В нашем обществе, где еще помнят о пустых лозунгах, порой несправедливых соцсоревнованиях, распределении благ в зависимости от положения в иерархии и других советских атрибутах стимулирования труда, сложно представить нематериальное вознаграждение как эффективный инструмент мотивации.

      Однако, по мнению отечественных экспертов, в ближайшее десятилетие следует ожидать уравнивания (50/50) материальных и нематериальных стимулов по причине смены поколений и ожидаемого экономического развития страны. А пока наиболее актуальной проблемой остается эффективная организация материального вознаграждения персонала компании.

      Итак, цель любого руководителя состоит в достижении такой ситуации, когда сотрудник добровольно отдает себя делу, мотивирует себя сам. В индустрии туризма для достижения этой цели необходимо убрать все препятствия, мешающие сотруднику работать так, чтобы был счастлив и он сам, и клиент.  Очень часто рабочее место буквально загромождено барьерами: неудобное оборудование, несоответствующие материалы, плохая планировка помещений. Кроме материальных барьеров есть и нематериальные: система поощрений и наказаний не соответствует видам деятельности, отсутствует возможность продвижения по службе, неблагоприятный психологический климат и так далее. Главное - суметь разглядеть эти барьеры и убрать их, расчистив дорогу сотруднику.

      Знание  мотивов, побуждающих человека к  труду и механизмов их возникновения  позволяет разработать эффективную  систему управления персоналом..

3. Модель  эффективного стимулирования труда персонала  туристических фирм

      Вопросам  управления организациями индустрии  туризма посвящено немало исследований. Вместе с тем переход к рыночным отношениям потребовал решения новой, еще неразработанной проблемы, связанной с формированием у организации индустрии туризма конкурентных преимуществ и рассмотрения этого вопроса с точки зрения комплексного подхода, в том числе с учетом развития новых организационных форм и отношений управления, а также использования брендинга для продвижения и сбыта туристских продуктов и услуг.

      В связи с растущей транснационализацией и глобализацией туристского  бизнеса на первом плане оказывается  проблема координации деятельности менеджеров с совершенно разными  мировоззрениями и культурными ценностями³¹.

      Эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций туристской организации. Эту тему мы осветили в  нашей работе и на основе данного  исследования предлагаем модель эффективного стимулирования труда работников туристических фирм.

      Главная задача кадровой работы сегодня —  поиск и привлечение «качественных» работников, создание условий для  полного раскрытия их потенциала³².

      Исходя  из этой задачи определяются функции  кадровой службы компании, к основным из которых можно отнести следующие:

• формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающих эту кадровую политику и отдельные ее составляющие;
• проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;
• подбор персонала;
• оценка и аттестация персонала, вывод и перемещение работников;
• обучение и профессиональное развитие работников;
• совершенствование системы оплаты и стимулирование труда;
• формирование корпоративной культуры компании, управление психологическим климатом и нематериальная мотивация работников;
• обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства;
• кадровое делопроизводство.

      Цель  управления персоналом в индустрии  туризма состоит в том, чтобы  мотивировать служащих на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания. А это невозможно без соответствующей координации действий персонала, мотивации и формирования корпоративной культуры.

      Главными  элементами корпоративной культуры, можно назвать: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации33.

      Уровень корпоративной культуры непосредственно отражает поведенческий кодекс, так как в нем содержатся правила и нормы поведения, основанные на принципах общечеловеческой морали, ритуалы и традиции делового поведения в различных ситуациях межличностного общения. Чтобы эти принципы работали, мало их разработать и зафиксировать в организационных документах, они должны быть доведены до сознания каждого сотрудника. В современных усилиях необходимы переориентация корпоративной культуры на человеческую индивидуальность, уважение к отдельной личности и органичное соединение собственных интересов с системой коллективных отношений. Чтобы отвечать требованиям должного отношения к работе, работник должен любить свою работу и учиться работать, постоянно повышать свою квалификацию, уважать себя и свое дело.

      Большое значение для развития корпоративной  культуры имеет психологический климат в коллективе. Психологический климат в организациях индустрии туризма зависит от различных факторов, в том числе и от стиля и методов руководства, личностных качеств руководителя. Различная степень сплоченности коллектива формируется на основании благоприятной обстановки на работе. В подавляющем большинстве случаев руководитель способен повлиять на формирование благоприятного психологического климата, задавая такие базовые установки, которые определят порядок взаимоотношений в коллективе.

      Результаты  исследования ряда организаций индустрии туризма, в ходе которого опрошенных попросили указать факторы, важные для них при выборе работы, показали, что одним из основных является интерес к работе. Этот фактор опередил по значимости такие факторы, как заработная плата, признание профессионального и личного достоинства, психологический климат в коллективе, безопасность³⁴.

      Мировая практика управления предполагает в  управлении персоналом переориентацию с управленческого давления на персонал к предоставлению работникам прав самоуправления. Такой подход предусматривает соучастие работников в принятии решений за счет расширения использования организационного потенциала и хозяйственной инициативы работников³⁵.  Сложные экономические условия и острая конкурентная борьба между организациями индустрии туризма предъявляют к современным руководителям новые требования в осуществлении кадровой политики туристских организаций, в умении организовать, сплотить, мобилизовать и вдохновить коллектив на эффективную работу. Формирование эффективно работающей команды — это один из решающих факторов повышения конкурентоспособности организаций, их адаптивности и эффективности производства турпродукта в условиях рынка.

      Таким образом, следует подчеркнуть, что  фактором эффективности производства туристического продукта и управления является корпоративная культура. Изменения в кадровой политике, стилях и методах руководства персоналом приведут к изменениям в системе трудовой мотивации.

      Предложенная  модель эффективного стимулирования труда  работников туристических фирм может иметь практическую значимость. Применение данной модели в работе организации индустрии туризма позволит добиться хороших результатов в сжатые сроки, обеспечить высокую трудоспособность персонала и сформировать новое трудовое сознание.

Заключение

      В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует  множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей  Абрахамра Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

      В современном менеджменте туристических  фирм все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации туристических фирм - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

      В нашем исследовании на основе анализа теорий мотивации труда мы определили место мотивации как средства повышения эффективности трудовой деятельности; описали особенности мотивации и стимулирования персонала  туристических фирм и выделили основные факторы мотивации труда.

      Практическую значимость работы может составить внедрение в туристические фирмы следующих предложений.

      Итак, в первую очередь, необходимо разработать систему эффективного стимулирования персонала, определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и рабочая обстановка (создание корпоративной культуры, удовлетворение от интересной для сотрудника работы, социальная защищенность). Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри фирмы. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда.

      Другим  фактором, оказывающим влияние на эффективность  труда работников туристических фирм, является возможность продвижения по карьерной лестнице, (обучение сотрудников в процессе работы и с выездом на различные тренинги и семинары, бонусы, поощрения, организация туристических поездок для лучших работников). Немаловажным также является умение руководителя разрешать возникающие в коллективе конфликты, оценивать персонал и результаты труда, планировать кадровые потребности фирмы.

      В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Каждый человек стремится  к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия.

      Существуют типичные ошибки при мотивировании сотрудников. Например, неверный выбор стиля руководства. Сложные экономические условия и острая конкурентная борьба между организациями индустрии туризма предъявляют к современным руководителям новые требования в осуществлении кадровой политики туристских организаций, в умении сплотить, мобилизовать и вдохновить коллектив на эффективную работу.

      Выделим главные тезисы нашего исследования:

• Основными инструментами управления человеческими ресурсами являются планирование в области персонала, привлечение кадров, повышение квалификации сотрудников, сохранение кадров, управление людьми;
• При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом эффективнее стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи —  выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе;
• Знание мотивов, побуждающих человека к труду и механизмов их возникновения позволяет разработать эффективную систему управления персоналом. Причем материальное стимулирование не является единственным и универсальным средством мотивации персонала, не стоит забывать о моральных составляющих и нематериальных способах стимулирования персонала;
• Корпоративная культура является фактором эффективности производства туристического продукта и управления.
• Изменения в кадровой политике, стилях и методах руководства персоналом приведут к изменениям в системе трудовой мотивации.

      Применение  разработанной в ходе исследования модели эффективного стимулирования труда работников туристических фирм в работе организации индустрии туризма позволит добиться хороших результатов в сжатые сроки, обеспечить высокую трудоспособность персонала и сформировать новое трудовое сознание.  
 

Литература

1. Агамирова, Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе : Практикум / Е. В. Агамирова. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 180 с.
2. Балашов, Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль // Кадры предприятия. - 2002 - №7.
3. Виноградова, М. В. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса / М. В. Виноградова, З. И. Панина. - М.: Дашков и Ко, 2007. - 464 с.
4. Виханский, О. С. Менеджмент : Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с. : ил.
5. Волгин, Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда / Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. - 2000. - №4. - С. 75-79.
6. Гиббсон, Джеймс Л. Организации: поведение, структуры, процесс / Джеймс Л. Гиббсон. – М.: Инфра-М, 2000. – 278 с.
7. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. - 2000. - №1. - С. 13-18.
8. Жукова, М. А. Индустрия туризма : менеджмент организации / М. А. Жукова. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 416 с.
9. Жукова, М. А. Менеджмент в туристическом бизнесе : учебное пособие / М. А. Жукова. - 2-е изд., стер.- М.: Кнорус, 2006. - 192 с.
10. Зайцева, Н. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учеб. для студ. высш. учеб. Заведений / Н. А. Зайцева. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 224 с.
11. Евсеева, А. А. Мотивация персонала : новые и нестандартные методы / А. А. Евсеева, Е. Н Скалон // Управление человеческим потенциалом. - 2008. - №3. С. 184 – 188.
12. Зорин, И. В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме. Учебник / И. В. Зорин. - М.: РМАТ, 1997. - 232 с.
13. Зорин, И.В. Менеджмент туризма: туризм как вид деятельности : Учебник / И. В. Зорин, Т. П. Каверина, В. А. Квартальнов. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 288 с.
14. Ильина, Е. Н. Менеджмент туристских агентств : туристский рынок и предпринимательство. Учебное пособие / Е. Н. Ильина. - М.: Советский спорт, 2004. - 64 с.
15. Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма : Учебник / Н.И. Кабушкин. - 7-е изд., стер., ВУЗ. - Минск.: Новое знание, 2007. - 408 с.
16. Квартальнов, В. А. Стратегический менеджмент в туризме : Современный опыт управления / В. А. Квартальнов. - М.: Финансы и Статистика, 2000. - 496 с.
17. Квартальнов, В. А. Теория и практика туризма / В. А. Квартальнов. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 672 с.
18. Котлер, Ф. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм : Учебник для вузов / Ф. Котлер, Дж. Боуэн, Дж. Мейкенз. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 1046 с.
19. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. Самоактуализация, просвещенный менеджмент, организационная теория / А. Маслоу ; пер. с англ. под ред. Н. Левкиной, А. Чеха. – М.: Питер, 2002. – 416 с.
20. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. - М.: Дело, 2006. – 720 с.
21. Мисникова, Л.В. Мотивация труда: виды, направления гармонизации / Л. В. Мисникова // Белорусский экономический журнал – 2004. - № 2. - С. 103-107.
22. Мисникова, Л.В. Стимулирование труда: виды, направления гармонизации / Л. В. Мисникова // Белорусский экономический журнал. – 2005. – № 2. – С. 6-9.
23. Морозов, М.А., Информационные технологии в социально-культурном сервисе и туризме / М. А. Морозов, Н. С Морозова. - М.: Академия, 2002. – 197 с.
24. Менеджмент туризма. Основы менеджмента / Л. И. Лукичева [и др]. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 352 с.
25. Никитина, А. За кадром / А. Никитина, Ю. Черепанова // Психология и бизнес [Электронный ресурс]. Электрон. дан. 2004. 1 января. Режим доступа: http://www.psycho.ru/library/379. Загл. с экрана.
26. Организация туризма : Учебное пособие / Н.И. Кабушкин и др ; Под ред. А.П. Дурович. – Минск: Новое знание, 2003. – 630 с.
27. Райли, Майкл. Управление персоналом в гостеприимстве / Майкл Райли. - Пер. с англ. -  М.: Юнити-Дана, 2005. - 192 с.
28. Сенин, В.С. Организация международного туризма : Учебник / В. С. Сенин. – 2-е изд. Перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 400 с.
29. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
30. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации / Е. П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №1. С. 136-143.
31. Управление персоналом : Учебник для вузов / Е. А. Аксенова [и др]. - 2-е изд., перераб. и доп., ВУЗ. - М.: Юнити, 2009. - 560 с.  
32. Фатхутдинов, Р.А. Система менеджмента : Учебно-практическое пособие / Р.А. Фтхутдинов. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 350 с.
33. Холодов, О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений / О. А. Холодов // Управление персоналом. - 2009. - №6. - С. 52-56.
34. Чудновский, А. Д. Управление индустрией туризма России в современных условиях : Учебное пособие / А. Д. Чудновский, М. А. Жукова. - М.: КноРус, 2007. - 416 c.
35. Швец, Л. Г. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. Экспресс справочник для студентов вузов / Л. Г. Швец. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: МарТ, Ростов-на-Дону, 2007. – 256 с.
36. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. - 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 368 с.
37. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. – 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2003. – 992 с.
38. www.jobgrade.ru
39. www.travelinform.ru
40. www.turbooks.ru
41. www.turizm.ru
42. www.management.com.ua