Отбор персонала и отборочное собеседование

       В начале беседы с кандидатом желательно немного рассказать о компании. Обычно этот рассказ воспринимается соискателем  как показатель серьезных намерений, жест открытости и доброжелательности. В кратком экскурсе о компании можно коснуться трех пунктов: сколько лет существует компания, масштабы ее деятельности (численность персонала и территориальная распространенность) и основные направления деятельности.

       Далее хотелось бы более подробно остановиться на основных особенностях проведения собеседования при приеме на работу.

       В общем плане собеседование при  найме на работу сводится к следующим  основным вопросам и соответствующим  ответам кандидатов на них. Итак:

       Первый  вопрос сводится к пониманию того, что человек претендует на вакантную  должность.

       Ставя этот вопрос, интервьюер хочет знать  о кандидате как можно больше и в сущности просит рассказать о  себе.

       При этом следует подметить для себя, не опоздал ли кандидат, должным  ли образом одет и т. д. Ответы кандидата  следует слушать внимательно и, главное, критически, так как он будет стремиться к тому, чтобы с первых слов произвести благоприятное впечатление на интервьюера.

       Второй  вопрос относится к выявлению  причины того, почему, собственно, этот человек ищет работу?

       Слушая  ответы на этот вопрос, проводящий собеседование должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы. Является желательным, чтобы соискатель объяснил суть своих претензий к прежнему руководству и, главное, к характеру работы.

       Вопрос  к кандидату: «Чем Вы можете быть полезным нам?» - вопрос о том, насколько человек  в курсе дел организации, в  которой он хочет работать. При  этом важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе.

       Интересно, о чем же говорит отсутствие осведомленности  об организации, компании у претендента? В данном случае можно предположить, что он случайный человек, и ничего, кроме самонадеянности не демонстрирует своим отрицательным ответом. Следует ответить, что отрицательный ответ является довольно серьезной причиной в отказе соискателю на вакантное место, так как нежелание подготовиться к собеседованию вполне свидетельствует об отсутствии заинтересованности и дисциплинированности кандидата.

       В ходе беседы с кандидатом также важен  вопрос: «Каковы Ваши сильные стороны?» 

       Нетрудно  предположить, что собеседник постарается  показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, зрелым, полным энтузиазма кандидатом. При этом не следует перебивать собеседника  в описании своих качеств, так  же как и не нужно подвергать их сомнению.

       Как следствие, вполне резонно возникает  вопрос о том, как же убедиться  в истинности, правдоподобности того, что говорит кандидат о своих  сильных качествах? В этом случае следует попросить кандидата  подтвердить, доказать наличие перечисленных  им качеств конкретными примерами из своей жизни.

       Следует отметить, что проводящий собеседование  руководитель или менеджер по персоналу  не должен восхищаться готовностью  кандидата выполнять любые поручения  или задания. Так, например, фразы  типа «Я могу делать все, что потребуется», «Я готов работать круглосуточно, с полной отдачей сил» практически не говорят ни о чем.

       Если  собеседник высказывается примерно в таком русле, следует подвести его к конкретным примерам и проблемным ситуациям, из которых может следовать, что это потенциальный, исполнительный, надежный работник. Можно предложить ему описать свое поведение в некоторых трудных ситуациях из профессиональной сферы. Также необходимо определить круг возможностей соискателя, выявить возможности его адаптации к различным условиям жизни и производства.

       Пятым вопросом на собеседовании может  быть вопрос: «Каковы Ваши слабые стороны?» 

       Этот  на первый взгляд довольно каверзный  вопрос не должен смущать ни интервьюера, ни кандидата.

       Такие вопросы являются проверкой откровенности, искренности и психологической уравновешенности конкретного кандидата. Очень часто интервьюеры на собеседовании прямо обращаются с просьбой рассказать о своих неудачах в жизни или на последнем рабочем месте.

       Ответ считается неправильным, если кандидат отрицает негатив и говорит что-то типа: «Да вроде бы ничего такого не было в моей жизни и работе», «Ничего отрицательного, плохого не помню», «Ну, были разные мелочи, так, ерунда...»

       Удачным является ответ, когда кандидат склонен  называть такие свои недостатки, которые логически являются как бы продолжением своих достоинств. Например: «Знаете, моя решительность, которую нередко принимают за горячность и нетерпение, приносит мне серьезные осложнения. Впрочем, теперь стараюсь следить за собой».

       Довольно  интересным считается вопрос: «Каким, на Ваш взгляд, должен быть начальник, непосредственный руководитель?» 

       Желательно  в ответах претендента получить сведения о стремлении испытать свои силы на любом участке работы, при  любых, даже жестких условиях, о возможности расти и совершенствовать свои навыки при любом контроле.  

       Следующим может быть вопрос: «Каковы Ваши самые крупные достижения?» либо «Что является самым важным достижением, чем можете гордиться?» 

       Надо  помнить, что кандидат, который не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, практически не готов к серьезной и ответственной работе. Даже если человек работал грузчиком, разнорабочим или водителем, все равно приходилось реализовывать свою профессиональную выучку, смекалку, навыки, которые не остались незамеченными в кругу коллег или начальства.

       Довольно  интересен и такой вопрос: «На  какую зарплату Вы претендуете?»  Очень желательно, чтобы этот вопрос был поставлен тогда, когда менеджер по персоналу или руководство  приняло окончательное решение относительно конкретного кандидата.

       Любопытно поставить этот вопрос примерно в  середине собеседования и отследить  реакцию кандидата. Вопрос о заработной плате целесообразно задавать задолго  до того, как руководитель будет  оговаривать условия будущей работы. Если соискатель при ответе на вопрос начнет нервничать, занижать сумму вознаграждения, одним словом, скромничать, то в данном случае можно констатировать некоторую неуверенностью в своей квалификации, а также, возможно, и заниженную самооценку кандидата.

       Таким образом, нетрудно не заметить, что  примерный круг вопросов практически  не затрагивает содержания будущей  работы. Но именно в этом и кроется  определенный секрет. Хорошо бы, чтобы  перед окончанием собеседования, когда  кандидат находится в определенном недоумении по поводу отсутствия вопросов о его видении будущего рабочего места, интервьюер спросил что-то вроде: «Не хотите ли Вы обсудить что-нибудь, о чем мы с Вами не упомянули в разговоре?» Краткий ответ типа: «Да, кажется, все», «Мне все ясно и так, что тут непонятного?» или «Нет, мы все обсудили» свидетельствует о том, что соискателя практически не интересует специфика его профессиональной деятельности, что его ждет в будущем и чего от него ожидает сам работодатель.

       Относительно  серьезный и заинтересованный кандидат просто не может не поинтересоваться содержанием своей будущей работы, тем, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата на эту должность.

       Именно  поэтому менеджеру по персоналу  или руководителю необходимо иметь характеристику рабочего места, должностную инструкцию, т. е. определенный документ, который вправе попросить для ознакомления претендент. В этом документе должны быть очень подробно расписаны требования к данному рабочему месту, например, разъездной характер работы, ночной режим деятельности, частая смена рабочего места и т. д. Описание работы снимает неопределенность, позволяет избежать путаницы и, главное, излишней потери времени.

       Менеджер  по персоналу или руководитель также должен предварительно разрабатывать так называемый «словесный портрет» кандидата, в который включается примерное описание претендента на вакантное место: возраст, пол, образование, опыт прошлой деятельности в интересующем направлении, какие-либо особые, специфические требования.  

       Хочется заметить, что в этот «портрет»  включается то, что должно быть обязательно, и то, чего не должно быть ни в коем случае (так, некоторые работодатели не хотят брать на работу курящих; матерей, имеющих маленьких детей; кандидатов, имеющих прошлый опыт работы в органах внутренних дел).

       Собеседование может включать в себя несколько  этапов и продолжаться с определенными  перерывами. Поэтому различают предварительные и основные типы бесед.

       Предварительные беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих, т. е. произвести предварительный отсев. Цель предварительного собеседования - определение соответствия или несоответствия кандидата основным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд так называемых «закрытых» вопросов, ответы на которые известны заранее (обычно это ответы «да», «нет» либо ответы с какими-то числовыми значениями).

       Примерными «закрытыми» на предварительном собеседовании могут быть следующие вопросы:

       Сколько Вам лет; Есть ли у Вас автомобиль; Имеется ли полный пакет документов; Сколько лет составляет Ваш опыт работы в данной области; Владеете ли Вы ПК, и в каком объеме; Готовы ли Вы к ненормированному рабочему дню и командировкам; Привлекались ли Вы к уголовной ответственности?

       «Закрытые»  вопросы могут быть достаточно разнообразными по своему содержанию и учитывать  как специфику самой вакантной  должности, так и специфику корпоративной культуры организации в целом.

       Основная  беседа проводится на заключительном этапе по определенной схеме, когда  уже практически решен выбор  в пользу того или иного кандидата. Используя примерный перечень основных вопросов, схематически можно вести собеседование в следующей последовательности:

• физические данные, социально-демографические данные;
• склонности и интересы кандидата, уровень общей культуры кандидата;
• особые способности, профессиональные знания, умения и навыки;
• характерологические черты, индивидуально-личностные особенности и мотивационные приоритеты;
• адаптационные способности и соответствие корпоративной культуре компании. Таким образом, этот блок вопросов основного собеседования имеет своей целью раскрытие общего уровня развития претендента.

       В конце беседы надо сообщить претенденту, каковы будут следующие шаги: телефонный звонок, письменное извещение о сроках второго собеседования и т. д.  

       Частой  является ситуация, когда уже в  ходе первой встречи становится ясным, что кандидат не подходит к данной вакансии, не соответствует требованиям. Соблюдая этичность и вежливость, надо сказать ему об этом, смягчая некоторым образом категоричность суждения, например: «У меня складывается впечатление, что эта работа не подходит для Вас» либо «Извините, но Вы нам не подходите». На вполне резонный вопрос кандидата «А почему Вы так считаете?» можно приводить разнообразные доводы, исключая оценочные суждения о внешнем облике, каком-либо физическом недостатке или определенных психологических качествах кандидата. Можно глубоко обидеть человека, если сказать ему: «Вы нам не подходите потому, что заикаетесь (имеете жалкий внешний вид, носите серьгу в ухе, ведете себя нервозно, проявляете тревожность и беспокойство, краснеете, бледнеете и т. д.)». Если кандидат на вакантное место представляет определенный интерес, та об этом также можно осторожно сказать: «Мы рассмотрим Ваше заявление серьезно». Или: «Ваша кандидатура представляет для нас большой интерес, есть необходимость встретиться еще раз».

       Важно помнить, что ответ кандидата не всегда соответствует реальности, например, ответ «Я ушел с этой работы, потому что там люди были нечестные» с высокой степенью вероятности отражает конфликтность данного кандидата, а также сомнительность его собственных этических принципов. Необходимо тщательно проверять возникающие гипотезы.

       Для кандидатов, претендующих на руководящие  должности, интервьюеру необходимо больше задавать вопросов о стилях и методах руководства, о взаимодействии с подчиненными, об умении организовать собственную деятельность и деятельность подчиненных.