Содержание 
 
 
 

Введение

      Мотивация сотрудников является одним из самых  главных вопросов руководителей  и менеджеров по персоналу уважающих  себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и  профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?  Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников.  Соответственно возникает проблема, каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Для этого следует каким-то образом совместить цели организации и сотрудников.

      В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

      Успех работы туристической фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому  современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

      Вполне  естественно, что на каждом крупном  туристическом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

      Сегодня особое значение придается повышению  уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного опыта.

      Создавать условия для мотивации – значит «делать так, чтобы люди каждый раз  с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а  факторов, рождающих позитивные, –  больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

      В связи с этим руководителю следует  помнить, что каждому человеку нужен  свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

      Все эти факторы и обусловили актуальность и значимость нашего исследования.

      Объектом  нашего исследования является деятельность туристических фирм. Предметом исследования — мотивация труда сотрудников.

      Цель  данной работы выявить значимость мотивации  труда для эффективной работы туристических фирм.

      Реализуя  поставленную цель определяем следующие  задачи:

1. Выявить значимость потребностей человека в работе менеджера туристической фирмы;
2. Определить место мотивации как средства повышения эффективности трудовой деятельности на основе анализа теорий мотивации труда;
3. Описать особенности мотивации и стимулирования труда в туристических фирмах;
4. Проанализировать факторы мотивации труда работников туристических фирм;
5. Описать модель эффективного стимулирования персонала туристических фирм.

      Нами  используются методы исследования: описательный, аналитический, сравнительный, метод моделирования и метод герменевтики.

      В заключении представлены выводы, обоснована практическая значимость данного исследования.

      В конце работы приводится список использованных источников, состоящий из 42 позиций.

1. Мотивация как средство повышения эффективности трудовой деятельности

1. Учет  потребностей человека в менеджменте

      Целью предприятия является повышение  качества продукции, сокращение издержек производства и, в конечном счете, достижение высокой эффективности производственной деятельности. Однако этого нельзя достичь, если не создать благоприятных условий, мотивации для того, чтобы работники были сами заинтересованы в решении стоящих проблем.

      Существует  прямая зависимость результатов  и, соответственно, устойчивости работы предприятия на рынке от качества труда персонала. Только благодаря человеческому фактору можно добиться впечатляющих результатов в процессе производства. В 70-х гг. XX в. в терминологии менеджмента появился термин «человеческие ресурсы»¹, которым все чаще характеризуют такие широко распространенные понятия, как кадры, сотрудники, работники. Человеческие ресурсы играют такую же важную роль в обеспечении эффективной деятельности предприятия, как и материальные, финансовые, информационные ресурсы.

      Появление термина «человеческие ресурсы» объясняется осознанием целесообразности вложения финансовых средств в подготовку и переподготовку сотрудников предприятия. По опубликованным в США данным, потребность в квалифицированных кадрах в современном обществе гораздо выше, чем 15 — 20 лет назад.

      В странах с развитой экономикой принято  считать, что именно человеческие ресурсы  являются важнейшей составляющей успешной работы фирмы на рынке. Руководитель всемирно известной японской фирмы Sony Акио Морита как-то сказал, что «сделать предприятие успешным могут только люди»².

      Внедрение новых технологий приводит к существенным изменениям трудовой деятельности. Одни рабочие места упраздняются, другие создаются. С одной стороны, существует безработица, с другой — недостаток в определенных специалистах (например, постоянно требуются квалифицированные рабочие, специалисты по информатике и т.д.).

      Меняющиеся  представления о труде, свободном  времени и качестве жизни предъявляют  менеджерам всех уровней новые требования в отношении умения эффективно руководить. В менеджменте главная проблема — работа с людьми. От их квалификации и исполнительности зависит успех деятельности любого предприятия. Подготовка и переподготовка персонала, в частности, подготовка руководящих кадров, становится все более важным делом.

      В условиях нарастания конкурентной борьбы на рынке предприятия сумеют выжить только в том случае, если они  своевременно отреагируют на изменения  в окружающем мире. Ожидается, что  в ближайшие годы проблемы управления будут заключаться, главным образом, в сфере человеческих ресурсов. Поэтому управление персоналом, являясь неотъемлемой частью хозяйственной политики предприятия, будет играть все более важную роль.

      На  протяжении всей истории существования  производственных отношений между  людьми руководители сталкивались, в основном, с одной и той же проблемой. Это проблема мотивации выполнения управленческих решений.

      Исследования  мотивации труда последних лет  показали, что она как система  претерпела негативные структурные  изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу)3, что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

      Мескон  М. в своем знаменитом труде “Основы менеджмента” пишет: “Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации”4. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

      Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности)5.

      Или, мотивация (как механизм) – это  внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание  предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)6. Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией человека, персонала и т.п.

      Анализ  значения внешней среды для мотивации  показал полную неэффективность  традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Такие выводы дают основание говорить о кризисе мотивации на современном этапе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников высших потребностей7.

      Сложность поиска новых путей мотивирования  заключается, во-первых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем.

      В настоящее время существует многообразие форм собственности, что, в  свою очередь, также накладывает свой отпечаток  на выбор инструментов и способов мотивирования в каждой отдельно взятой организации.

      «Мотивация  — это сделка между работником и руководителем»⁸ - утверждает доктор Милтон Гарретт, аккредитованный тренер и консультант при администрации США по делам малого бизнеса, председатель экспертной комиссии по присуждению Национальной премии США в области менеджмента и управления качеством, консультант Центра гражданских инициатив (Екатеринбург).

      Какие мотиваторы наиболее сильны? Есть группа факторов, которые не оказывают прямого мотивирующего воздействия: размер заработной платы, условия труда, оснащение рабочего места, социальный пакет, гарантии. Если этих факторов нет - это демотивирует сотрудников, но если они есть - это не мотивирует их работать лучше. Другой блок - мотивирующие факторы: возможность достижения успеха, признание, работа, связанная с ответственностью, с командным взаимодействием или возможность проявить творческий потенциал. Каждый человек находит свое. Поэтому крайне важен индивидуальный подход, талант руководителя найти мотив, побуждающий конкретного сотрудника к действию.

      Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как  выявление склонностей и интересов  работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение  мотивационных возможностей и альтернатив  в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.