Отбор персонала и отборочное собеседование

       2.2 Оценка кандидата  после собеседования

       В организациях для анализа собеседования  используют специальные бланки. После  собеседования интервьюер, пока свежие впечатления не испарились, оценивает кандидата. После того как нижеприведенный бланк заполнен (а предварительно распечатан по образцу), его кладут в личное дело кандидата. 
Эта форма оценки кандидата будет удобна, если придерживаться рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.

       Бланк оценки кандидата 
Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________ 
Должность: _____________________________________________________ ________________ 
Дата интервью: «_________»____________200__ года 
Установленное время начала интервью _____________________________ ________________ 
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________ 
№ _____________________________________________________________ _________ 
Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________ 
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата)    __ ________________________________________________________________ _____________ _ 
Оценка

       Пол______________________________________________________ 

       Возраст___________________________________________________

       Семейное  положение _______________________________________

       Названия  учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для  успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование _________________________________________________________

       Названия  возможных занимаемых кандидатом   должностей._______

       Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.

       Минимальный опыт работы.

       Список, должностных обязанностей, которые  кандидат должен был выполнять.       

       Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.

       Степень владения иностранным языком_______________  
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату:        

       Наличие автомобиля, водительских прав с указанием  категории, стажа вождения.  

       Наличие жилья, желательное место проживания.

       Психологические качества, которые помогут успешно  справляться с должностными обязанностями  и освоить  новые  навыки.

       Психологические качества, несовместимые с работой  на данной должности          

       Психологические характеристики, позволяющие достичь  совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.

       Психологические качества, несовместимые с работой  в данной компании  

       Дополнительные  требования.

        
Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой можно оценить соискателя. Для заполнения этой формы нужно обвести подходящую (по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. После чего посчитать общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5. 
При оценке нельзя путайть внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивают женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий). 
ВНЕШНИЙ ВИД

       Неопрятный 

       Небрежность в одежде

       Опрятный 

       Уделяет особое внимание своему внешнему виду

         Безупречный 
ГОЛОС

       Резкий, раздражающий

       Невнятный

       Приятный 

       Ясный, понятный

       Экспрессивный, энергичный

       ФИЗИЧЕСКОЕ  СОСТОЯНИЕ

       Неприятная, нездоровая внешность 

       Неэнергичный, апатичный 

       Хорошая физическая форма, приятная внешность 

       Бодрый, энергичный

       Очень энергичный, в отличной форме

       ПОВЕДЕНИЕ

       Нервный

       Стеснительный

       Манерный 

       Напряженный

       Смущенный

       Спокойный

       Адекватный 

       Необычайно  выдержанный 

       УВЕРЕННОСТЬ

       Застенчивый

       Заносчивый 

       Последовательный, доказательный 

       Достаточно  самоуверенный 

       Прямолинейный

       Демонстрирует уверенность

       Необычайно  самоуверенный 

       ХОД МЫСЛЕЙ

       Нелогичный 

       Неопределенный 

       Неясный

       Распыляется по пустякам

       Ясно  выражается, слова адекватны значениям 

       Убедительный 

       Логичный 

       Необычайная способность в логике мысли 

       ГИБКОСТЬ УМА

       Тугодум, медленно соображает

       Равнодушно  воспринимает сказанное 

       Внимателен, четко выражает свои мысли 

       Сообразителен, задает адекватные вопросы 

       Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

       МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

       Вял, не амбициозен

       Отсутствие  интереса к саморазвитию

       Демонстрирует стремление к саморазвитию

       Определяет  будущие цели, хочет добиться успеха

       Высокие амбиции, саморазвитие

       ОПЫТ  РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

       Не  соответствуют должности 

       Не  соответствуют, но полезны 

       Соответствуют

       Выше  требуемого

       Особо подходящие

       Продолжает учиться, повышать уровень

       ЛИЧНОСТЬ  КАНДИДАТА

       Незрелый, импульсивный

       Упрямый

       Разумный, зрелый

       Кооперативный

       Ответственный

       Зрелый, самодостаточный 

       ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ

       Ярко  негативное

       Демонстрирует недовольство

       Уклоняется  от прямых вопросов

       Выражает  позитивное отношение 

       Демонстрирует позитив, объективно оценивает  «+»  и «-»

       ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

       Выражает  крайнюю степень смущения или  агрессии

       Заметно нервничает

       Не  выражает дискомфорта, не стремится  продолжать беседу

       Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог

       Реагирует адекватно, ищет способы продолжения  беседы

       Принятое  решение: «Принять» ( ), «Отказать» ( ) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.3 Решение проблем с поиском и подбором персонала (на примере розничной торговой сети «Утконос»)

       В последние годы на отечественный  рынок пришел ряд всемирно известных  розничных сетей и брендов, утверждаются новые форматы торговли. Розничные  торговые сети динамично развиваются, демонстрируя впечатляющий рост - около 15% ежегодно. Это было бы невозможно без увеличения платежеспособного спроса населения, без использования современных технологий в сфере торговли. Практически все действующие розничные торговые сети управляются высококвалифицированными менеджерами; подбор персонала осуществляется с учетом личностных характеристик кандидатов, а не исключительно по профессиональным навыкам, как это было прежде.

       Специалисты в области управления персоналом прогнозируют возникновение существенных проблем с поиском и подбором кадров, усиление конкуренции за работников на рынке труда. Большинство торговых организаций пользуются отработанной системой подбора персонала, которая предполагает предложение лучших условий труда, дополнительного социального пакета, более высокой заработной платы. Это ведет к постоянной ”миграции” сотрудников из одной розничной торговой сети в другую в поисках ”лучшего” компенсационного пакета. Поэтому рынок неквалифицированного персонала характеризуется высокой текучестью - от 30% до 50% в год. Отчасти такие показатели обусловлены сезонными спадами, связанными с летним периодом: 20%-30% новых сотрудников, занятых в столичных торговых сетях, - не москвичи, для которых работа на дачном участке или в деревне оказывается важнее материальной выгоды и корпоративной карьеры. Поэтому поиск персонала в розничных сетях превратился в непрекращающийся процесс.