Отчет по практике на предприятии "Сбербанк"

В 2010 году проведены тренинги по формированию навыков в области  коммуникаций с клиентами, включая  продажи, сервис и ведение переговоров. В Банке активно использовалось дистанционное электронное обучение. Сотрудники получили доступ к «Порталу обучения и развития» и используют его ресурсы для прохождения  курса или тестирования. Продолжилось создание Корпоративного университета, задающего стандарты обучения и  координирующего обучение персонала.

В соответствии со Стратегией развития Банка в 2010 году были внедрены новые принципы мотивации персонала, единые для всего Банка. В их основе — создание прозрачной и гибкой системы, непосредственно связывающей  вознаграждение работника и результаты его труда. Новая система мотивации  имеет принципиально новый подход: доходы сотрудников должны быть понятными, более прогнозируемыми и конкурентными, т.е. соответствующими рыночному уровню в рамках каждого региона.

В 2010 году в Сбербанке  стартовала новая корпоративная  программа медицинского обеспечения  сотрудников. В рамках программы  проведены конкурсы по выбору провайдеров  услуг добровольного медицинского страхования, застраховано более 85 тыс. человек, или 35% персонала, на условиях софинансирования. Впервые в истории Банка проведено комплексное медицинское обследование сотрудников, нацеленное на предупреждение и раннее выявление заболеваний, в первую очередь онкологических и сердечно-сосудистых. В 2010 году медицинское обследование прошли более 95 тыс. сотрудников.

Работа в Банке   

Успех Сбербанка России основан  на профессионализме и ощущении гармонии и счастья его сотрудников.

В Банке внедряется единая система мотивации сотрудников. В ее основу заложено три основных принципа: заработная плата сотрудников  должна быть конкурентоспособной в  каждом регионе, система оплаты труда  должна быть прозрачной, сотрудники должны иметь возможность влиять на свой заработок.

В Сбербанке действует  уникальная для России система социальной защиты работников. 100% работников застрахованы от несчастных случаев и тяжелых  заболеваний. Внедрена программа страхования работников по добровольному медицинскому страхованию на паритетных началах, действует система периодических медицинских обследований работников. В апреле 2011 года стартовала корпоративная пенсионная программа. Участие в программе позволит сотрудникам по окончании трудовой деятельности получать дополнительно доход в виде негосударственной пенсии.

Банк предоставляет своим  сотрудникам хорошие возможности  для личного и профессионального  роста. В 2010 году по различным программам  корпоративного университета Сбербанка  прошли обучение более 165 тысяч человек. Специально для сотрудников Банка  проводятся лекции и семинары с участием всемирно известных экспертов в  сфере современных управленческих технологий.

В апреле 2010 году Сбербанк признан  лучшим среди банков по итогам первого  этапа «Рейтинга работодателей  России 2010».

Заключение

В настоящее время в  России функционирует огромное количество банков, при этом важной особенностью современного банка является его  универсальность, т.е. практически каждый банк стремится оказывать все  виды банковских и небанковских операций, поскольку совершаемые им операции - это доходообразующие факторы в его деятельности.

Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Работники сильнее ощутят причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами может помочь банку в управлении операциями, балансом и т.д. Несмотря на то, что подразделения узко специализированы, имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация, например, от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.

Необходимо проводить  подготовку, переподготовку и повышение  квалификации персонала, чтобы максимально  эффективно использовать этот самый  ценный и важный ресурс. Чтобы помочь банку минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность внутрибанковской системы обучения предлагается вариант подготовки сотрудников банка на основе использования возможностей дистанционного лбучения.

Банкам необходимо наряду с традиционными формами обучения использовать телеобучение на рабочих местах, оборудованных персональными компьютерами - телелёрнинг. 

Список использованных источников и литературы

1. Карелин А. - Большая энциклопедия психологических тестов

2.Шмаков, А.Г. Управление  персоналом: тексты лекций. Челябинск:  Изд – во Челяб.гос.ун-та, 2011.171с.

3.Кодекс корпоративного управления

4.Корпоративная этика

5.Методическое пособие банковского центра по подготовке персонала

6. Устав ОАО Сбербанк

7. www.sbrf.ru