Основные факторы мотивации труда в туристических фирмах

      Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации  своих усилий до тех пор, пока они  не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

      Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда  для достижения целей организации, основанной на необходимости  удовлетворения личных потребностей.

      Таким образом, основными инструментами  управления человеческими ресурсами  являются планирование в области  персонала, привлечение кадров, повышение квалификации сотрудников, сохранение кадров, управление людьми.

2. Основные  положения теорий мотивации труда

      Руководители  всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные  теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

      Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, имеющих цель дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях - выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

      Различные теории мотивации можно подразделить на две группы: психоаналитические (или процессуальные) и содержательные. Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действовать вполне определенным образом⁹. Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на поведении людей с учетом их воспитания и познания¹⁰.

      Содержательные  теории мотивации

      К содержательным теориям относятся:

• Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• Теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда;
• Двухфакторная модель Фредерика Герцберга и др.

     Первым  роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлор. Он сформулировал классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому содержательному подходу к ней. В соответствии с ней, поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на этом, Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда. Она предполагала повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что и давало возможность более полного удовлетворять потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей.

     Другим  вариантом содержательного подхода  к мотивации стала теория иерархии потребностей А. Маслоу. В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды, показанной на схеме. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

     Пирамида  потребностей Маслоу¹¹

     К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание. Это требует минимального уровня заработной платы и сносных условий труда.

     Ко  второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и т.д. Кроме того, удовлетворению таких потребностей способствует работа в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

     На  третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя понимают другие, чувство привязанности и поддержки со стороны окружающих, признании заслуг человека. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

     Четвертый уровень образуют потребности в уважении, самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручением наград и пр. Потребности такого рода не следует путать с тщеславием.

     Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем независимо от внешнего признания. Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

     По  мнению Маслоу, идея потребностей, которые могут быть удовлетворены, устанавливает цель и точку приложения таких стимулов, как деньги, интересные задачи или признание. К сожалению, это имеет и недостатки, поскольку в своем стремлении стимулировать удовлетворение менеджеры видят мотивацию только в удовлетворенности—неудовлетворенности и воспринимают их как нечто неразрывное¹².

     В концепции Маслоу имеется ряд  слабых мест. Например, не учитываются  индивидуальные особенности людей; влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; она настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу - вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

     В ряде случаев положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержательного  подхода.

     Например, Д.Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

     Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде, Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, власти таланта и т.п. Менеджерам, например, нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с их решением тяготы.

     Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.

     Исходя  из своей модели, Герцберг предложил  две своего рода «шкалы», на одной  из которых изменение состояния  потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой - от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (ощущение успеха, продвижение по службе, творческий рост, признание и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны начальника и т. д.).

     Факторы, влияющие на удовлетворенность в  работе, по Герцбергу, представлены в следующей таблице:

     Герцберг  показал, что возможность удовлетворения потребностей в мотивационных факторах повышает результативность труда. Но, когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время, неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает. С потребностями в гигиенических факторах дело обстоит наоборот - их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает трудового подъема, а лишь создает предпосылки для него. Таким образом, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Это привело Герцберга к неожиданному на первый взгляд выводу, что с помощью заработной платы мотивировать людей нельзя. Для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

      Элементы, которые мотивируют, - это работа как таковая, ответственность, признание, достижения и продвижение по службе. Отделяя факторы, вызывающие удовлетворенность, от факторов, вызывающих неудовлетворенность, Герцберг создает зону нейтралитета, где чувства человека могут переходить от нейтральных до удовлетворенности и от нейтральных до неудовлетворенности.

      Уникальный  вклад Герцберга заключается  в преодолении шаблона одной  неразрывной меры и в создании концепции нейтральности, позволяющей быть равнодушным к некоторым аспектам работы. Герцберг, однако, твердо стоит на позициях приверженцев удовлетворения от работы. Обратите внимание: его факторы мотивации очень тесно связаны с потребностями в признании и потребностями в личном росте¹³.

     Теория  мотивации Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но Маслоу считал, что гигиенические факторы вызывают определенную линию поведения, при их удовлетворении человек начинает работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию несправедливой.

     Основные  положения теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга представлены в следующей таблице: