Отбор персонала в организации

    Многие  тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного  опыта, поэтому в чистом виде лучший тест – математическая задача, лишенная всего этого. Тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными качествами, и, как показывают исследования, не всегда достоверны (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме того, недостаток связан с высокими издержками. Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих сотрудниках. Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации.⁴²

    Иногда  применяется ролевой метод отбора персонала, который основан на анализе ситуации и программировании будущей деятельности. Участники разбиваются на группы, решающие задачи предприятия, и экспертов. Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях, а эксперты их оценивают.⁴³

    Центры оценки (Assesment Center) – это комплексный метод отбора и оценки персонала. Центры оценки основываются на оценивании профессионально значимых качеств (компетенций) субъектов по результатам их работы в деловых играх, по различным психологическим методикам. А также по реализации специальных упражнений, моделирующих ключевые моменты профессиональной деятельности. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе или продвижения по службе.⁴⁴

    Ассесмент - центр включает в себя много оценочных процедур. Это психологическое и профессиональное тестирование, объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники), ситуационно - поведенческие тесты. А также индивидуальные упражнения, выполняемые каждым участником, групповые упражнения, ролевые игры, интервью, анализ результатов, составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций.⁴⁵

    Следующий метод отбора персонала, который  применяют в организациях – это  проверка рекомендаций. Рекомендации позволяют проверить полученную информацию: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества.⁴⁶В целом их достоверность и надежность весьма невысоки⁴⁷

    В некоторых организациях применяют  такой метод отбора, как медицинские проверки. Медицинские проверки проводятся для принятия только на определенные места работы.⁴⁸

    Сейчас  во многих организациях стали активно  использоваться нетрадиционные методы отбора персонала. К нетрадиционным методам относятся полиграфы (детекторы лжи), алкогольные и наркотические тесты, психоаналитические, графологические и астрологические методы.⁴⁹

    Рассмотрим графологические методы. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно, в государственных структурах. Примером графологического метода может послужить экспертиза почерка. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающего связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.⁵⁰ Кроме того, недостатком этого метода является его дороговизна, и не всякий текст может быть объектом экспертизы,

     В некоторых организациях, особенно в  японских, используется такой нетрадиционный метод отбора персонала, как астрологический метод. Астрологические методы рискованны, чрезвычайно дороги и поэтому имеют вспомогательный характер.⁵¹

      Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.⁵²Примером того, как могут оцениваться результаты, полученные в результате интервью, является оценочная шкала⁵³ или система баллов.⁵⁴

    После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать к составлению  аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку, полученную при применении каких либо рассмотренных методов отбора персонала.

    Итак, методы отбора персонала могут использоваться в различном хронологическом порядке, опускаться или объединяться. Целесообразно применять комплекс различных методов, так как ни один из методов по отдельности не дает исчерпывающей информации. Выбранные методы должны выявлять компетенции, необходимые для выполнения работы. Для сравнения полученных результатов важно, чтобы методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Кроме того, необходимо учитывать воздействие выбранных методов на претендентов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Состояние отбора  персонала в ООО  «Ритэйл» 

      2.1 Описание характеристики  организации и  методов исследования  

     ООО «Ритэйл» осуществляет свою деятельность под брендом «Цифроград». ?????История бренда «Цифроград» берет свое начало с 2003 года, когда группа единомышленников решила создать одну из самых крупных федеральных сетей по продвижению персональной электроники и услуг на базе передовых технологий.

     К 2009 году в состав сети входило 1450 магазинов  в 370 городах, организация являлась федеральным дилером операторов «большой тройки» - МТС, Билайн, Мегафон и официальным дистрибьютором ведущих мировых производителей: Nokia, Samsung, SonyEricsson, Lg, Fly, Philips, Sony, Motorola, Panasonic и других.

     Финансовый  кризис 2008-2009 годов не мог не повлиять на планы компании. «Цифроград» был вынужден сократить количество магазинов в стране и сосредоточится только на самых важных и перспективных регионах, одним из которых является Новосибирская область. Несмотря на все трудности, компании удалось сохранить основной персонал, розничную сеть, а также желание развиваться и расти. В состав сети входят 36 магазинов по Новосибирску и Новосибирской области. Сейчас в коммерческой организации принят принцип не количественного, а качественного роста: магазины открываются только в самых лучших местах, используются только самые продвинутые розничные технологии, оказывает максимальный спектр услуг и постоянно стремится его расширять, постоянно совершенствуются технологии для обучения персонала.

     Организация имеет свой лозунг: «Цифроград – путеводитель по технике».

     ПЕРЕХОД ????

     Организационно-управленческая структура (см. Приложение 1).

     Структура управления предполагает высокую степень  ответственности генерального директора  в решении текущих оперативно-технических  вопросов управления.

      Возглавляет организацию Генеральный директор, который  занимается стратегическим планированием деятельности организации, в пределах своих полномочий несет  полную ответственность за деятельность организации, обеспечение сохранности  товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества  организации. Генеральный директор распоряжается имуществом, заключает  договора (контракты). Издает приказы  и распоряжения, обязательные для  исполнения всеми сотрудниками организации.  Генеральному директору непосредственно подчиняются: руководитель розничной сети, главный бухгалтер, менеджер по персоналу, менеджер по складу и логистике, старший менеджер по IТ, юрист, начальник службы безопасности.

    Самое крупное по количеству сотрудников  отделение (60 % от всей численности) –  это отдел продаж. По философии  организации данное подразделение является главным в организации, а все остальные подразделения являются обслуживающими. 

Диаграмма 1 - Функциональная структура  персонала в ООО  «Ритэйл» 
 

  Это в полной мере отражает специфику  коммерческой организации: высокая  доля непосредственно сотрудников  отдела продаж и обслуживающего продажи  персонала. 

Диаграмма 2 -  Характеристика кадрового состава  по возрасту. 

  Средний возраст персонала – 23 года  (доля сотрудников 20-25 лет – 55% от общей  численности). В основном эту численность  составляют работники отдела продаж. Средний возраст административно-управленческого  персонала – 33 года (от 32 до 37 лет).

  Диаграмма 3 - Характеристика  кадрового состава  по образованию. 

    45% персонала имеют незаконченное  высшее образование. В основном  это составляют сотрудники отдела  розничной сети, где посменный график работы позволяет совмещать работу и учебу, так как основная часть персонала обучается на заочных формах отделения, 25% персонала имеют высшее образование. В основном это управленческий персонал, работники бухгалтерии, часть старших продавцов – консультантов и продавцов – консультантов.

    Таким образом, персонал организации имеет  незаконченное высшее образование, объясняется это тем, что коллектив  молодой  имеющий средний возраст 23 года. У всего руководящего состава высшее образование, для работников бухгалтерии и администрации заложено требование об уровне образования (только высшее) при приеме на работу. 

Диаграмма 4 - Гендерная характеристика персонала ООО «Ритэйл» 
 

    58% персонала организации составляют  женщины, 42% - мужчины. Мужчины занимают  должности: генеральный директор, начальник службы безопасности, водитель – экспедитор, тренинг  менеджер, рабочие склада и т.п. 

Большую часть коллектива составляют молодые  женщины, это обусловлено структурой организации, где большая часть  отдел розницы и складской блоки.  
 

    Функцию отбора персонала выполняет отдел  кадров (персонала), который  состоит  из двух человек. Из них 1 – менеджер по персоналу (директор), 1 – инспектор  отдела кадров.

    При изучении процедуры отбора персонала  в ООО «Ритэйл» использовались следующие методы исследования: наблюдение, интервью, анкетирование, анализ документов, фотография рабочего дня.

    С помощью метода анализ документов были исследованы Устав организации, документы и отчеты, фиксирующие  текучесть кадрового состава  организации, средний стаж работы  и причины увольнения сотрудников, правила внутреннего трудового  распорядка, должностные инструкции, критерии отбора продавцов - консультантов  в организацию, анкеты кандидатов.

    Методом анкетирования были опрошены работники отдела кадров, руководители розничной сети на предмет эффективности существующей процедуры отбора персонала в организации. Так же методом анкетирования были опрошены сотрудники торгового отдела и склада с целью выявления существующих проблем и недостатков в процедуре отбора. Всего в анкетировании приняли участие 73 сотрудника отдела продаж (всего 85 человек) и 14 сотрудников склада (всего 16 человек).

    Методом интервью были опрошены работники отдела кадров на предмет изменений в процедуре отбора персонала в условиях кризиса. С руководителями розничной сети (4 человек) была проведена беседа на тему удовлетворенности их участием в процедуре отбора, наличием у них навыков проведения интервью, выявить какие-либо еще проблемы в организации системы отбора. Сотрудники, работающие в компании на испытательном сроке, были опрошены на предмет удовлетворенности их ожиданий при приеме на работу, а также условия адаптации вновь принятых сотрудников. Увольняющиеся сотрудники были проинтервьюированы на предмет причин их увольнения из организации.

    С помощью метода фотографии рабочего дня было проведено наблюдение за рабочим днем сотрудников розничной сети (продавца - консультанта) с целью выявить причины большой текучести в этом подразделении. А также уточнить соответствие между должностной инструкцией и действительной работой продавцов - консультантов, оценить условия работы продавцов - консультантов, а также пересмотреть в дальнейшем критерии отбора на эту должность.

    Итак, мы рассмотрели структуру организации, кадровый состав и методы исследования отбора эффективного персонала.