмысшыларды дайындайтын жүйені қүруға мүдделі. Мысалы, жапон кәсіпорындарының 80%-да жүмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар. Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5% дейін жұмсайды. Ал АҚШ-та шаруашылықтағы жүмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 13% дейін өсті: бүл бір жүмыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті деген сөз.

          Қазіргі таңда кандидат таңдаудың шетелдік тәжірибесі ерекше көңіл аударады.

          Американдық фирмалар жүмысқа маман таңдауда дәстүрлі қағидаларды қолданады. Негізгі көңіл арнайы білімдерге, кәсіптік білімдерге, менеджерлердің тар шеңбердегі мамандануына бөлінеді.

         Американдық фирмаларда жүмысқа қабылдауда кандидаттар кәсіптік даярлықты тексеру тесттерінен өтеді. Әдетте әр фирма өзінің таңдау белгілерін белгілейді.

         Жапондық фирмаларда басшы фирманың жеке бір бөлімшесінде ғана емес, кез келген бөлімінде жүмыс жүргізе білуі керек деген түжырым ұсталады. Мүндағы мамандарды басқару мынадай қағидаларға негізделеді: өмірлік жолдау, еңбек ақыны арттыру, шешімдерді үжыммен бірлесе қабылдау, үжымдық жауапкершілік, қол астындағыларға көп көңіл белу, мансап баспалдағы бойынша жоғарылату.

          Персонал маркетингі - бүл үйымды үзақ мерзімде адам ресурстарымен қамтамасыз етуге бағытталған басқарушылық іс-әрекетінің түрі. Ол персоналды басқару саласындағы өндірістік маркетинг функциясының ұлғаюы және келесі базистік негіздерді қамтиды:

• маркетинг нарыққа бағытталған басқарудың негізгі қағидасы ретінде;
• маркетинг басқарушылық шешімдерді іздеудің жүйелендірілген әдісі

ретінде;

маркетинг өз үйымының бәсекелестік артықшылығына  жету қүралы

ретінде;

персонал  маркетингі жүмыс орнын үйымға сатылатын  өнім ретінде сипаттайды.

          Батыс Еуропа компаниялары 1970 жылдардан бастап персоналды басқаруда маркетинг әдістерін қолдана бастады. Қазіргі шетелдік үйымдарда персонал маркетингі мәселелерінің мазмүны мен қүрамын түсіну үшін екі негізгі қағиданы біліп қарастыру қажет.

          Бірінші цагида персонал маркетингі түсіндірмесін кең мағынада қарастыруды көздейді. Персонал маркетингі түсіндірмесі адам ресурстарын басқару стратегиясы мен белгілі бір философия ретінде түсіндіріледі. Бүл жерде персонал үйымының ішкі және сыртқы клиеттері мағынасы ретінде қарастырылады, шын мәнінде бүл кәсіпорынды меншікті қызметкерлеріне «сатуы». Мүндай маркетингтің мақсаты еңбек етудің тиімділігін жоғарлатуға септігін тигізетін барынша қолайлы еңбек жағдайларын жасау жолымен кадрлық ресурстарды үтымды пайдалану болып табылады. Персонал маркетингісінің кең таралған түсіндімесі оның үйымның кадрлық саясат злементтерінін біріне жататынын білдіреді.

           Екінші қагида тарсшъл т^тавдмгсш тар ттьтаадат^вдітазтай ^йтяради - бүл кәсіпорынның кадрлық ресурстарға деген қажеттіліктерін анықтап, оны қанағаттандыруға бағытталған персоналды басқару қызметінің ерекше функциясы.

          Персонал саласындағы маркетингтік іс-әрекет персонал маркетингі жоспарының қалыптастыру мен орындаудың өзара байланысты кезеңдер кешені ретінде түсіндіріледі.

          Персонал маркетингінің ақпараттық қызметі ақпараттық базис қүрудан түрады. Ол нарықты сегенттеу саласында жоспарлаудың негізін қүрайды. Ақпараттық функция келесі жеке функцияларды жіктеуден түруы мүмкін:

• ұйымның сыртқы және ішкі ортасын зерттеу; -нарықты зерттеу;
• жүмыс беруші ретінде үйым имиджин зерттеу; -қызметтер мен жүмыс орындарына қойылатын талаптарды зерттеу. Ұйымның өндірістік іс-әрекеті үйымдастырылатын жағдайды талдауға бағытталған. Персонал маркетингінің мазмүнын анықтайтын сыртқы факторларға келесілер жатады:
• жалпы экономикалық жағдай және салалық іс-әрекеттің халі; -кәсіпорын мен салалардағы технология деңгейі; -еңбек заңдарының талаптары;
• қоғамдық өндірістік қарым-қатынастың ерекшелігіне тән әлеуметтік қажеттіліктердің және үйым қызметкерлерінің мотивациясының ерекшеліктері;
• бәсекелестік үйымның кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеп, дербес кадрлық саясаттың стратегиясын жасау. Ішкі факторлары: -ұйым мақсаттары; -қаржылық ресурстар; -үйымда бар кадрлық әлеует;
• кадрлық қажеттіліктерді қанағаттандыру көздері: шеттен кадр «сатып алу» немесе іштен өз кадрларын «өсіру». Сыртқы және ішкі ортаны талдау нәтижесінде үйымның персоналды басқару саласындағы басым және әлсіз жақтары, сонымен бірге үйымда бар мумкіндіктер және қауіп-қатерді болдырмау жолдары анықталады.

        Еңбек нарығын зерттеу сыртқы (аймақтағы жүмыс күшінің мүмкіндігі) және ішкі еңбек нарығын зерттеуді (үйымда бар еңбек жымы) болжайды. Ішкі еңбек нарығын зерттеуде персоналға деген қажеттілік үйым ішіндегі көздер есебінен қанағаттандырылады. Сыртқы еңбек нарығын талдау мынаған бағытталады:

• еңбек нарығының қүрылымын анықтау (секторлық, аймақтық қүрылым, мамандық, кәсіби қүрылымы);
• жүмыс күшінің тез икемділігі.

       2.2 Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибесі 

         Әр елдің өз ұлттық дәстүрлерімен байланысты ерекшеліктері бар. Жапонияда менеджерлер өз қызметкерлерінің жұмыс уақытынан тыс өмір жағдайын, отбасын зерттейді, ал американдықтар мұны керісінше жеке өмірге араласу деп санайды. Жапонияда жұмысшыны ұзақ уақыт мерзіміне жалдайды және еңбек ақысы жұмыс жасаған жиынға байланысты жоғарылап отырады. Бұл елде кадр саясаты келесідей қағидалар негізінде құралады: іріктеу, таңдау және орналастыру жүйесінің тиімділігі; фирманың тиімділігі және жұмысшының еңбек нәтижесіне марапаттау жүргізу; еңбекті мотивациялау және ішкі әділдік пен сыртқы бәсеке қабілеттілік өтемақы жүйесі; дамыту, оқыту, қызметі бойынша өсіру, ауыстыру қажет болған жағдайда жұмысшы еңбегінің жақсы нәтижесі мен қабілетін есепке ала отырып жүргізіледі; персоналға фирмаға адалдығы үшін арнайы кепілдік пен игіліктерді ұсыну.

         Персоналды басқару саласындағы жұмыс оның жүзеге асырылу жағдайына тәуелді. Мұндай жағдай факторлары мемлекекттік реттеу, нарық жағдайы, технология, ұйым мақсаты мен стратегиясы, оның құрылымы, басқару қағидалары, тартылған персонал сипаты сияқты өзгермелі факторлар болып табылады .

         Өндірістің маңызды факторларының бірі жұмыс күші болып табылады, жұмыс күшін тиімсіз пайдалану өндіріс тиімділігіне әкелмейді. Кадр бөлімінің қызметкерлері тек іс өндірісімен ғана айналысады. Жұмысқа қабылдау бұйрықтарын, басқа қызметке ауыстыруды, жұмыстан босатуларды хаттау, табельдік есептер құрумен, демалыс графиктерін жасаумен, т.б. Нарықтық экономика жағдайда кадрлық қызмет бағытының толық өзгерісін және шетел тәжірибесін зерттеу мен оны Қазақстан нарығына бейімдеу негізінде заманауи персоналды басқару әдістеріне көшу қажеттілігі туындады.

           АҚШ-та фирма персоналын басқару қызметін арнайы кадр бөлімі атқарады. Оның құрамына еңбек қатынас бөлімі, жұмысбастылық бөлімі, персоналды басқару, еңбек ақы, еңбек жағдайы және зақым келтірумен күрес, персоналды оқыту және дамыту, есеп пен іс өндірісі кіреді. Жұмысты жоғары білікті мамандар атқарады:  әлеуметтанушылар, басқару ісінің мамандары, еңбек қатынастары мамандары. Кадрлық қызмет персоналды дайындау мен қайта даярлау бағдарламаларын жүзеге асырады және жұмыскерлерді мотивациялау іс-шараларын жүзеге асырып, жетілдіріп отырады.

         Жапония компанияларында екі бөлім бар, олардың өзінің кызметтері мен құрылымы жағынан батыс ұйымдарына ұқсастығы жоқ.

         Оның бірі - жалпы мәселелер бөлімі (сому-бу), ол заңдық мәселелермен, ішкі өндірістік қатынастармен, акционерлермен, мемлекеттік мекемелермен, сауда ассоциацияларымен және туыстық компаниялармен қатынас орнату, құжаттық істермен  айналысады.

        Келесі бөлім - кадр бөлімі (дзин-дзибу) сому-будың тармағы ретінде қарастырылады, алайда кәсіпорын белгілі бір деңгейге қол жеткізген уақытта одан бөлініп шығады. Кадр мәселелері бойынша  орталық бөлімше ретінде қызмет атқарады. Жапонияда персоналды басқару қызметінің негізгі бағыттары: персонал әлеуетін дамыту; персонал әлеуетін толық пайдалану; топтық қызметті дамыту; толық жұмысбастылыққа кепілдік беру; еңбек қатынастарын тұрақтандыру; еңбек мотивациясын өсіру; еңбек жағдайын жақсарту.   

           Бұл елде адам ресурстарын басқару бойынша жұмысты Еңбек министрі жанындағы адам ресуртарын дамыту Әкімшілігі үйлестіреді. Олардың қызметінің негізгі бағыттары: кәсіби дағдысын көтеру, кәсіби қабілетін бағалау, халықаралық ынтымақтастық.

          Еліміздің тігін өнеркәсібінде кадр бойынша менеджерлер қызметі жоқ, тек іс өндірісімен айналысатын кадр бойынша инспекторлары іске қосылған. Олар персоналмен жұмыстың негізгі бағыттарын анықтап алмаған, қызметкерлермен жеке жұмыстар жүргізілмейді, олардың қабілеті анықталмайды, жұмысшы әлеуеті дамымайды, персонал өмірі мен қызметіне қажетті көңіл бөлінбейді.

          АҚШ-тың еңбек сферасындағы маңызды элементі фирмадағы еңбек қатынасы мен кадр жұмысы. Ол жұмысшыны жалдаудан бастап бүкіл персоналды басқару, соның ішінде ынта, еңбекақы төлеу формасын, кәсіби дайындық пен қайтару үрдісін қамтиды. Фирмаға жұмысшыларды жалдау әдістері 2 фактормен анықталады: ішкі факторлар, оның ішінде  фирмалардың стратегиялық дамуы мен қызметінің нәтижесі, ішкі еңбек нарығының жағдайы, кадрды даярлау мүмкіндіктері; ұлттық еңбек күші нарығының жағдайы. 

          Іріктеу тәртібі компанияның мәліметтер банкінде бос қызмет орындарына үміткерлер ақпараттар сараптауынан, сұхбат үрдісінен және тест жүргізуден тұрады. Мұндай процедураларды көптеген ірі компанияларда арнайы кадрды даярлау, жалданатын жұмысшыларды таңдауды жүзеге асыратын, сонымен қатар ішкі қызмет бойынша өсуде үміткерлерді таңдау мен аттестациялау орталықтары қызмет көрсетеді.