Отчет по практике в ООО "Удача"

На этапе анализа резюме, практически для всех категорий работников проверяются такие навыки как: возраст, пол, образование, опыт работы, стаж работы, умения, навыки, специальные требования.

Отбор кандидатов проводит непосредственно руководитель структурного подразделения. В случае если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру он сообщает работнику отдела кадров о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату и поясняет почему представленный ему кандидат не соответствует требованиям.

После принятия окончательного решения начальник  отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные  решения, получают вежливый отказ в  приеме на работу.

После того, как  кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, начальником отдела кадров, юристом. Трудовой договор подписывается гражданином, принимаемым на должность и передается на подпись директору ООО «Удача». Трудовой договор, подписанный директором ООО «Удача», является основанием для приема гражданина на работу.

Оформление  на работу производится на основании  «приказа о приеме» на работу. Поступающие на работу предъявляют в отдел кадров заполненную анкету, автобиографию, две фотокарточки (размером 3x4), копию диплома об образовании, трудовую книжку (оригинал), копию паспорта.

Специалист  по кадрам на основании заявления заполняет на принимаемого «приказ о приеме» на работу /форма Т-1/ и личную карточку по форме Т-2 и заносит все данные работника в электронную базу данных.

Необходим отметить отсутствие таких важных документов как положение о кадровом резерве, модель рабочих мест, что создает трудности при планировании персонала, а также делает систему найма независимой от общей системы управления персоналом, в частности в области мотивации.

В целом в организации не сформирован  кадровый резерв, данная ситуация может  сказаться при мотивации работников, и будет наблюдаться отсутствие вакантных мест для роста специалистов.

Адаптация

Вновь поступающий  работник проходит вводные инструктажи  по технике безопасности, производственной санитарии, правилах пожарной безопасности и другими правилами охраны труда.

Введение  в должность производится отделом  кадров и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями ГК «Удача». К ним относятся:

- краткое описание ГК «Удача», ее структуры и системы управления, история ГК «Удача»;

- коллективный  договор;

- правила  внутреннего распорядка;

- должностная  инструкция;

- положении о премировании.

Затем руководитель структурного подразделения знакомит работника с коллективом в  неформальной обстановке. Благодаря  этим мероприятиям адаптация для  работника происходит быстро и без  стрессов.

Должностные инструкции

Все должности ООО «Удача» регламентируются соответствующими должностными инструкциями.

Рассмотрим  характеристики каждого уровня.

1. Работники низшего уровня

Они имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают. Работники этого уровня выполняют  следующие функции:

- осуществляют выполнение заданий;

- распоряжаются выделенным им товарами и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;

2. Работники среднего звена.

Руководители  этого уровня, как правило, выполняют  следующие функции:

- принимают решения по работе своих подчиненных;

- определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;

- организуют разработку предложений по улучшению работы;

- подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;

3. Руководители высшего звена.

Это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями.

Общими  для всех руководителей высшего  звена являются следующие функции:

- принимают важнейшие решения;

- выполняют большой объем работ в высоком темпе.

Делегирование полномочий при  функционировании организации немыслимо  без четкого определения обязанностей среди сотрудников предприятия. Все должности на предприятии ООО «Удача» регламентируются соответствующими должностными инструкциями, однако было установлено, что они носят формальный характер:

1. В должностных инструкциях ООО «Удача» поверхностно фиксируется существующее разделение труда и не учитываются происходящие в процессе работы изменения, в силу чего они теряют значение документа.
2. Должностные инструкции менеджеров и специалистов носят, чаще всего общий характер, и тем самым теряется организующее и регулирующее значение этого документа.
3. Не обеспечивается необходимая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала.

Кадровый  резерв

Долгосрочного планирования кадров не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность.

Повышение квалификации персонала

ООО «Удача» совершенствуется система непрерывного профессионального образования, включающее подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов, руководителей среднего звена и высшего менеджерского состава.

Повышение квалификации персонала проводится в плановом порядке отделом кадров ООО «Удача». Подбор обучающей организации осуществляется на основе поступающих в ГК Татинтек рекламных проспектов и решения по ним руководства компании или инициативного поиска отделом кадров  соответствующих организаций для обучения персонала.

Оценка результативности, предпринятых мер, по обеспечению компетентности  персонала, осуществляется по следующим  критериям:

• наличие/отсутствие положительной динамики снижения количества ошибок/повторных ошибок, нарушений технологической дисциплины, претензий от заказчиков после обучений;
• наличие/отсутствие положительной динамики по снижению количества обращений к специалистам по использованию ПО после обучений;
• тенденции освоения и применения смежных профессий, новых технологий.

Оценка осведомленности  персонала осуществляется анкетированием, аудиторами при внутренних аудитах, руководством при личных беседах, встречах с персоналом.

Регистрацию, хранение  и поддержание в рабочем  состоянии записей об образовании, навыках и опыте работы, а также, о всех видах подготовки персонала, осуществляет отдел кадров. Задачи и функции отдела в части подготовки кадров изложены в Положении об отделе, ответственность установлена в должностных инструкциях ответственных лиц.

Средства, направленные на обучение персонала, Компания рассматривает как инвестиции в «человеческий капитал», которые обеспечат конкурентное преимущество и устойчивое развитие в будущем.

ОАО «Татнефть» совместно с Управляющей компанией ООО «Удача» на базе научно-образовательного центра (НОЦ) организовало ряд специализированных учебно-научных лабораторий, оснащенных передовым оборудованием ведущих мировых производителей автоматизированных систем управления технологическими процессами (АСУ ТП) и контрольно-измерительных приборов и автоматики (КИПиА) для нефтегазодобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности.

Специализированные  лабораторные комплексы организованы Компанией для кафедры автоматизации  и информационных технологий (АИТ) Альметьевского государственного нефтяного института (АГНИ). На базе корпоративной сети ОАО "Татнефть" здесь созданы информационные стенды систем "Проток", "Диск-110", "Mega", а также элементы "Интеллектуальной скважины", что позволяет получать информацию о работе объектов нефтедобычи в режиме on-line. В проекте создания специализированных учебно-научных лабораторий активное участие приняли Yokogawa, HP, Roxar, Honeywell, Samson, Lufkin Automation, National Instruments, Rockwell Automation.

Проведение  лабораторно-практических занятий  со студентами в таких лабораториях позволяет еще на раннем этапе  обучения специалистов выработать у  них профессиональные знания, умения и навыки, что дает возможность  значительно повысить качество их подготовки в области обслуживания систем автоматизации объектов нефтяной промышленности.

В лабораториях проводятся практические занятия по основам АСУ ТП, программированию промышленных контроллеров; противоаварийной защите технологических процессов; теории измерительных процессов; КИПиА; метрологии.

ООО «Удача» сотрудничает с ведущими вузами Татарстана по подготовке специалистов для своих предприятий. В частности, на базе АГНИ совместно с японской фирмой «Йокогава» создан научно-учебный центр для подготовки специалистов в области автоматизации нефтедобывающего и нефтеперерабатывающего производства.

Корпоративная социальная ответственность

Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие являются важнейшими принципами ООО «Удача». Организация в полной мере осознает свою ответственность перед обществом и реализует долгосрочные целевые программы, основанные на приоритетах государственной социальной политики.

Реализация  принципов социальной ответственности является составной частью миссии Общества и осуществляется на основе социальных программ, направленных на поддержку благоустройства городов, здравоохранения, образования, развитие культуры, спорта и здорового образа жизни.

Корпоративные программы соответствуют национальным социальным проектам. Особое значение Общество придает физическому и творческому развитию детей, а также заботе о ветеранах.

Важнейшей составляющей корпоративной социальной политики является благотворительность. Общество поддерживает три благотворительных фонда: «Рухият», «Милосердие» и «Одаренные дети».

Социальная  политика Компании является единой для всех структурных подразделений и предприятий Группы компаний «Удача» и интегрирована во все процессы финансово-хозяйственной деятельности.

Ответственность Общества в обеспечении социального благополучия, достойного уровня жизни и возможности профессионального роста работников является одной из важных задач ООО «Удача», что находит отражение в уровне заработной платы, социальных гарантиях, программах повышения квалификации персонала. Это позволяет обеспечивать заинтересованность и ответственность работников в высоких результатах деятельности.

Коллективный договор

Обязательства Компании перед персоналом закреплены в Коллективном договоре ООО «Удача». В 2010 году выполнены все обязательства, принятые Коллективным договором. Заработная плата выплачивается в установленные сроки дважды в месяц в полном объеме.

Значительным источником для поддержания и укрепления здоровья работников является добровольное медицинское страхование (ДМС). Программа ДМС персонала ООО «Удача» включает четыре направления: «Амбулаторно-поликлиническое обслуживание», «Стационарное обслуживание», «Реабилитационно-восстановительное лечение», «Комплексная медицинская помощь». В соответствии с Договором добровольного медицинского страхования работников, заключенным ООО «Удача» и Страховой компанией «Чулпан». Благодаря реализации Программы ДМС работники имеют возможность получить бесплатную медицинскую помощь и санаторно-курортные путевки.

В ряде санаториев Компании прошли санаторное лечение дети и граждане, которые по показаниям врачей нуждаются в реабилитационном лечении (льготная категория граждан РФ).

В Компании действует  Программа социальной ипотеки, направленная на улучшение жилищных условий посредством получения жилья в рассрочку. Развивается поддержка обеспечения жильем молодых семей.

Внедрение информационных технологий в управление

В 2011 году в  ГК «Удача» стартовал проект внедрения типового решения ERP-класса «ИТРП: Процессное производство 8» разработки компании «Институт типовых решений – Производство» (ИТРП).

В настоящий  момент на пяти предприятиях, входящих в ГК «Удача» запущен регламентированный, управленческий и оперативный учет. Специалисты ИТРП автоматизировали системы управления денежными средствами, оперативного учета товарно-материальных ценностей, усовершенствовали учет получения структуры себестоимости.

До начала проекта автоматизированные системы  управления структурных подразделений  ГК базировались на разнородных программных продуктах, как собственной разработки, так и сторонних. В связи с большим объемом собственных доработок используемых программных продуктов, сформировавшаяся лоскутная система стала практически не обновляемой. ГК «Удача» требовалось комплексное решение, способное объединить системы управления различных структурных единиц и обеспечить возможность вынесения доработок во внешние модули для сохранения поддержки производителя системы.