Отбор персонала в организации

    После того, как сформированы критерии отбора персонала, использованы различные  методы привлечения и набрана  группа кандидатов на вакантную должность, начинается непосредственно отбор  персонала.

    Процесс отбора кадров осуществляется в несколько  этапов или ступеней, где применяются  методы отбора. Поэтому каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов²⁰. На предварительном этапе на основе профессиограммы происходит первичное выделение кандидатов, с которым проводится дальнейшая более тщательная работа.²¹ Далее с помощью специальных методов отбора начинается этап сбора информации о кандидате. Сбор информации о кандидате является самым затратным этапом. Чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование методов этого этапа. Кроме того, эти методы часто используются в различном хронологическом порядке, некоторые методы опускаются или объединяются, к основным добавляются дополнительные.²²На следующем этапе происходит анализ полученных характеристик по каждому кандидату. На заключительном этапе организация принимает решение по отбору.²³В целом процедура отбора в компании должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями. ²⁴

    При отборе персонала в организацию  необходимо руководствоваться следующими принципами: ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей; поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих к должности; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует; обеспечение соответствия индивидуальных качеств кандидата требованиям должности; привлечение наиболее квалифицированных кадров, но не более высокой квалификации, чем это требуется; превышение ожидаемого эффекта над затратами; сохранение благоприятного психологического климата; удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.²⁵

    Для оценки эффективности процесса отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала. Это уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников; уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками; частота поломок оборудования; эффективность использования необходимых материалов; уровень производственного травматизма среди новых работников; количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, по вине новых работников.²⁶

    Количественно процесс отбора характеризуется  его коэффициентом.

      К_отбора = Количество отобранных лиц / Количество претендентов.                                                                               

    Уже при К_отбора= ½ отбор становится трудным делом, но с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя кадровая служба²⁷.

    Надо  помнить, что уровень лица, принимающего решение о найме, будет определять уровень нанятых сотрудников, ибо  люди с низкими способностями  предпочитают брать тех, у кого способности  еще ниже. 

    Итак, отбор персонала – это выявление  различий между кандидатами и  выбор кандидатов, в наибольшей степени  соответствующих требованиям должности  и организации. Отбор кандидатов осуществляется с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. Отбор персонала требует комплексного подхода и соблюдения принципов отбора персонала. Существуют количественные оценки эффективности системы отбора персонала. На качество отбора персонала влияет характер работы, предельный срок закрытия вакансии, уровень лиц, принимающих решение о найме. 
 

1.2 Методы отбора  персонала в организации 

     Методы, используемые при отборе кандидатов в конкретной организации на определенную должность, должны быть: валидными (давать возможность оценивать наличие у кандидатов качеств, соответствующих требованиям должности и организации, и позволять добиться наилучших результатов); надежными (позволять получать устойчивые результаты); объективными (оценка кандидата не должна зависеть от какого-либо частного мнения или отдельного суждения).²⁸ Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.

     Надежность различных методов оценки располагается в интервалах:

- 0,1 - 0,2 — традиционное интервью

- 0,2 - 0,3 — рекомендации

- 0,3 - 0,45 — профессиональные тесты

- 0,5 - 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям

- 0,5 - 0,7 — когнитивные и личностные тесты.²⁹

    Кроме того, необходимо учитывать воздействие  выбранных методов на претендентов, поскольку наиболее подходящие из них  могут обидеться и хлопнуть дверью, поскольку  по процедуре отбора будут  судить об организации в целом.³⁰

    Выбранные методы нужно использовать в комплексе, так как ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.³¹

    Соответствие  метода отбора каким-либо конкретным требованиям  или условиям определяет степень  точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным  важным элементам стиля работы. ³²  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1 - Методы отбора персонала 

Примечание: «++» - наиболее эффективный метод; «+» - часто применяемый метод. 

    Рассмотрим  некоторые методы отбора персонала, применяемые в организациях при  отборе.

    Метод анализа резюме и анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет соответствие уровня образование заявителя минимальным квалификационным требованиям и практического опыта характеру должности; наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника.

    Содержание  анкеты варьируется в зависимости  от контингента персонала, на который  рассчитана анкета, и общей схемы  отбора персонала.

    Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата в случае найма.³³. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.³⁴

    Метод интервью (собеседование) - это беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств кандидата. Интервью при приеме на работу способно дать полную (глубокую) информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами можно получить точную и прогностическую информацию.³⁵

    При отборе персонала используются следующие  виды интервью³⁶:

1. С точки зрения состава участников: индивидуальное (с каждым лицом в отдельности); групповое (беседа с несколькими лицами).
2. С точки зрения объекта изучения: по биографии; по ситуации (о возможных действиях в определенных условиях); по профессиональным и личным качествам; по пониманию задач профессиональной деятельности.
3. По форме организации могут быть разные виду интервью. Панельное интервью  проводится с группой лиц, подвергаемых разовому или многократному исследованию на один предмет. Серийное интервью используется для собеседования с кандидатом с несколькими интервьюерами последовательно. Стрессовое интервью проводится в рамках специально созданной стрессовой ситуации. Интервью по стандартной блок-схеме (опросный лист); структурированное интервью (по стандартным вопросам, связанным с работой и оценка ответов в баллах в соответствии с критериями); полуструктурированное интервью (предопределены только узловые вопросы); неструктурированное интервью (в свободном режиме); глубинное интервью (предназначено для выявления скрытых проблем и тенденций).
4. С точки зрения роли в принятии решений: предварительное (ознакомительное) собеседование, позволяет сузить круг оцениваемых, может проводиться по телефону; основное собеседование.

    Ознакомительное собеседование  обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов…³⁷ Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств³⁸.

    Для проведения структурированного интервью составляется список вопросов на основе квалификационных требований и должностной инструкции, (вопросы касаются перечисленных в этих документах знаний, навыков и личных качеств). Качество полученной информации зависит от типа заданного вопроса.³⁹ Если вы задаете всем кандидатам одинаковые вопросы, то получите их однотипные портреты и сможете сравнить и оценить полученные сведения. Структурированное интервью обеспечивает базовый набор сопоставимых черт, который можно дополнить индивидуальными сведениями о кандидате, подробнее узнав о его опыте работы и т.п.

    Особую  популярность сейчас приобрели сase-интервью (ситуационные собеседования), которые заключаются в решении одной или нескольких проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

    Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.

    Одни  лишь собеседования, не смотря на их популярность, являются ненадежным способом отбора специалистов. Целесообразно проводить собеседование при участии хотя бы еще одного помощника в целях принятия более сбалансированного решения, а лучше кадровой комиссии (3-5 человек).⁴⁰ Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, в этом случае лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.⁴¹

    Довольно  надежным способом проверки претендентов является профессиональное и психологическое  тестирование, которое предназначено как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно определить предполагаемое соответствие психофизиологических качеств человека, умений в выполнении определенной деятельности критериям отбора.