Отбор персонала в организации

    Для освобождения рабочего времени для  выполнения прямых должностных обязанностей руководителями подразделений по контролю над работой торговых представителей по качественному и своевременному обслуживанию клиентской территории, и снятия конфликтной ситуации необходимо закрепить за отделом персонала  функцию первичного отбора кандидатов: анализ резюме, анкет и проведение ознакомительного собеседования.

    Целесообразно внести в должностную инструкцию менеджера по персоналу обязанность  по постоянному повышению своего профессионального роста, овладению  новыми методиками и техниками отбора персонала, внедрению их в работу и, следовательно. Расширить методы отбора кандидатов. Можно организовать в результате полученных знаний менеджером по персоналу регулярное корпоративное обучение навыкам проведения интервью для руководителей подразделений.

    Необходимо  разработать новый проект анкеты кандидата, который будет отражать всю необходимую информацию о  кандидате, и помогать проводить  собеседование. Для принятия объективного решения по результату собеседования целесообразно сформировать кадровые отборочные комиссии, в составе специально подготовленных членов. Для более эффективного использования этапа прохождения собеседования как инструмента сбора информации о кандидате, необходимо разработать методику проведения собеседований (Приложение 6). Для каждой вакансии очертить круг вопросов, необходимых для выявления соответствия претендента должности и организации в целом и использовать в работе бланки проведения собеседований по каждой вакансии (Приложение 7).

    Необходимо  уделять достаточное внимание соответствию личных качеств кандидата условиям работы, содержанию работы, коллективу. Необходимо изучать ожидания кандидата при приеме, чего ждет он от организации, в которую пытается устроиться, его мотивацию. Для этого нужно активно использовать методы отбора, помогающие раскрыть личность кандидата.

    Кроме того, необходимо создать условия  для проведения собеседований менеджера  по персоналу с кандидатами, таким  образом, чтобы менеджер по персоналу  не отвлекали телефонные звонки и  посетители. Это позволит менеджер по персоналу сосредоточиться на предмете беседы и создать благоприятную и доверительную атмосферу.

    Также необходимо организовать помещение  для встреч кандидатов, где при  необходимости они могли бы ожидать  начала собеседования, в спокойной  обстановке заполнить анкету.

    Необходимо  также пересмотреть все должностные  инструкции сотрудников. В первую очередь целесообразно сделать это для продавцов-консультантов, так как в отделе розничных продаж критическая ситуация по текучести в связи с тем, что должностные обязанности и условия работы продавцов-консультантов не вполне соответствуют должностным инструкциям и тому, что им предлагают на собеседованиях. Целесообразно для сотрудников этого подразделения вести этап стажировки с целью предоставления кандидатам наиболее полной информации о предлагаемой работе и отбору тех кандидатов, которые действительно заинтересуются данной работой. Кроме того, стажировка подготовит психологически кандидатов к выполнению сложной работы.

    В связи с тем, что большая часть  увольнений связана с неудовлетворенность  условиями труда, а 90 % опрошенных работающих сотрудников также выразили недовольство условиями труда, необходимо провести анализ рабочих мест, произвести фотографии рабочего дня, пересмотреть правила трудового распорядка.

     Для повышения качества отобранного  персонала целесообразно ввести в процедуру отбора этап сбора  рекомендаций о кандидате. Рекомендации позволяют проверить информацию о стаже работы, виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества, отношение к труду, истинные причины увольнения, задолженности перед организацией, склонность к конфликтам. (Приложение 8).

     Психологическое тестирование лучше выбрать то, где  для обработки можно использовать компьютерную программу, так как  при большой загруженности менеджера  по персоналу многие тесты не обрабатываются, обратная связь кандидатам не дается, и тестирование носит формальный характер.

      Обеспечить  оптимальные условия для адаптации  новых сотрудников, ввести в действие процедуру введения в должность, организовать процедуру наставничества, давать обратную связь о результатах  работы на испытательном сроке для  «новичков» (Приложение 9).

     Все эти мероприятия создадут положительный  имидж и качественный кадровый состав в организации, а соответственно повысят ее конкурентоспособность. 
 

Заключение 

    В выпускной квалификационной работе были рассмотрены теоретические основы отбора персонала: сущность, цели, принципы и критерии отбора;  основные этапы отбора, количественные показатели эффективности отбора, методы отбора персонала, описаны результаты исследования отбора персонала, выявлены достоинства, недостатки и предложены пути совершенствования ^отбора персонала в ООО «Ритэйл».

    По  результатам исследования были получены следующие выводы.

1. В организации уделяется внимание отбору и планированию численности персонала, разработаны этапы отбора: открытие и утверждение вакантной должности, подготовительная работа, ознакомительное собеседование, профессиональное тестирование, профессиональное собеседование, психологическое тестирование, проверка кандидатов, принятие решения. Внедрены стандартные формы и бланки фиксации результатов.
2. При поиске кандидатов используются внутренние и внешние источники.
3. В организации налажена совместная работа между менеджером по персоналу и руководителями в плане отбора персонала.
4. Процедуру отбора считают эффективной 38 % опрошенных сотрудников, четкой и понятной 78 % опрошенных руководителей.
5. Более 50 % опрошенных сотрудников используют профессиональные навыки.
6. При приеме сотрудники получают необходимую информацию от руководителя (58 %) и от менеджера по персоналу (29 %).

    Наряду  с достоинствами система отбора персонала в ООО «Ритэйл» имеется следующие недостатки:

1. В организации отсутствует Положение об отборе персонала. Не разработаны критерии отбора по каждой должности. Не регламентированы сроки рассмотрения кандидатов. Отсутствует бланк заявки на отбор.
2. Решение о приеме отобранного кандидата носит не объективный характер, нет единообразия фиксации полученных результатов и системы оценки результатов.
3. Большое количество вакансий закрываются в длительные сроки.
4. Должностные инструкции не отображают полностью обязанности и условия работы. В должностных инструкциях менеджера по персоналу и руководителей не закреплены обязанности по ведению предварительных собеседований.
5. Не разработана методика проведения собеседования. Не созданы оптимальные условия для работы с кандидатами по отбору.
6. О неэффективности системы отбора свидетельствуют нестабильность кадрового состава организации, увольнения лиц на испытательном сроке, нарушения трудовой дисциплины, низкий профессионализм, неудовлетворенность сотрудников условиями работы (90% опрошенных сотрудников) и психологическим климатом в компании (60 %), большая доля сотрудников, чьи ожидания не были удовлетворены при приеме на работу (58 %). Не уделяется достаточного внимания диагностике личных качеств кандидата, выявлению их соответствия коллективу, условиям и содержанию работы, мотивации.
7. Не введены в процедуру отбора этапы сбора рекомендаций, стажировки, не созданы условия для адаптации новых сотрудников.
8. Анкетирование работников отдела персонала и руководящего состава на предмет эффективности системы отбора позволило оценить состояние системы отбора и планирования персонала как «удовлетворительное» (8 – 11 положительных ответов).

^{Рекомендации} 

1. Разработать и внедрить в работу Положение  об отборе персонала в ООО «Ритэйл» (Приложение 3).
2. Регламентировать время принятия решения на каждом этапе отбора. Сократить сроки закрытия вакансий.
3. Внедрить в работу бланк заявки на отбор (Приложение 4).
4. Разработать критерии отбора и круг вопросов для каждой должности.
5. Для принятия объективного решения, использовать в работе систему оценки и единообразия фиксации полученных результатов, аналитические таблицы (Приложение 5).
6. Использовать базу данных «Кандидат». Для привлечения большего числа кандидатов с соответствующей квалификацией отследить издания, с помощью которых определенные категории кандидатов ищут работу. Разработать макеты объявлений, привлекательные для кандидатов.
7. Расширить методы отбора, выявляющие соответствие личных качеств кандидата специфике работы и организации в целом, его мотивацию. Применять на практике данные психологического тестирования.
8. Закрепить за отделом персонала функцию первичного отбора кандидатов. Создать оптимальные условия для работы с кандидатами по отбору.
9. Разработать методику проведения собеседований (Приложение 6). Для принятия объективного решения по собеседованию, привлекать кадровые отборочные комиссии, в составе специально подготовленных членов. Использовать бланки для проведения собеседований (Приложение 7).
10. Для повышения качества отобранного персонала и снижения текучести ввести в процедуру отбора дополнительные этапы: сбор рекомендаций (Приложение 8), стажировка сотрудников; процедура введения в должность (Приложение 9).

Список нормативных правовых актов и литературы 

1. Конституция Российской Федерации.- Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2007.- 48 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 10 марта 2009 года).- Новосибирск: Сиб.унив.изд-во, 2009.- 207 с.
3. Аверин А.Н.  Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации : учеб. пособие / А. Н. Аверин ; Рос. акад. образования, Моск. психол.-социал. ин-т . - 3-е изд. - М. : Флинта : Моск. психол.-социал. ин-т, 2005. .— 144 с.
4. Аверченко Л.К. Система работы с персоналом в организации: учеб.пособие/ Л.К.Аверченко: СибАГС - Новосибирск, 2008. – 180 с.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие.- М.: ТК Велби, Проспект, 2006.-432 с.
6. Базаров Т.Ю.Управление персоналом.- М: Академия: 2006 г.-224с.
7. Бахарев А. Оценка, аттестация и ассессмент / А. Бахарев 
   // Справ. по упр. персоналом. - 2007. - № 5.— С. 27-34.
8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2008
9. Бичеев М. Инновационный менеджмент. Новосибирск: СибАГС, 2007.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2005.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб.-М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-688с.
12. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. - М.:  ПРОСПЕКТ, 2007.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономичнсоть, 2006.
14. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер.-Пер. с англ.-М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.-799 с.
15. Доронина И.В. Основы управления персоналом. – Новосибирск: СибАГС, 2006. – 260 с.
16. Доронина И.В. Основы оценки персонала: учеб.-мтод. комплекс для дистанцион. обучения и самост. работы / И.В.Доронина, В.Н.Меньшова.-Новосибирск: СибАГС,  2007.-168 с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.
18. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007 – 160 с.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/А.Я. Кибанов.- М.:ИНФРА-М, 2006. – 638с.
20. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. – 211с.
21. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2004. 144 с.
22. «THE FIVE MINUTE INTERVIEW» Richard H. Beatty / Пер. Шуховой Н. А. Ред. Рыженкова Е. Ю./ JOHN WILEY & SONS
23. Комисарова Т.А. Управление человеческим ресурсами. – М.: Дело, 2002. – с.88
24. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат,                               2003. – 591 с.
25. Можайская И. Методы оценки в отборе персонала // Управление персоналом. – 2010. – №1.
26. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И.Н. Морозова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 256 с.: ил. – (Профессиональное мастерство).
27. Организация и методы отбора кадров. Автор Алексей Хвыло. www.psycho.ru. Дата публикации 06.04.2009
28. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И.М. Войтик. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 256 с.
29. Управление персоналом: Хрестоматия / Сост. Т.Г. Абрамова, И.М.Войтик. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 163 с.
30. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. – (серия «Высшее образование»).
31. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Учебник/ Щекин Г.В. М.: МАУП, 2004.- 280с.
32. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности,             http://www.b-seminar.ru/article/show/188.htm, 14.11.2009