Отчёт по производственной практике в туристической фирме

Методом опроса были получены данные об эффективности использования  системы мотивации в целом  и отдельных элементов в частности.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 3.

Таблица 3.

Оценка персоналом методов  стимулирования, используемых руководством ООО «КрисТур» (по пятибалльной шкале).

Метод	Оценка, средний  балл
Созданий условий труда	4
Вознаграждения: -зарплата -нематериальные выгоды -соц. проблемы (решение)	Удовлетворённость стимулом
	1,5 1,5 2,5
Безопасность: -риск стать лишним -уважение -стиль управления	4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: -знания целей, задач -коммуникации -участие в решении  проблем компании -отношение в коллективе	3,1 3,2   2,6 4,1
Способность самореализации: -карьера -обучение -рост мастерства	3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: -управление по целям -самостоятельность -ответственность	4,1 4,1 4,1

 

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала, основными компонентами которой являются:

1. создание условий труда;

2. создание системы оплаты  труда;

3. формирование благоприятных  отношений в коллективе;

4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

Оплата труда является составным элементом системы  мотивации персонала и всей системы  управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

В состав корпоративных целей  входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение  ими интенсивности труда в  целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.

Перед системой оплаты стоят  следующие задачи:

1. Повышение интенсивности  труда работника;

2. Заинтересованность работника  в увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного  показателя деятельности предприятия;

3. Контроль и оценка  деятельности сотрудника;

4. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

5. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника  предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 4.

Таблица 4.

Значение  зарплаты для работника ООО «КрисТур» (оценка по пятибалльной системе).

Показатели качества	Средний балл
Потребность Статус, самооценка	важность	удовлетворённость
	5 5	1,2 3,1
Степень значимости в сравнении -зарплата -интересная работа -уважение -отношение в коллективе	5 4,1 4,5 4,2	2,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,9	3,1
Удовлетворённость системой оплаты	3,3	2,5
Удовлетворенность получаемой зарплатой	4,1	3,2
Сопоставление зарплаты с  работниками своего отдела (участка)	4,2	3,9
Сопоставление зарплаты с  зарплатой менеджмента	-	-

Показатели позволяют  установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

• зарплата крайне важный показатель их деятельности;
• в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с

самооценкой и статусом в  обществе;

• имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением,

отношением в коллективе;

• работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости

оценки труда;

• работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной

зарплатой;

• сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела

(участка) – значимый показатель для работника.

Данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора  мотивации для работников компании «КрисТур».

В процессе деятельности компании «КрисТур» стало очевидно, что лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы.

Признание со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной  работы, от пребывания на фирме, от контактов  с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой обстановке. Но, если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.

Предприятию ООО «КрисТур» в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом.

3. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала ООО «КрисТур»

На основании проведенного анализа действующей системы  мотивации персонала в туристическом  агентстве «КрисТур», можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Необходимо изменить подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

• премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;
• сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет

внедрения организационно-технических  методов, таких как постановка учета  показателей на ПК;

• необходимо сократить количество показателей премирования,

одновременно увеличив и  общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

В целом  система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень  дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность  материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем стимулирует  инициативу людей, формирует у них  приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

В подходе, связанном с  организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным  функциям с применением в основном методов, так называемых автономных рабочих групп – маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора.

Например, предоставление участка  труда, т. е. определенного туристского  направления группе менеджеров, которые  несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое значение будет иметь также и стиль менеджмента - обеспечение атмосферы доверия со стороны руководства.

Особенности деятельности, а также цели выдвигают принципиально  новые требования к работникам –  руководителям, специалистам, в части  организации и содержания их подготовки и переподготовки. Обучение, повышение  квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и  актуальные задачи по выработки и  реализации направлений подготовки кадров. Виды обучения персонала: повышение  квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование  их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

Немаловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования мы установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается ряд целей.

Общие: рациональное разделение труда; правильный подбор кадров, их расстановка  и использование; укрепление служебной  дисциплины в организации; повышение  эффективности деятельности организации.

Специальные : создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников; повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта; обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

Важным  принципом стимулирования является уважение, доверие, искреннее отношение руководства к подчиненным. Признание позволяет сотруднику поверить в надежность и стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положения в коллективе. Знание социально-психологических аспектов управления позволяют заинтересовать людей в результатах своего труда, в повышении не только своего личного статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности на фирме, что позволяет влиять на положительный имидж компании, на повышение её конкурентоспособности на туристском рынке, на привлечение дополнительных клиентов, на достижение целей фирмы, повышение её прибыльности.

Каждый  работник компании - личность. Человек  живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для менеджера туристкой фирмы  важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его  труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы  к труду.

Стимулами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также  от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных стимулов творческого труда - продвижение по службе.

Хорошо  подобранный трудовой коллектив  туристической компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства.

Представители высшего звена управления обязательно  должны лично участвовать в поощрении  сотрудников, только в этом случае система поощрения будет действенной. Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

Мероприятия по совершенствованию  системы мотивации труда никаких  капитальных и иных затрат для  своего внедрения не требуют. Не существует точных аналитических методов для  определения конкретных величин  роста производительности труда  от мероприятий по совершенствованию  системы мотивации. Поэтому определение  темпов роста производительности труда  производится экспертным (оценочным) методом.