Отбор персонала и отборочное собеседование

       Введение 

       Переход страны к рыночной экономике, выход  на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

       Темой этой работы выбрана методика проведения отборочного собеседования. Актуальность этой темы выражается в том, что на данный момент времени основным способом набора и отбора персонала в организацию  является именно отборочное собеседование.

       Кризис  сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере  производства. Основная особенность  работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут,  относится безразлично к результатам  деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

       За  последние годы работник превратился  из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек  стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

       Поэтому, чтобы в организации работали высококвалифицированные рабочие, руководители должны уметь проводить  отборочное собеседование так, чтобы, по возможности максимально, выявить все сильные стороны кандидата.

       Цель  этой работы предложить вариант интервью, который поможет при проведении собеседования раскрыть потенциал  кандидата на должность. Для достижения цели были поставлены задачи изучить теоретические данные об отборочных собеседованиях, провести их анализ. Проанализировав выделить все аспекты этого метода отбора персонала.

       Также нужно рассмотреть все существующие сейчас методы проведения отборочного  собеседования, выявить более подходящий к современным условиям страны.

       Предложить  методы разработки примерное содержание собеседования.

       Прежде  всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих  квалификацию сотрудников. для этого  используются тесты, позволяющие качественно  оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 1. Теоретические  сведения о методике отборочного собеседования 

       Понятие, цели, виды и методы отборочного собеседования

       Отбор  людей в какую-либо организацию редко проводится на случайной основе. Как правило, возможность трудоустройства  или обучения по образовательным программам  предоставляются тем, кого сочли достойным этого. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы.

       Для оценки кандидатов используется много процедур, но шире всего применяется отборочное собеседование. Собеседование  - это беседа  между кандидатом и лицом  (или группой лиц), которое принимает решение  об отборе или оказывает на него влияние.  Основная цель  использования отборочного собеседования как инструмента отбора - оценка  достоинств кандидата (либо общая оценка, либо оценка определенных характеристик); однако отборочное собеседование служит и др. целям. Это встреча, в ходе которой, представители работодателя или учебного заведения могут рассказать о своей организации, подробно описать работу или учебную программу и требования к сотрудникам или учащимся. Отборочное собеседование так же выполняет функцию связи с общественностью, даже в том случае, если кандидата в конце концов отвергают; проводящий отборочное собеседование представитель организации, который производит впечатление справедливого и внимательного к людям человека, может создать или сохранить благоприятный имидж  своей организации. Отборочное собеседование - исключительно ненадежный и невалидный метод.  Обзоры  исследований в области проведения отборочных собеседований показывают, что постоянно подтверждаются результаты, свидетельствующие о его слабой надежности и о том, что прогнозы будущего выполнения работы, сделанные по оценкам проводивших отборочных собеседований, не всегда правильны. Тем не менее, поскольку отборочные собеседования по-прежнему широко используется, исследователи прилагают большие усилия к поиску принципов его усовершенствования. К сожалению, большинство исследований проводится методом моделирования ситуации отборочного собеседования, т. е. "интервьюеру" просто предоставляется письменная информация  о кандидатах или ответы кандидата на вопросы. Поскольку в этих исследованиях отсутствует взаимодействие  между интервьюером и кандидатом, то возможность распространения их результатов на настоящие отборочные собеседования вызывает серьезные сомнения. В двух исследованиях, о которых сообщают Дуглас Горман, Уильям Клоувер и Майкл Догерти, было ясно продемонстрировано, что оценки интервьюеров, выставленные на основе письменной информации, сильно отличаются от оценок, выставленных на основе той же информации, но полученной при личном взаимодействии. Несмотря на то что в целом ценность  отборочного собеседования невысока, исследования дали некоторые положительные результаты. Сообщалось о валидных прогнозах, сделанных при отборе биржевых брокеров, в центрах аттестации менеджеров (managerial assessment centers) и при проведении групповых собеседований. Поскольку отборочные собеседования иногда бывают валидными, то, по-видимому, исследователям необходимо прежде всего идентифицировать тех интервьюеров, которые выносят валидные суждения, и выяснить, на какие признаки  они обращают внимание  (или не замечают их), когда судят о кандидатах. Однако люди, которые должны проводить отборочные собеседования, не могут ждать до тех пор, пока будут получены результаты таких исследований. Даже не имея твердой научной основы, можно предложить некоторые, по-видимому, правильные рекомендации.

       Следует использовать структурированное интервью,  разработанные специально для конкретной задачи отбора. Имея подробные сведения о работе или учебной программе, можно выделить круг вопросов, непосредственно ориентированных на получение соответствующей информации.

       Проводящий  отборочное собеседование должен слушать; ему не следует слишком много говорить самому. Чтобы получить нужную информацию, он должен позволить кандидату говорить большую часть времени, отведенного для отборочного собеседования. Как ни парадоксально, но чем больше проводящий отборочное собеседование говорит сам, тем более благоприятную оценку он выставляет кандидату.

       Следует избегать преждевременных выводов. Зачастую мнения формируются очень быстро, независимо от длительности отборочного собеседования. Полезно позволить кандидату продолжать говорить, надеясь получить от него новую информацию; полезно так же разделить отборочное собеседование на части, каждая из которых имеет свою цель, соответствующей конечной цели оценки.

       Следует избегать вопросов, содержащих оттенок  предвзятости. Независимо от намерений  проводящего отборочное собеседование, некоторые вопросы способствуют формированию предвзятого мнения или подразумевают его - особенно если их задают без продуманного плана. Большей части правовых и технических проблем, связанных с отборочным собеседованием, можно избежать, если использовать стандартизованные интервью,  специально разработанное для отбора на конкретные должности или для обучения в определенных условиях. К сожалению, такая стандартизация  еще не стала общепринятой.

       Классифицировать  отборочные интервью можно по-разному: по форме построения, по способу  проведения, по целям и этапам отборочного  процесса и по содержанию или по типу задаваемых в ходе собеседования  вопросов.

       По  форме построения собеседование бывает двух основных видов: свободное, неструктурированное (или ненаправленное) и структурированное (или стандартизированное). При свободном собеседовании не существует строгих рамок его проведения, сотрудник кадрового подразделения задает интересующие его вопросы кандидату на вакантную должность по мере их возникновения согласно полученным ответам. Он имеет возможность самостоятельно изменять направленность, порядок и структуру вопросов, добиваясь необходимой «информативности» ответов. Отсутствие определенного «формата» собеседования позволяет задавать дополнительные вопросы, затрагивать различные области интересов. При этом кандидатам можно задавать как одинаковые вопросы, так и варьировать их.

       Такое собеседование является более естественным, предоставляет кандидатам больше возможностей для формулирования собственных точек зрения и более глубокого выражения своих позиций. Однако существенным недостатком свободного собеседования является трудность сопоставления полученных результатов, что обусловлено широкой вариативностью задаваемых вопросов.

       Структурированное собеседование проходит по четко разработанной схеме, вопросы задаются в определенной последовательности и с определенной целью, ответы каким-либо образом (полностью или частично) фиксируются, классифицируются и оцениваются на приемлемость их содержания. Разработанная схема является одинаковой для всех, кто проводит собеседование, и всех кандидатов, которые в нем участвуют. В результате повышается надежность итогов опроса, обеспечивается высокая степень сопоставимости всех индивидуальных результатов. Но такому собеседованию присущ несколько формальный характер, мнения кандидатов при этом обычно не получают полного выражения.

       По  способу проведения собеседований , т. е. по тому, каким образом компания проводит собеседование, можно выделить личное, последовательное, панельное, групповое, телефонное или компьютеризированное интервью.

       Личное интервью — это собеседование, которое проводится с глазу на глаз: один сотрудник кадрового подразделения общается с одним претендентом на вакантную должность. При последовательном собеседовании одного кандидата последовательно (с интервалом во времени или без него) опрашивают несколько человек, результаты опроса сравниваются, обобщаются, и только после этого принимается определенное решение. Панельное собеседование — это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. Обычно в такую комиссию включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадрового подразделения и одного-двух профильных специалистов. Такое собеседование позволяет лучше оценить не только профессиональную квалификацию претендента, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т. д. При групповом собеседовании один сотрудник кадровой службы проводит интервью с группой кандидатов. Также возможно телефонное или компьютеризированное собеседование.

       Иногда  в литературе можно встретить классификацию, в которой групповым интервью называют панельное, а групповое интервью называют массовым. Но это встречается преимущественно в переводной литературе, и, возможно, такие терминологические расхождения связаны с неточностями перевода, а возможно, с отсутствием единого терминологического аппарата.

       По  целям и этапам отборочного процесса выделяют предварительное, основное и завершающее собеседование.

       Предварительное собеседование — это обмен информацией между сотрудником кадрового подразделения и претендентом на должность. Такое интервью помогает при первой встрече выявить наличие или отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям, выдвигаемым для занятия вакантной должности. Поскольку не только компания подбирает сотрудника, но и человек подбирает для себя подходящую работу, во время предварительного собеседования кандидату сообщаются интересующие его основные сведения о работе и самой организации. Данное собеседование, как правило, непродолжительно и дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, людей, которых не устраивают предлагаемые условия работы (режим, зарплата и т. п.), а также тех, кто явно не соответствует требованиям компании.

       Основное  отборочное собеседование может проводиться в один или несколько этапов. Оно нацелено, собственно, на изучение личности кандидата и определение его соответствия требованиям вакантной должности.

       Во  время завершающего собеседования претенденту сообщается о принятом решении и предоставляется возможность получить ответы на те вопросы, которые, возможно, не затрагивались на предыдущих собеседованиях, но являются важными для принятия окончательного решения.

       При классификации собеседований по характеру содержащихся в них вопросов можно выделить такие виды интервью, как ситуационное, бихевиористическое (поведенческое) и стрессовое интервью. Отдельно можно выделить также проективное интервью.

       Ситуационное интервью представляет собой ряд гипотетических, ориентированных на предстоящую работу вопросов с предполагаемыми ответами. В таких вопросах также подразумевается знание будущей работы, технических аспектов ее выполнения. Они помогают оценить уровень профессиональной подготовки претендента. В ситуационном интервью у кандидата спрашивают о том, как он повел бы себя в той или иной ситуации, как отреагировал бы на гипотетическую ситуацию, происходящую сегодня или ту, которая произойдет завтра. Во время проведения ситуационного интервью возникает возможность оценить готовность, желание и мотивацию кандидата выполнять необходимые поручения, к примеру рутинную работу, или часто ездить в командировки.