Отбор персонала и отборочное собеседование

       Неверно полагать, что в реальной ситуации человек всегда поведет себя именно так, как он сказал. Однако ошибкой  будет и отказ от ситуационного  интервью. Дело в том, что именно этот вид собеседования позволяет выявить ценностные ориентации человека. Например, на вопрос: «Как бы вы поступили с сотрудником, который отказывается в авральной ситуации задерживаться после работы?» — кандидат отвечает, что сначала предупредил бы его, а если ситуация не изменится, уволил бы. Однако в силу каких-то обстоятельств этот человек может пойти на уступки подчиненному, но в душе будет укорять себя за слабость.

       В поведенческом интервью респондента просят описать свое поведение в ситуации, произошедшей в прошлом. Однако, дабы не оказаться в неловком положении, необходимо убедиться, что такая ситуация в жизни человека была. Так, чтобы в ответ на вопрос «Как вы себя чувствовали, когда вам объявляли выговор?» не услышать «А у меня никогда не было выговоров», предварительно неплохо бы спросить: «Вам когда-нибудь объявляли выговор?» Если в таком собеседовании ряд вопросов будет сфокусирован на работе кандидата в прошлом, то можно с большей вероятностью прогнозировать его будущую трудовую деятельность. Кроме того, разбор конкретных производственных ситуаций в прошлом поможет оценить также и квалификационный уровень кандидата.

       Цель  стрессового собеседования, когда претенденту на вакантную должность задают затруднительные, неприятные или провокационные вопросы, — выявление кандидатов невыдержанных, с низкой степенью сопротивляемости стрессу, излишне чувствительных или неспособных воспринимать критику. Если работа предполагает периодическое возникновение стрессовых ситуаций, такое интервью вполне уместно. Но после его проведения нужно извиниться перед кандидатом, чтобы не испортить имидж компании.

       В основу проективного собеседования положена идея проективных методик, которые базируются на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей, на вымышленные ситуации и персонажей. Принцип проективных методик хорошо подходит к ситуации собеседования благодаря меньшей вероятности получения социально желательных и социально одобряемых ответов. Проективное интервью способствует выявлению мотивации кандидатов, их ценностных ориентаций, предпочтений по коллективу и окружению и т. п.

       Существует  несколько подходов к организации  собеседования. Это может быть собеседование:

       а)         по заранее подготовленной схеме;

       б)         слабоформализованное;

       в)         выполняемое без специальной подготовки

       Цель  беседы любого типа одна — сбор необходимых  сведений о личностно-деловых качествах  кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

       —        подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

       —        типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

       —        сущности конкретной ситуации. 

       Основной  целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнений нескольких кандидатов.

       В ходе отборочного собеседования  должны быть получены ответы на следующие  вопросы:

       —        сможет ли кандидат выполнять данную работу?

       -    будет ли он выполнять ее?

       —        подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

       Ответы  на эти вопросы создают полезную основу для принятия решения.

       Если  собеседование проводят несколько  специалистов, распределите роли между  ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера» деятельности и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии. Ваша цель -~ получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% — вы. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

       Второе, что вы должны уметь, — это контролировать ход собеседования, то есть сделать  так, чтобы претендент говорил о  том, о чем вы хотите.

       Третье  важное умение — умение слушать (слушать  — значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

       Четвертое умение — умение составлять суждение или принимать решение.

       Существуют  различные приемы, которые с большой  эффективностью помогают направлять процесс  собеседования. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применить и опробовать в практике проведения собеседования.

       Например, если вы хотите, чтобы интервьюируемый  сказал больше о том, о чем вы его  спрашиваете, то, задавая вопрос или  заканчивая свою реплику:

       —        смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;

       —        не прерывайте говорящего;

       —        не делайте длинных пауз;

       —        задавайте более общие, открытые вопросы;

       —        занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

       Если  вы хотите, чтобы интервьюируемый  более подробно высказывался по предлагаемой теме; то:

       —        высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами;

       —        выражайте несогласие с ним.

       Если  вы хотите остановить интервьюируемого, то:

       —        согласитесь с ним;

       —        смотрите в сторону;

       —        наклонитесь вперед и положите руки перед собой.

       Уклончивой  формой выражения одобрения может  быть кивок или произнесение звуков типа «м-м-м» или «угу». Если же вы хотите, чтобы интервьюируемый подробно остановился на каком-либо вопросе, можете повторить в вопросительной форме какое-нибудь из только что сказанных им слов, например: «Несколько лет я работал конструктором» — «Конструктором?»

       В настоящее время под собеседованием в кадровой работе понимается метод  отбора кандидатов со способностями  и установками, которые необходимы для занятия той или иной должности. Основная суть собеседования состоит во встрече работодателя с кандидатом и представляет собой непосредственное общение.

       Хотелось  бы напомнить, что собеседование  по найму может протекать в  двух направлениях:

       слабоформальном;

       по  четкой, заранее структурированной  схеме.

       В процессе собеседования руководителем  либо менеджером по персоналу определяется степень заинтересованности того или  иного кандидата в конкретной работе и его потенциал для  работы в вакантной должности.

       В современной мировой практике кадровой работы существуют следующие основные методы отборочных собеседований:

       британский  метод, суть которого состоит в личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии;

       немецкий  метод, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями;

       американский  метод, состоящий в исследовании интеллектуальных особенностей и качеств кандидата, социально-психологическом тестировании и наблюдении за кандидатами в неформальной обстановке;

       китайский метод, основанный на письменных экзаменах.  

       1.2 Примерный список вопросов для собеседования

       Работодателю, будь то руководитель или менеджер по персоналу, при подготовке к собеседованию  с кандидатом обязательно надо учитывать три области потребностей:

       Что требуется интервьюеру?

       Что требуется кандидатам?

       Что требуется для проведения самого отборочного собеседования?

       Для того чтобы избежать ошибок в процессе собеседования с кандидатом, при  подготовке и проведении беседы следует ориентироваться на следующие социально-психологические аспекты процесса собеседования:

       Наличие заранее подготовленного плана  беседы работодателя с кандидатом.

       Это, например, может быть типовой вопросник  для кандидатов, составленный на основе анализа данных и требований к конкретной вакансии, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограммы) и имеющихся данных о кандидате (автобиография, характеристики, трудовая книжка, трудовые контракты и договора).

       Можно предложить работодателю общие вопросы  к собеседованию с кандидатом на вакантную должность:

       В чем выражаются Ваши сильные стороны  в работе; Готовы ли Вы поехать в служебную командировку; Есть ли у Вас готовность к ненормированному рабочему дню и работе в выходные и праздничные дни; Почему мы должны взять на работу именно Вас; Каковы Ваши основные достоинства; Каковы Ваши основные недостатки; Каковы Ваши слабые стороны в работе; Какую практическую пользу Вы можете принести нашей организации (компании); Почему Вы считаете, что соответствуете данной должности; Какова причина Вашего увольнения с предыдущего места работы; Расскажите о коллективе, в котором Вы работали.

       Снятие  первого напряжения у кандидата, расположение его к доверительной беседе.

       Для этого можно опираться на такие  аспекты как доброжелательная улыбка работодателя, рукопожатие, приглашение  сесть. Также можно поинтересоваться у кандидата о том, как он доехал, легко ли он нашел офис и т. д.

       Не  допускать отклонения беседы от основного  направления (разговоры «о природе, о погоде» не являются основной целью  работодателя и кандидата).

       Оценивать работника и свое впечатление  о нем следует только после  окончания беседы, при этом учитывая собственные возможные предубеждения.

       Таким образом, основные моменты подготовки работодателя к собеседованию по найму состоят в следующем:

       Руководитель  должен заранее ознакомиться с заявлением, анкетой и другими документами, продумать вопросы к претенденту.

       Во  время собеседования необходимо использовать план-схему собеседования.

       Возникшие у работодателя вопросы и сомнения во время собеседования необходимо сразу разрешать в ходе беседы, а не держать их при себе.

       Уместно использовать открытые, прямые вопросы, которые бы стимулировали претендента к ответной реакции.

       Необходимо  делать письменные пометки, чтобы использовать их при вынесении окончательного суждения о соответствии кандидата  на вакантную должность.

       Вполне  естественно, что при подготовке к собеседованию важно учитывать и, главное, соблюдать правила делового этикета, такие как:

• кандидат, приглашаемый для собеседования, должен заранее получить информацию о дате и времени встречи, с указанием, как лучше доехать до места встречи;
• офис-менеджер или секретарь должен быть в курсе дела и знать имя приглашенного, а если необходимо, то и позаботиться о пропуске, а также о том, чтобы у руководителя, менеджера по персоналу не было в данное время наплыва посетителей;
• собеседование с кандидатом должно начаться в строго назначенное время;  
• руководитель, менеджер по персоналу, проводящий беседу, должен встать, поприветствовать кандидата или обменяться с ним рукопожатием, указать ему, где повесить верхнюю одежду;
• проводящий беседу должен иметь перед глазами заранее подготовленные документы (заявление, анкеты и т. д.), чтобы дать понять претенденту, что он ознакомился с ними и готов предметно вести разговор;
• хорошо бы, чтобы на столе или на стене были часы, и каждый из беседующих мог без помех видеть, сколько времени длится собеседование.