Партисипативная политика управления

 

Оглавление

Введение 3

1. Появление и развитие концепции партисипативного управления. 6

2. Основы партисипативного  управления. 9

2.1. Понятие партисипативного  управления. 9

2.2. Механизмы и принципы  партисипативного  управления. 13

2.3. Предпосылки партисипативного  управления. 16

2.4. Формы  и степень  участия. 18

2.5. Преимущества и  недостатки партисипативного  управления. 19

3. Применения политики  партисипативного  управления. 24

Заключение 29

Список  литературы 31

Приложение 1.  Пирамида потребностей по Маслоу. 33 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

     Темой настоящей курсовой работы является «Партисипативная политика управления предприятием».

     Проблема  стимулирования труда занимает одно из ключевых положений экономической  теории. Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом  пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. Теоретические  положения, лежащие в основе побуждения человека к труду, представлены двумя  основными концепциями. В экономических  теориях неоклассического варианта широко использовалась концепция рационального  поведения "человека экономического", согласно которой преодоление внутреннего  сопротивления человека к труду  возможно лишь через систему личной материальной заинтересованности, что  на практике развернулось в разработку модели использования человека в  производстве, которая прочно увязывала  рост производительности труда с  системой материальных стимулов. Данная концепция, как и предложенная практике модель использования человека в  производстве, имела огромное научно-практическое значение, однако, со временем, критической  оценке был подвергнут основной постулат концепции - рациональность. Стало очевидным, что модель стимулирования труда, ориентированная  исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения людей, не отвечает полностью  его требованиям и нуждается  в дополнении. Экономическое поведение  человека в настоящее время рассматривается  как сложное многогранное явление, находящееся под воздействием широкого спектра мотивационных сил. Смена  взглядов на поведение человека изменила отношение к нему как субъекту производства. Общество постепенно достигает  такого уровня развития, когда рабочим  не требуются люди, которые сосредотачивают  в своих руках все управление работающей системой. Новые формы  управления предполагают большую самостоятельность  работников, организованных в группы и оснащенных всем необходимым (обучающими программами, материалами, информацией и т.д.) для того, чтобы выполнять работу самостоятельно. Ученые и практики в ряде стран, имеющих эффективно действующую экономику, пришли к выводу, что партисипативное управление является одним из наиболее перспективных направлений в теории и практике управления, поскольку позволяет более полно раскрыть творческий и трудовой потенциал работников, повысить мотивацию, увеличить производительность труда, улучшить качество продукции и трудовую дисциплину. Мировая экономическая история показывает, что отстающие страны могут успешно ассимилировать достижения более развитых стран, как в области передовых технологий, так и в организации производства, управления. Россия стремится выйти из состояния экономического кризиса и занять достойное место среди развитых стран с рыночной экономикой. Традиционный в отечественной практике управления авторитарно-директивный подход не соответствует принципам организации современного развитого социально и гуманитарно ориентированного общества. Движение к рынку и обострение экономического кризиса заметно усилили противостояние интересов субъектов производства.

       С одной стороны, новые и  доказавшие высокую эффективность  принципы организации отношений  внутри фирмы, разработанные и  используемые зарубежными учеными  и практиками, остаются невостребованными  отечественным производством, с  другой, - применительно к экономике  России "малые рабочие группы" не являются чем-то принципиально  новым. Отечественной практике  известны такие формы коллективного  труда, как бригады, звенья, творческие  и научные объединения, рационализаторские  и изобретательские группы и  т.д. В отличие от США и  стран Запада для России более  характерно использование коллективных  форм организации труда, поскольку,  как показывает история, здесь  сильны социальные традиции, высока  степень социального патриотизма  как со стороны государства,  так и со стороны предприятий,  нацеленность работников на достижение  общего блага и содействие  организации. 

     Цель  и задачи исследования. Целью данной работы является исследование партисипативных  принципов управления как средства повышения производительности труда  и результативности работы отечественного предприятия.

     Для достижения данной цели в данной работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. Рассмотреть историю появления и развития концепции партисипативного стиля управления.
2. Изучить принципы, механизмы  и формы участия партисипативного стиля управления.
3. Выявить предпосылки использования партисипативной политики управления на предприятии.
4. Проанализировать преимущества и недостатки партисипативного стиля управления.

       Объект исследования: система партисипативного  управления трудовыми ресурсами.

     Предмет исследования: процесс становления  самоуправляемых команд в системе  партисипативного управления.

     Методологической  основой исследования послужили  научные труды отечественных  и зарубежных ученых-экономистов, а  также специалистов в области  управления, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими  ресурсами, мотивации и организации  труда, производительности труда и  результативности хозяйственной деятельности предприятия.

     В ходе работы использовались такие методы научного познания как системный, сравнительный, исторический, конкретно-социологический, логический. 

1. Появление и развитие концепции партисипативного управления.

 

       В 1930-х гг Эдтон Мэйо начал исследования по реорганизации труда,  а новые теоретики 1950-х и 1960-х продолжили эти исследования и уделяли повышенное внимание расширению полномочий работников и их участию в управлении.

       Индустриальные  психологи нового направления, включая  Абрахама Маслоу, Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Ренсиса Лайкерта и Криса Аржириса, разрабатывали различные теории человеческих отношений, ориентированные на поведение людей, утверждая, что созданная для рабочего производственная среда способна увеличить их удовлетворенность трудом, производительность и качество их работы.

       «В США к середине 1960-х во многих организациях менеджеры начали экспериментировать с некоторыми из появившихся теорий человеческих отношений с целью реорганизации производственной среды. Так, например, рабочим, выполнявшим слишком простые, повторяющиеся операции, добавляли новые задания. Эта попытка расширить круг обязанностей работника на том же уровне компетенции называлась "расширением труда". Кроме того, отдельные работники получали большую свободу действий при выполнении работы, что было названо "обогащением труда". Более того, организации применяли различные формы матричной системы управления, которая позволяет преодолевать традиционные барьеры в иерархической цепи инстанций, увеличить взаимодействие, сотрудничество нижнего, среднего и высшего уровней управления»¹.

       В 1960-х гг. теории человеческих отношений  и нововведения, ими вызванные, сделали  возможным большее участие работников в принятии управленческих решений  на уровне. Приблизительно в это  же время исследователи начали эксперименты с участием в управлении небольших  групп рабочих, созданных для усиления контроля качества и впоследствии известными как кружки качества.

       Кружки  качества - это небольшие группы работников, которые добровольно  собираются для того, чтобы внести свой вклад в решение проблем  производства или качества продукции. Это один из способов применения принципов  соучастия в принятии решений  с помощью групп. «Кружки качества обычно действуют снизу вверх, т. е. они дают советы менеджерам, которые сохраняют право принимать окончательные решения. Как таковые, кружки качества не обладают достаточными полномочиями для того, чтобы проводить в жизнь свои собственные рекомендации. Тем не менее, менеджеры достаточно часто прислушиваются к советам, поступающим от них, и внедряют их предложения. Вознаграждение за такие предложения может иметь денежное выражение, но чаще само участие в процессе принятия решений расценивается работниками как основная награда»².

       К концу 1970-х-началу 1980-х гг. в США  обратили внимание на развитие в Японии кружков качества и на способность  японской модели управления добиться сотрудничества со стороны рабочих. В Японии кружки качества были составной  частью организаций, а не экспериментальным  нововведением (часто на очень короткий срок). Возможно, это одна из причин успеха Японии в использовании данного  метода. Японская модель предполагает еженедельные встречи между комитетом  рабочих и цеховыми мастерами, с  тем, чтобы обсуждать и решать проблемы качества продукции. Это длительный, постоянный процесс.

       «Современное использование методов партисипативного управления в частном и государственном секторе в США связано с системами совместного управления, ориентированными на команду, бригаду. В данных системах как команда, так и отдельный работник обладают полномочиями принимать важные решения по поводу режима труда, поддержания уровня качества и других вопросов, которые раньше входили исключительно в область компетенции управленческих структур. Работники в таких системах совместно участвуют в процессе принятия решений и разделяют ответственность в вопросах, которые оказывают непосредственное влияние на их работу. Более ранний интерес к кружкам качества, включая целенаправленное совместное принятие решений, дал толчок появлению ориентированных на команду систем, которые включают и команды качества»³.

       Команды качества, в противоположность кружкам  качества, входят составной частью в систему комплексного управления качеством и других программ, направленных на улучшение качества. Команды качества порождаются "сверху вниз" и наделены полномочиями на практике осуществлять свои рекомендации. В то время как  кружки качества делают акцент на генерировании  идей, команды качества выносят основанные на анализе данных решения об улучшении  качества товаров и услуг. В командах качества применяются различные  методы принятия решений. Методики мозгового  штурма, использование блок-схем и  причинно-следственных диаграмм используются для того, чтобы помочь выявить  проблемы, влияющие на уровень качества.

       В то время как кружки качества и  команды качества являются методами вовлечения групп в процесс принятия решений, самоуправляемые команды  представляют собой следующий шаг  в развитии принципа участия. Область  компетенции при принятии решений  самоуправляемыми командами шире, чем  поле деятельности кружков и команд качества, которые занимаются в основном проблемами качества и производства. Самоуправляемые команды принимают  многие решения, которые когда-то были прерогативой исключительно менеджеров, например разработка рабочего графика, наряды на работу, кадровое обеспечение. В отличие от кружков качества, указания которых носят рекомендательный характер, самоуправляемым командам предоставляются определенные полномочия в процессе принятия организационных  решений. «Анализ результатов 70 исследований показывает, что команды самоуправления положительно повлияли на производительность труда, равно как и улучшили отношение к самоуправлению. Вместе с тем команды самоуправления не оказали значительного воздействия на удовлетворенность работой, число прогулов и объем производства»⁴.

        Исследования показывают, что решения в отношении качества продукции или процесса производства только выигрывают от советов кружков  качества или решений команд качества. В дополнение к этому руководитель, желающий передать максимально большой  объем полномочий группе, может обратиться к практике команд самоуправления.

       Партисипативное управление с участием команд работников предполагает, чтобы члены команды  обладали информацией, позволяющей  принимать решения; независимостью, чтобы иметь возможность воплощать  их на производстве; организационной  структурой, поддерживающей такой стиль  поведения, и менеджерами, способными действовать в данных рамках.

2. Основы партисипативного управления.

2.1. Понятие  партисипативного управления.

 

     «В современной отечественной и зарубежной литературе партисипативное управление (анг. participate - участвовать, разделять) характеризуется как направление в зарубежной управленческой практике, которое объединяет различные формы и методы участия работников в управлении. Участие рабочих и служащих в управлении предприятием в большинстве развитых стран имеет разнообразные формы»⁵.

       При рассмотрении основ партисипативности  в организации необходимо иметь  ввиду, что особенности внутриорганизационной  культуры, структура и механизм  управления тесно взаимосвязаны  между собой.

     Фундаментом партисипативного управления являются особенности организационной культуры. При этом, с одной стороны, управление на основе участия в нем работников невозможно, если внутри организации  не сформирована соответствующая оргкультура (в противном случае оно является чисто декларативным), с другой стороны, именно формирование особенной внутриорганизационной  культуры является основной задачей  партисипативного управления.

     Наиболее важным принципом управления, основанным на участии работников является формирование такой организационной культуры, главной ценностью которой является доверие.

     При формировании организационной культуры большую роль играет внешняя среда. Проблема среды является в большей  или меньшей степени актуальной для большинства организаций  и в развитых странах. Практичные американцы сосредоточили свои усилия на поиске реальных механизмов формирования доверительной организационной  культуры, способной поддерживать партисипативные управленческие процессы, и пришли к выводу, что для организации является важным увеличение усилий направленных на создание такой оргкультуры и философии, которые крепко и надежно защищают внутренний климат от внешних негативных воздействий. Компании стали разрабатывать свои лозунги, например такой :