Партисипативная политика управления

        По сравнению с  частным сектором примеров использования  элементов партисипативного управления в госучреждениях значительно меньше, но и здесь есть свои успехи. «В 1986 г. после внедрения в оперативную систему управления городом Форт Лодердейл, штат Флорида, процесса улучшения качества, укрепился моральный дух работников, уменьшилось количество прогулов, произошло значительное снижение канцелярщины и волокиты, а ежегодная экономия средств возросла приблизительно на $ 300 000. На данный момент в городе существуют 55 добровольных команд улучшения качества, в основном занимающихся проблемами организации производства в специальных сферах деятельности волонтеров»¹⁷.

       «В государственном секторе других стран создавались пилотажные проекты, посвященные использованию различных форм партисипативного управления. В 1990 г. Канадское правительство заявило, что в департаментах государственной службы должны на первом месте быть интересы людей. Работа представителей административных структур региона Онтарио стала объектом социологического исследования, состоявшего из ряда интервью с основными участниками»¹⁸.

       Оценив  эффективность инноваций и определив  влияние принципов партисипативного управления на процессы руководства, данное исследование показало, что администраторы, организованные в команды, старались  изменить работу в госучреждениях в  регионе одновременно в трех направлениях:

(1) в  отношении структуры - поддерживать  и поощрять стремление работать  в командах вместо строгого  соблюдения иерархии;

(2) в  отношении процесса принятия  решений - перейти от принципа  подчинения к принципу участия; 

(3) в  отношении культуры организаций  - отдавать приоритет людям, а  не системам.

       Общим для всех руководителей было осознание  того, что они не только должны были вести себя как лидеры и непосредственно  осуществлять управление, но и активно  поддерживать новые идеи, способствовать их зарождению.

       «В 1970 г. в Европе проводились отдельные эксперименты в области партисипативного управления, известные под названием партисипативного проектирования. С тех пор движения за партисипативное проектирование, например, подобные тем, что существуют в Норвегии, оказывают влияние на широкий спектр организаций частного сектора, включая банки и больницы, а также организации государственного сектора, включая государственные учреждения и школы»¹⁹.

     В частности в Японии системы участия  функционируют на всех уровнях национальной экономики:

     1) на уровне рабочего места, участка,  цеха - в виде автономных бригад  и широко известных "кружков  качества";

     2) на уровне предприятия и фирмы  - в виде производственных комитетов,  включающих представителей персонала  и администрации, а также предусматривающих  институт "рабочих директоров";

     3) на уровне отраслей, где действуют  отраслевые консультационные комитеты, состоящие из представителей  профсоюзов и предпринимательских  организаций; 

     4) на уровне национальной экономики,  в масштабах которой существует  ряд правительственных консультационных  советов труда и капитала с  участием представителей правительства,  национальных профцентров и федерации  предпринимателей.

       В ФРГ широкое участие персонала  в управлении обеспечивается  законодательством. 

     На  уровне компаний персоналом избирается половина членов наблюдательного совета, который осуществляет надзор за общим  положением дел в компании и назначает  членов совета директоров.

     На  уровне предприятий избираются рабочие  советы, которые участвуют в принятии решений по таким вопросам, как  время начала рабочего дня, регулирование  условий и оплаты труда работников.

     Менеджеры Японии и Германии обычно соглашаются  с тем, что не смогли бы осуществлять эффективное руководство без  консультаций с представителями  профсоюзов.

     То, что в Японии почти не развито  забастовочное движение и ещё  меньше оно было развито в ФРГ, не простое совпадение.

     Америка испытывает сильнейшую конкуренцию  со стороны именно этих двух стран, где рабочие принимают широкое  участие в деятельности своих  предприятий. В связи с этим все  большее число компаний разрабатывает  систему поощрений, когда рабочие  получают часть прибыли в зависимости  от роста производительности труда; они также несут убытки вследствие неэффективности работы предприятия.

     Развитие  системы участия работников в  управлении предприятием признаётся важным инструментом конкурентной борьбы со стороны американских фирм. Наиболее интересным в партисипативной управленческой практике США нам представляется опыт использования самоуправляемых  команд.

     Самоуправляемые команды продемонстрировали свою высокую эффективность в американской экономике и авторы данной концепции утверждают, что метод самоуправляемых команд может быть свободно ассимилирован в различных странах.

     Для того чтобы использовать опыт Германии или Японии потребуются более  серьезные системные преобразования, при этом не возможно спрогнозировать  результативность данных мероприятий  в отечественных условиях.

       В данном случае будут иметь  решающее значение особенности  национальных традиций, культурных  ценностей, система образования,  воспитания, законодательство. В то  время как самоуправляемые команды можно использовать как в мелких структурах, так и на крупных производственных предприятиях и даже в правительственных учреждениях.

     Представляется  возможным исследовать особенности  адаптации и результативность использования  подобных преобразований для решения  микроэкономических проблем сначала  в небольших подразделениях и  затем распространить данный опыт на крупные предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

     Не  смотря на то, что отдельные примеры  партисипативного управления в США  имели место ещё в начале XX века, как тенденция, партисипативность  в управлении укрепилась в 1980-90-х  г.г.

       Современные американские авторы  заявляют о новой парадигме  в науке управления и предрекают  её глобальное развитие. Как любая  парадигма, партисипативная концепция  должна пройти ряд стадий в  своем развитии.

     Начальная фаза, как этап такого развития, имеет  преимущественно описательный характер. Соответственно, различные исследователи  по-разному определяют критерии партисипативности  в организации.

     Для одних авторов организация является партисипативной уже в том  случае, если на предприятии существуют ящики предложений, посредством  которых рабочие имеют возможность  высказывать свое мнение по интересующим их вопросам, независимо от того, насколько  внимательно администрация относится  к их предложениям.

     Другие  авторы настаивают на том, что истинно  партисипативное управление невозможно без определенным образом сформированной организационной структуры, специфической  оргкультуры, смены традиционных ролевых  установок руководителей и персонала, в противном случае партисипативное  управление остается чисто декларативным.

     Не  смотря на то, что развитие партисипативного управления находится на начальной  стадии, ещё не достаточно глубоко  проработан категориальный строй управленческой науки, остается открытым большое количество специальных вопросов, тем не менее  исследователями накоплены обширные данные, касающиеся различных аспектов благополучного функционирования партисипативно ориентированной организации.

       Изучив значительный пласт литературы  по вопросам партисипативного  управления, мы пришли к выводу, что для успешного освоения  и развития партисипативной практики в отечественном управлении, необходимо систематизировать и проанализировать некоторые особенно важные аспекты партисипативности в организации, а внедрение данных структур и методов можно проводить постепенно и с предварительной реорганизацией предприятий, смены персонала и руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

 
     

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1997.
2. Албастова Л. Технологии эффективного менеджмента. М., 2000.
3. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационной типа. Саратов, 2004
4. Барышников Ю.Н. Модели управления. М.: Наука, 2004.
5. Быченко Т. Демократический стиль управления организацией. Саратов: СГАУ, 2003.
6. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления. М., 2005.
7. Василенко И. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М., 1998.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2003.
9.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995.
10. Друкер П. Эффективное управление. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.
11. Жарковская Е.П., Бродский Б.Г. Антикризисное управление. М.: Омега-Л, 2005
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 4-е изд. – М.: Новое знание, 2001
13. Карякин А.М. Командная работа. Основы теории и практики. М.: «Дашков и Ко», 2003.
14. Кнорринг В.И. Общий и социальный менеджмент. М., 1997.
15. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Норма, 2007.
16. Конарева Л. Командный стиль управления, или максимально эффективное использование человеческих ресурсов. //Business Excellence, 2010, № 3.
17. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический проект., 2005.
18. Либкинд Е.В., Рябикова Н.Е., Чепурин В.А. Организационные структуры управления. Оренбург, 2004.
19. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. Киев, 2001.
20. Шапиро С.А. Мотивация. М.: «ГроссМедиа», 2008.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998.

Приложение 1.  Пирамида потребностей по Маслоу.