Особенности мотивации персонала на разных стадиях жизненного цикла организации

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

     УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

     им. А.М. Горького 

     ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ 

     Кафедра финансов и права 
 
 
 

     ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ 

     ПЕРСОНАЛА НА РАЗНЫХ СТАДИЯХ

     ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ 
 

     Курсовая  работа

     Студента  III курса

     Генце С.О. 

     Научный руководитель:

     Ассистент кафедры

       теории и практики менеджмента,

     Щербинина А.А. 
 

     Екатеринбург

     2009 
ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение                                                                                                                       3

1. Теоретические подходы к анализу мотивации как основной функции управления                                                                                                  5                        
1. Современные концепции мотивации: содержательный и процессный подход                                                                                                             5
2. Подход к мотивации с точки зрения психологии                                       16                             
3. Материальное стимулирование как средство мотивации труда                22
2. Особенности мотивации на различных стадиях жизненного цикла

организации                                                                                                    29

1. . Модель жизненного цикла организации                                                    29
2. . Особенности и приоритеты мотивации на различных стадиях жизненного цикла организации                                                                                     42
3. . Разработка эффективной системы мотивации труда в зависимости от   стадии жизненного цикла организации                                                       50

 Заключение                                                                                                               61

 Список использованной литературы                                                                     62

 Приложение №1                                                                                                       64

 Приложение №2                                                                                                       65 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Субъектами  мировой хозяйственной системы на микроуровне являются организации, различные по размерам, организационно-правовым формам, сферам деятельности.

     Каждый  день образуется множество новых  фирм. Далеко не все из них способны успешно развиваться, добиваться успехов  и достигать поставленных целей. Очень немногие организации способны существовать бесконечно долго, и ни одна не живет без изменений. Не сумевшие адаптироваться к постоянно меняющейся внешней среде предприятия погибают. В то же время компании, руководство которых отличается гибкостью, способностью предвидеть и адекватно реагировать на внешние изменения, процветают. Однако для эффективного управления организацией недостаточно уметь прогнозировать события. Руководству необходимо знать, на какой стадии своего развития находится компания, чтобы сконцентрировать усилия на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить в первую очередь.

     Одним из подходов к определению значения термина «организационное развитие»  является рассмотрение этого понятия  как «естественного процесса качественных изменений в организации, производных от ее возраста, или то, что в литературе называют «жизненным циклом организации»¹. Эмпирическим путем было выяснено, что любые компании проходят определенные стадии в своем развитии, универсальные для организаций любых размеров и форм.  Причем переход от одной стадии к другой является предсказуемым, а не случайным. 

     Одной из бесспорно значимых функций управления организацией является мотивация персонала. Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.² Разным стадиям жизненного цикла организации присущи различные виды стимулирования работы персонала (материальное и нематериальное), а  также различная степень заинтересованности менеджера (собственника компании) в данной практике.

     Объектом  работы является:

1. Изучение понятия и видов мотивации труда персонала, а также понятия «жизненный цикл организации»;
2. Рассмотрение созданных в разное время  моделей развития организациаи мотивации персонала в зависимости от стадии жизненного цикла.

     Цель  исследования - разработка положений  эффективной системы мотивации персонала для российских компаний на различных этапах жизненного цикла.

     Актуальность  данной работы обусловлена необходимостью руководителей уделять должное внимание теоретическим основам функционирования организации. Это важно для того, чтобы методы развития, внедряемые менеджерами, соответствовали уровню естественного развития организации. Использование графических, визуальных моделей при определении тенденций развития компании, построенных на основе теории жизненного цикла, позволяет с большей долей вероятности прогнозировать внутренние изменения, ожидающие компанию. Помимо этого менеджеру в целях совершенствования процесса управления необходимо отслеживать появляющиеся в результате новых исследований аспекты теории жизненного цикла организации.  

 

      Глав 1. Теоретические подходы к анализу мотивации как основной функции управления 

1. Современные концепции мотивации: содержательный и процессный подход

 

     Большинство исследователей проблем мотивации  стремятся идентифицировать различные факторы мотивации, например, предпринимают попытки классифицировать человеческие потребности, которые вероятнее всего влияют на поведение людей.

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

     Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности  человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Его теория включает следующие элементы:

     1. Физиологические: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

     2. Потребности в безопасности и  уверенности в будущем: в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

     3. Социальные потребности (потребностями в причастности) — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     4. Потребности в уважении: потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

     5. Потребности самовыражения: потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

     По  теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

     Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.

     Уже в своей первоначальной статье Маслоу отмечал, что человеческие потребности не всегда выстраиваются в строгом иерархическом порядке; хотя все пять видов потребностей присутствуют в любом случае, но их относительная важность постепенно переходит с низкого на более высокий уровень с ростом нашего жизненного уровня.

     А. Маслоу считал, что потребности нормальных людей в одно и то же время являются частично удовлетворенными и частично ненасыщенными.

     Ученый  полагал, что человека можно мотивировать к удовлетворению тех потребностей, которые наиболее важны для него в данный момент жизни, и предлагал описание этих нужд.

     Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремления людей  к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

     Следующая по времени возникновения и наиболее значительная теория формирования трудовой мотивации принадлежит Ф. Герцбергу (1959). Соглашаясь с систематикой потребностей и основными выводами теории А. Маслоу, Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда как вознаграждения внешние действуют ситуативно и неустойчиво. Он опросил большую группу бухгалтеров и инженеров: «Когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно хорошо? », «Когда после работы вы чувствовали себя особенно плохо? ».

     «Отношение  людей к своей работе может  определять успех или повал любого промышленного концерна, и неважно, на или 100% задействованы его мощности. В действительно тяжелые времена может оказаться, что грань, отделяющая, выживет концерн или нет, будет зависеть от морального состояния внутри коллектива», - писал Герцберг.

     Согласно  выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 1.1.)³.

     Согласно  Герцбергу, при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. 
 
 
 
 
 

     Таблица 1.1.

     Двухфакторная теория Герцберга

 

     Отдельно  хочется отметить, что если заработная плата рассматривается как следствие политики организации, она является гигиеническим фактором. Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором.

     Следует отметить, что более поздние исследования внесли некоторые коррективы в теорию Герцберга. Рядом экспериментальных исследований  было показано, что гигиенические факторы могут мотивировать к высокому уровню производительности так же, как и внутренние факторы. Экспериментально подтверждено, что люди с высоким уровнем потребности в достижении, в самоуважении и самоактуализации в большей степени подвержены действию внутренних факторов, или мотиваторов. Для людей с низкой потребностью в достижениях ответственность, самостоятельность и риск будут скорее вызывать стресс и вызывать снижение удовлетворенности (мотивации).